Unternehmen sind für die Regalprüfung nach DIN EN 15635 selbst verantwortlich. Warum das so wichtig ist, wie diese durchgeführt werden und wie häufig Regale geprüft werden müssen, erfahren Sie in diesem Artikel.
Regale finden Sie in Lagerhallen und anderen Einrichtungen. Regale sind Bestandteil eines Lagersystems und es gibt sie in verschiedenen Formen und Größen. Die Stabilität und die Balance eines Regalsystems muss für die Sicherheit regelmäßig überprüft werden. In den Lagereinrichtungen arbeiten Lager- und Logistikmitarbeiter, die von den einstürzenden Regalen verletzt werden können. Unternehmen, die ein Regalsystem gewerblich nutzen, müssen die Regale prüfen lassen (Prüfpflicht). Dadurch sollen Unfälle vermieden und die Sicherheit im Lager erhöht werden. Eine Regalprüfung wird von einem Fachmann (Regalprüfer) durchgeführt. Bei der Prüfung werden die Statik, die Bauweise und der Einsatzzweck untersucht. Prüfpflichten bestehen in Verkaufsräumen, Lagern, Werkstätten, Bibliotheken oder Archiven, in denen verschiedene Regale zum Einsatz kommen.
In der Industrie gibt es zudem noch Schwerlastregale, die mehrere Tonnen halten. Diese Regalarten werden häufiger getestet, da das Unfallrisiko noch größer ist. Bei den Prüfungen wird zwischen Durchlauf-, Weitspann-, Mehrgeschoss-, Archiv-, Fachboden-, Paletten- und Durchlaufregalen unterschieden. In den folgenden Kapiteln wird die Regalprüfung näher beschrieben und worauf besonders geachtet werden muss.
Warum ist die Überprüfung der Regale notwendig?
Regale werden Sie in verschiedenen Arbeitsbereichen und Orten finden. Große Regale dienen dazu, um kleine, mittlere und große Gegenstände und Materialien sicher lagern zu können. Im Gewerbe müssen die Regele geprüft sein, damit es nicht zu Unfällen kommt. Durch ein umfallendes Regal können Menschen verletzt werden. Es ist wichtig, dass die Lagermitarbeiter die geltenden Richtlinien kennen und das Regal nicht falsch belasten oder überlasten. Für den Schutz vor Unfällen im Lager wurde vom Staat eine Prüfpflicht eingeführt. In diesem Fall wird ein Regalprüfer zu den Unternehmen fahren und die verschiedenen Regale vor Ort prüfen. Bei uns können sich interessierte Bewerber zum Regalprüfer ausbilden lassen. Zudem können Sie Ihre Regale von unseren ausgebildeten Fachkräften prüfen lassen. Bei der Prüfung müssen bestimmte Anforderungen und Richtlinien erfüllt sein. In den Richtlinien können Sie nachlesen, wie hoch die maximale Tragkraft des Regals ist. Bei einer Prüfung werden einzelne Belastungshinweise geprüft. Durch ein Ungleichgewicht kann es zu einer falschen Verteilung des Gewichts kommen. Das zusätzliche Gewicht könnte die Stabilität des Regals beeinträchtigen. Unternehmen sollten sich für das passende Regalsystem entscheiden. Mit der Zeit müssen manche Bauteile durch Abnutzung und Verschleiß ersetzt werden.
Wöchentliche und jährliche Regalprüfungen
In der Industrie wird zwischen wöchentlichen und jährlichen Regalkontrollen unterschieden. Wöchentlich werden sogenannte Sichtkontrollen durchgeführt. Diese Kontrolle müssen von einem internen Mitarbeiter des Unternehmens durchgeführt werden. Bei den Sichtkontrollen achtet der Fachmann auf eine korrekte Verteilung der Last. Alle Besonderheiten oder Beschädigungen am Regal werden detailliert dokumentiert. Fehler müssen nach den Sichtkontrollen sofort behoben und Beschädigungen repariert werden. Bei einer wöchentlichen Sichtkontrolle werden keine Prüfungsabläufe oder Materialien überprüft. Neben der wöchentlichen Sichtkontrolle gibt es eine Regalinspektion im Jahr. Die Jahreskontrolle ist eine umfassende Prüfung, bei der alle Abläufe, Bereiche und Materialien genau überprüft werden. Es ist wichtig, dass Unternehmen innerhalb eines Jahres die Regalsysteme inspizieren lassen. Hierfür wird ein Regalprüfer beauftragt (nehmen Sie Kontakt zu uns auf). Unsere Experten werden die Statik der Konstruktion, den Aufbau, die Materialien und die gesamte Stabilität genau unter die Lupe nehmen.
Ablauf der Prüfungen
Bei der wöchentlichen Sichtkontrolle werden alle Auffälligkeiten detailliert im Protokoll festgehalten. Der Mitarbeiter erstellt ein sogenanntes Prüfungsprotokoll, das an die Unternehmensleitung und die jeweilige Abteilung weitergeleitet wird. Das Protokoll ist die Grundlage, um Fehler oder kleine Schäden am Regalsystem schnell zu beheben. Sichtkontrollen sind Teil der Prüfpflicht. Falls es häufig zu Fehlern kommt, kann ein Schadenskontrollverfahren eingeleitet werden. Bei diesem Verfahren werden die einzelnen Abläufe noch genauer untersucht, um die Ursache schneller finden zu können. Vor der Jahreskontrolle erhält der Regalprüfer alle relevanten Daten und Informationen, die für die umfangreiche Prüfung erforderlich sind. Der Prüfer führt verschiedene Tests durch und untersucht jeden einzelnen Bereich des Regalsystems. Alle Prüfungsergebnisse werden in einem Protokoll dokumentiert. In einem Bericht werden einzelne Verbesserungsvorschläge dokumentiert und an einen Sicherheitsbetreuer der Firma übergeben. Wenn das Regalsystem der Norm entspricht, erhält das Regal eine Prüfplakette.
Kosten für die Regalprüfung
Die Kosten für eine Prüfung des Regalsystems hängt immer von der Art der Prüfung ab. Es ist günstiger, wenn ein betriebsinterner Mitarbeiter die Sichtkontrolle durchführt. Die Prüfungen und Kontrollen dürfen allerdings nur von speziell ausgebildeten Mitarbeitern durchgeführt werden. Bei uns erhalten Sie alle relevanten Informationen über die Ausbildung zum Regalprüfer. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter alle neuen Gesetze und Richtlinien genau kennen. Fortbildung zum Regalinspekteur bei Sicherheitsingenieur.NRW
Die Kosten für einen externen Prüfer sind von verschiedenen Faktoren abhängig. Entscheidende Faktoren sind die Größe der Lagerhalle, die Art des Regalsystems, die Lagerung der Ressourcen und das Material. Fordern Sie ein unverbindliches Angebot an.
Von wem werden Regalprüfungen durchgeführt?
Für die wöchentlichen Sichtkontrollen können Sie einen eigenen Mitarbeiter beauftragen. Der Mitarbeiter sollte in der Durchführung der Sichtkontrollen jedoch speziell geschult sein. Die Fortbildung erfolgt gemäß der DIN 15635. Personen, die die jährliche Inspektion der Regalsysteme durchführen, benötigen ein Zertifikat über die technische Regel der Betriebssicherheit.
Unsere Leistungen
Wie können wir Sie unterstützen?
Wir bilden Ihre Regalinspekteure aus! In unserer Fortbildung zum Regalinspekteur nach DIN EN 15635 erhalten Ihre Mitarbeiter die Qualifizierung zur befähigten Person, die notwendig ist, u Regalprüfungen durchzuführen. Weiter zur Fortbildung Regalinspekteur
Wir führen die Regalprüfung in Ihrem Unternehmen durch! Unsere Fachkräfte prüfen sorgfältigst Ihre Regalsysteme nach DIN EN 15635 und erstellen Inspektionsprotokolle. Weitere Informationen und ein unverbindliches Angebot erhalten Sie bei. Regalprüfung durch Sicherheitsingenieur.NRW
Das Fundament eines funktionierenden Beschäftigungssystems ist die Einhaltung menschengerechter Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes einzuhalten. Arbeitnehmern muss durch einen umfassenden Arbeitsschutz Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit gewährleistet werden. Das BGM, betriebliches Gesundheitsmanagement, verfolgt Strategien, die Gesundheit der Mitarbeiter in einem Unternehmen zu erhalten. Der folgende Beitrag erläutert, inwiefern das BGM für Unternehmen rechtlich verbindlich ist.
Inhalt: 1. BGM Allgemein 2. Prinzipien der Umsetzung des BGM 3. Rechtliche Verpflichtungen durch das BGM
Vortrag Live von der Arbeitsschutz Aktuelle 2022, Stuttgart
BGM Allgemein: Das BGM bezeichnet die systematische Entwicklung, Planung und Umsetzung gesundheitsfördernder und -erhaltender Maßnahmen und Prozesse in Betrieben. Zu den beiden Gesundheitsmanagementstrategien gehört die Verhältnis- und Verhaltensprävention. Die Verhältnisprävention beinhaltet gesundheitsfördernde Änderungen für die Arbeits- und Organisationsgestaltung. Die Verhaltensprävention ist eine Strategie, Arbeitnehmer zu befähigen, sich gesundheitsförderlich am Arbeitsplatz zu verhalten. Als Grundlage der Maßnahmen des BGM gilt die durch das Arbeitsschutzgesetz und betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Absatz 2 SGB IX) festgeschriebenen Regelungen. Zusätzlich, als freiwillige Leistungen des BGM, zählen Prozesse zur betrieblichen Förderung der Gesundheit. Eine Auslegung auf Prävention ist erforderlich, um das BGM in betriebliche Abläufe zu integrieren. Dies gilt für die Bereiche Unternehmenskultur und -philosophie, Organisationsentwicklung und Personalmanagement und -entwicklung.
Prinzipien der Umsetzung des BGM: Für eine erfolgreiche Umsetzung des BGM im Unternehmen sollten folgende Prinzipien integriert werden. Hierzu zählen die Partizipation, Qualifizierung, Information und Kommunikation, Dokumentation, Netzwerke, Diversität und das Marketing. Ein erfolgreiches Vorgehen setzt die Beteiligung von Mitarbeitern, Personalvertretungen und Managern voraus. Beteiligte Akteure, die Prozesse zur Gesundheitsförderung in die Arbeitsabläufe der Firmen integrieren, benötigen eine ausreichende Qualifizierung. Das Verfahren zur Umsetzung des BGM sollte ausreichend kommuniziert und darüber im Unternehmen informiert werden. Eine vollständige Dokumentation und ein überbetrieblicher Austausch ermöglichen, mit kombiniertem Wissen Synergien zu schaffen. Mit Diversität und Gleichstellung der Beteiligten werden Bedürfnisse aller Zielgruppen berücksichtigt. Marketingmaßnahmen fördern ein gutes Image und den Wiedererkennungswert der Mitarbeiter in den Werten der Firma.
Rechtliche Verpflichtungen durch das BGM: Die Maßnahmen zur Umsetzung des BGM umfassen eine systematische und nachhaltige Prozessgestaltung. Die Aspekte der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter stehen an oberster Stelle. Das BGM koordiniert alle gesundheitlichen Themen und geht über die vorgeschriebenen Regelungen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) hinaus. Die Sicherheit und Gesundheit auf der Arbeitsstätte, festgelegt durch das Arbeitsschutzgesetz, sowie das betriebliche Eingliederungsmanagement und die Gesundheitsförderung sind Teil des BGM. Der Arbeitsschutz und Wiedereingliederungsmaßnahmen sind verpflichtend und deren Umsetzung für Unternehmen gesetzlich vorgeschrieben. Maßgebliche Verpflichtungen des BGM sind Verordnungen des Arbeitsschutzes, der arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) und Vorgaben aus den Sozialgesetzbüchern. Das Arbeitssicherheitsgesetz legt alle Bestimmungen zur Unterstützung des Unternehmens in Sachen Arbeitssicherheit durch Beratung von Betriebsärzten und Fachkräfte für Arbeitssicherheit fest. Als rechtliche Grundlage für die arbeitsmedizinische Vorsorge gilt die dafür festgelegte Verordnung. Die arbeitsmedizinische Vorsorge hat den Zweck, die Wechselwirkung von der Arbeit auf die psychische und körperliche Gesundheit der Arbeitnehmer zu beurteilen (§ 2 Absatz 1 Nummer 2 ArbMedVV). Die Vorsorge besteht unter anderem aus einem ärztlichen Beratungsgespräch mit Arbeitsanamnese (§ 2 Absatz 1 Nummer 3 ArbMedVV), hier fließen alle Arbeitsbedingungen und daraus resultierende Gefährdungen mit ein (§ 6 Absatz 3 Satz 3 ArbMedVV). Anschließend wird in der arbeitsmedizinischen Vorsorge anhand der gewonnenen Erkenntnisse in den Beratungsgesprächen eine Gefährdungsbeurteilung durch den Arzt erstellt (§ 2 Absatz 1 Nummer 4 ArbMedVV). Daraufhin kann der Betriebsarzt Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsschutzmaßnahmen vorbringen (§ 6 Absatz 4 ArbMedVV). Das Unternehmen muss die Gefährdungsbeurteilung prüfen und erforderliche Maßnahmen für den Arbeitsschutz beschließen (§ 8 Absatz 1 Satz 1 ArbMedVV). Weiterhin ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Betriebsarzt und den unterstützenden Fachkräften alle erforderlichen Auskünfte zum Arbeitsplatzverhältnis der Arbeitnehmer zu geben und eine Begehung des Arbeitsplatzes gewähren (§ 3 Absatz 2 Satz 3 ArbMedVV). Der Arzt muss sich zunächst einen Überblick über die Arbeitsplatzverhältnisse verschaffen, um die erforderlichen Kenntnisse für die Vorsorge zu sammeln (§ 6 Absatz 1 Satz 2 ArbMedVV).
Arbeitnehmern steht gesetzlich eine regelmäßige arbeitsmedizinische Beratung und Untersuchung zu, abhängig von den Gefahren für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz (§ 11 ArbSchG, § 5a ArbMedVV). Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hilft als Unterstützung bei Wiedereingliederung nach längerer Erkrankung des Beschäftigten. Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen oder 42 Tagen in einem Jahr ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten. Die Teilnahme an einer betrieblichen Eingliederung ist für den Angestellten freiwillig. Die betriebliche Gesundheitsförderung ergänzt die vorgeschriebenen Maßnahmen des Arbeitsschutzgesetzes und des BEM auf freiwilliger Basis. Laut § 20b des SGB V können unterstützende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durch Krankenkassen ermöglicht werden. Die Krankenkassen gehen Verträge mit Betriebsärzten ein für die Ausführung von Impfungen (§ 132e SGB V). Weiterhin kann ergänzend eine vertragsärztliche Untersuchung zur betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention von gesundheitlichen Problemen und Vorsorgeleistungen abgeschlossen werden (§ 132f SGB V). Folgende Rechtsvorschriften haben Bezug zum betrieblichen Gesundheitsmanagement: das Arbeitsschutzgesetz, die Arbeitsschutzverordnungen, das Arbeitssicherheitsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, die Arbeitsstättenverordnung und die Sozialgesetzbücher.
In der Arbeitswelt und auch im allgemeinen Alltag ist es nicht immer sofort zu erkennen, ob der Sachverhalt des Mobbings erfüllt ist. Häufig handelt es sich um Verhaltensweisen im sogenannten Graubereich, die eine dritte Person mental schädigen, denen aber dennoch Beachtung zu schenken ist. Themengebiete wie die Gruppenbildung, die den Ausschluss eines einzelnen Mitglieds nach sich zieht, sind bereits lange Zeit in unterschiedlichen Formen und Ausprägungen bekannt. Der Arbeitsplatz bietet ein enormes Spektrum an Mobbingvoraussetzungen und Situationen. An kaum einem anderen Ort sind so viele Menschen mit unterschiedlichen Ambitionen, Vorlieben und Charaktereigenschaften miteinander in direkter Verbindung.
Worum handelt es sich bei Mobbing am Arbeitsplatz?
Haben Menschen im Alltag zumeist die Möglichkeit, sich Freunde und Bekannte in der Freizeit selbst auszusuchen, funktioniert diese Herangehensweise im Job nicht. Vor allem im Büro ist kaum jemand vor gezielten Herabsetzungen von Kollegen oder gar dem Vorgesetzten gefeit. Um jedoch genau zu verstehen, worum es sich bei Mobbing handelt, wird im folgenden Abschnitt zunächst geklärt, was Mobbing gemäß allgemeingültigen Definitionen bedeutet, denn Mobbing kann unterschiedlich definiert und verstanden werden. Die Schwierigkeit, die Thematik genau einzugrenzen, erschließt sich hieraus, denn zunächst müssen hierfür relevante Handlungseinflüsse identifiziert werden. Das schikanöse Verhalten einer Person wird jedoch im Regelfall zentral in den Fokus gestellt. Resultierend aus den möglichen Mobbingtendenzen werden arbeitsrechtlich folgende Bereiche als Mobbing beschrieben:
– Diskriminierung, die durch den Chef oder andere Mitarbeiter ausgeht; – Die gemobbte Person ist auf einer niedrigen Hierarchiestufe; – Mobbingverhalten, das eine Person verletzt, wird gezielt und langfristig ausgeübt; – Handlungen, die auf subjektiven Beurteilungen beruhen und nicht gerechtfertigt sind;
Wann ist es kein Mobbing?
Der Vorgesetzte hat ein bindendes Weisungsrecht gegenüber seinen Mitarbeitern. Grundsätzlich ergeben sich aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag, ergänzend um die genaue Stellenbeschreibung, welche Aufgaben zu diesem Bereich gehören. Zudem fallen im Berufsalltag auch alltägliche Arbeiten an, die zu einem Berufsbild gehören. So ist es nicht verwunderlich, dass ein Arbeitgeber von einer Sekretärin verlangen kann, einem Kunden ein Glas Wasser oder einen Kaffee anzubieten. Das Weisungsrecht kennt hierbei jedoch auch Grenzen. Sollte ein Vorgesetzter von einer Sekretärin verlangen, dass sie beispielsweise eine Stunde vor offiziellem Dienstbeginn zu erscheinen hat, um das Büro zu putzen, so fällt eine solche Anweisung nicht in das Direktionsrecht. Hierbei handelt es sich, um eine klare Degradierung, da der Mitarbeiter eine minderwertigere Arbeit absolvieren soll. Die Aussprache einer offiziellen Ermahnung oder Abmahnung fällt nicht in den Tatbestand des Mobbings, da es sich hierbei um ein rechtlich zulässiges Mittel des Arbeitgebers handelt. Abmahnungen oder Ermahnungen sind somit kein Mobbing. Zu beachten ist jedoch, dass Abmahnungen, die aus fadenscheinigen Gründen ausgesprochen werden und rechtlich einer Prüfung nicht standhalten, jedoch als eine Mobbinghandlung gewertet werden könnten. Hier muss eine rechtliche Einzelfallprüfung erfolgen, um abzuwägen, ob tatsächlich der Tatbestand des Mobbings existiert.
Ein vergessenes „Guten Morgen“ des Chefs oder eine beleidigende Aussage eines Kollegen stellt im Regelfall keine Mobbingsituation vor, wenngleich es sich bei letzterem um einen Verstoß gegen das AGG handeln kann.
Erste Schritte bei Mobbing
Fälle von Mobbing unterscheiden sich mitunter sehr stark und können nicht pauschal behandelt werden. Allgemeine Verhaltensempfehlungen der Opfer können jedoch empfohlen werden, sollte der Verdacht einer Mobbingsituation am Arbeitsplatz vorliegen.
– Eine frühzeitige Reaktion; – Das Setzen klarer Grenzen; – Es sollte jeglicher Vorfall schriftlich notiert werden, um einen späteren Beleg hierfür vorweisen zu können; – Betroffene sollten mit einer Vertrauensperson über den Vorfall bzw. die Vorfälle sprechen; – Das gezielte Ansprechen des Mobbers im Idealfall unter dem Beisein einer dritten Person; – Die Identifikation der Gründe für das Mobbing; – Offen über die Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz sprechen und diese nicht einfach so für sich hinnehmen; – Das Hinzuziehen externen Beratungsstellen;
Die Strafbarkeit von Mobbing-Handlungen
Mobbing und Mobbinghandlungen können strafbar sein. Im Folgenden werden die einzelnen Tatbestände in Kombination mit den greifenden rechtlichen Grundsätzen hierfür aufgeführt.
– Der Tatbestand der üblen Nachrede fällt unter § 186 Strafgesetzbuch; – Der Tatbestand der Beleidigung fällt unter § 185 Strafgesetzbuch; – Der Tatbestand der Verleumdung fällt unter den § 187 Strafgesetzbuch; – Der Tatbestand der Nachstellung fällt unter § 238 Strafgesetzbuch; – Der Tatbestand der Bedrohung fällt unter § 241 Strafgesetzbuch; – Der Tatbestand der Nötigung fällt unter § 240 Strafgesetzbuch; – Der Tatbestand der Körperverletzung fällt unter § 223 Strafgesetzbuch;
Bei dem Vorliegen dieser Tatbestandsmerkmale können Betroffene rechtliche Schritte einleiten, um gegen das Mobbing und dessen Verursacher vorzugehen.
Mobbing-Fälle aus der Rechtsprechung
Um Betroffenen ein Gefühl zu vermitteln, welche Rechte Ihnen zustehen, werden im folgenden Abschnitt konkrete Fälle der deutschen Rechtsprechung genannt, die die Rechte der Opfer untermauern.
– Wenn ein Mitarbeiter andere Kollegen mobbt, so kann je nach vorliegendem Schweregrad der Verletzungshandlung sogar eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden, die keiner vorangegangenen Abmahnungen bedarf. Der Mobber belastet und beeinträchtigt den vorliegenden Betriebsablauf nachhaltig und ruft bei den betroffenen Personen Erkrankungen hervor, die einen messbaren finanziellen Schaden verursachen. Das LAG Thüringen traf hierzu ein entsprechendes Urteil, 15.02.02 – 5 Sa 102/00.
– Ein Mobbingopfer hat immer einen Anspruch auf Schmerzensgeld, sollten andere Wiedergutmachungsoptionen nicht möglich sein. Als Bemessung gilt die Schwere und die Art der Mobbinghandlung. – Es ist zudem ausgurteilt, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die allgemeinen Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters zu schützen. Eine Zuweisung minderer Arbeit kann die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter schwer beeinträchtigen. Ein solches Verhalten kann eine einstweilige Verfügung vonseiten des Arbeitnehmers hervorrufen, damit er sich gegen solche Vorgehensweisen schützen kann. – Sollte eine Schwangere zum Mobbingopfer werden, so greift auch hier die Möglichkeit eines Beschäftigungsverbots. Die Klägerin muss jedoch einen Nachweis erbringen.
Mobbinghandlungen auf einen Blick
– Ein Angriff auf das Leistungsvermögen oder die Arbeitsleistung; – Ein Angriff gegen das Beschäftigungsverhältnis; – Das Bestehen destruktiver Kritik; – Bestehende Angriffe gegen die soziale Integration des Betroffenen am Arbeitsplatz; – Angriffe gegen das Selbstwertgefühl des Betroffenen; – Angriffe, die sich gegen das Ansehen des Betroffenen richten; – Angriffe, die Angst und Schrecken oder Ekel hervorrufen; – Angriffe, die sich nachteilig auf das Selbstwertgefühl oder auch die Privatsphäre des Betroffenen auswirken; – Angriffe, die sich negativ auf die körperliche Unversehrtheit oder auch die Gesundheit des Betroffenen auswirken; – Das Unterlassen von Hilfe;
Andere Beispiele für Mobbing
Das Gesicht von Mobbinghandlungen kann vollkommen unterschiedliche Ausprägungen aufweisen. Nachfolgend werden noch ein paar weitere Mobbingbeispiele exemplarisch aufgelistet, um den Facettenreichtum von Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz zu schildern.
– Dem Betroffenen die Möglichkeiten nehmen sich zu äußern; – Kritik, die ständig ungerechtfertigt ist; – Den Betroffenen wie Luft behandeln oder eine soziale oder räumliche Isolierung hervorrufen; – Immer wieder äußernde Beleidigungen, üble Nachreden, Verleumdungen etc.; – Sexuelle Annäherungen sowie sexuelle Angebote; – Körperliche Gewalt androhen oder ausführen;
Mobbingursachen
Im Regelfall entstehen Mobbingsituationen immer dann, wenn Menschen auf engem Raum zusammenarbeiten, wie in einem Büro. Hier liegt eine Art der Zwangsgemeinschaft vor, die schnell zu rivalisierenden Situationen oder gar offenen Feindschaften führen kann. Eigentlich sollten in diesen Umgebungen Teamarbeit und gemeinsame Erfolge im Mittelpunkt sein. Anstelle von einem Wir-Gefühl entstehen jedoch häufig Anfeindungen, Konkurrenzdenken oder auch die Ausgrenzung bestimmter Kollegen. Ein geringes Selbstwertgefühl ist häufig der Auslöser für Mobbing. Eine Person, von der Mobbing ausgeht, versucht hierdurch nur zu oft das eigene geringe Selbstwertgefühl aufzuwerten, indem eine andere Person abgewertet wird. Es wird versucht, das eigene Ego zu stärken, indem man andere Menschen gezielt schlecht macht.
Ergänzende Gründe, die Mobbing auslösen:
– Nicht klar kommunizierte Zuständigkeiten; – Widersprüchliche Anweisungen an die Betroffenen; – Monotonie; – Defizite in der Informations- und Kommunikationsstruktur; – Handlungsspielräume, die nicht ausreichend sind; – Das Vorliegen von Stress; – Nicht gerechte Arbeitsverteilung; – Der Zwang, mit anderen kooperieren zu müssen;
Das Management, der gelebte Führungsstil oder auch das innerbetriebliche Klima, sollten eine Mobbingkultur im Unternehmen verhindern und kein Nährboden hierfür sein. Die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen ist ein Auftrag des Managements, denn die Führungskultur ist hierfür verantwortlich. Zu bedenken ist auch, dass in Unternehmen, in denen Mobbing vorherrschend ist, häufig eine gelebte Mobbinglandschaft existiert, denn Mobbing ist selten ein Phänomen von Einzeltätern. Vielmehr handelt es sich hierbei um eine Gruppendynamik. Dieses Phänomen besteht aus Wegschauern, Tätern, Mitläufern, Zuschauern und Opfern. Opfern von Mobbing ist häufig gemein, dass sie sich nicht erklären können, wie sie zu einem Mobbingopfer geworden sind. Die Gründe liegen hierfür auch im Regelfall nicht in der betroffenen Person. Sie haben einfach Pech gehabt und sind in eine solche Situation und Firmenkultur unverschuldet geraten.
Die Phasen von Mobbing
Bei einer vorliegenden Mobbingsituation handelt es sich zumeist um ungeklärte Konflikte, die entweder nicht gelöst oder ausreichend bearbeitet wurden. Hierdurch entsteht eine destruktive Dynamik, die in einem Mobbingablauf in unterschiedliche Phasen untergliedert werden kann. Es werden im Wesentlichen vier Phasen unterschieden, die nachfolgend zur besseren Verständlichkeit erläutert werden.
Die erste Phase: das Bestehen eines ungelösten Konflikts
Zumeist gehören ungelöste oder nur mangelnd bearbeitete Konflikte zu den Mobbingtreibern in Arbeitssituationen. Das Bestehen einer entsprechenden Situation belastet das Betriebs- und Arbeitsklima vor Ort erheblich. In einer solchen Phase existieren häufig nur einzelne Angriffe gegen das Opfer, die jedoch systematisch sind und Gehässigkeiten beinhalten. Arbeitgeber bemerken oft solche Situationen, nehmen jedoch zunächst nur eine abwartende Haltung ein, anstatt präventiv einzugreifen.
Die zweite Phase: eine Kontakt- bzw. Informationsverweigerung
Der Anlass, der eigentlich zu dem bestehenden Konflikt führte, tritt in dieser Phase in den Hintergrund. Zudem werden die eintretenden Mobbinghandlungen intensiver. Es liegt eine systematische Isolation des Opfers vor und es wird eine Fronten- und Parteienbildung vorgenommen.
Die dritte Phase: eine Steigerung des Aggressionspegels ist zu vermerken
Sollte sich das Opfer in einer solchen Phase nicht wehren, muss damit gerechnet werden, dass die Handlungen immer schlimmer werden. Es kommt zu einer Eskalation, in dem es zu offenen Angriffen gegenüber dem Opfer kommt. Das Mobbingopfer kann hierdurch starke Selbstwertproblematiken entwickeln, die die ständigen Schikanen hervorrufen.
Die vierte Phase: das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
Opfer von Mobbing sehen sich spätestens in dieser Phase nicht mehr dazu fähig, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und es kommt entweder arbeitgeberseitig oder arbeitnehmerseitig zu einer Kündigung. Die psychischen Folgen, die das Mobbingopfer aus solchen Situationen jedoch erleidet, können zeitlebens schwere Beeinträchtigungen hinterlassen.
Gesundheitliche sowie soziale Folgen der Opfer
Gründe, weshalb Opfer von Mobbing häufig nicht nur psychisch, sondern auch physisch erkranken, liegen in dem Umstand der gezielten Zerstörung des Selbstwertgefühls, dem Psychoterror, dem vermittelten Gefühl der Wertlosigkeit und auch der ständigen Angst um die wirtschaftliche Existenz. Hieraus entwickeln sich Beeinträchtigungen bei dem Opfer, die sowohl psychisch als auch physisch sind. Die Betroffenen sehen sich 24/7 mit einer solchen Situation konfrontiert und können nicht loslassen. Es ist häufig zu erleben, dass sich auch das private, soziale Umfeld vom Betroffenen zurückzieht, da es zu gravierenden Persönlichkeitsveränderungen beim Opfer kommen kann.
Wer nach typischen Mobbinghandlungen fragt, wird nicht immer klare Antworten erhalten. Der Facettenreichtum dieses Phänomens ist vielschichtig und hat zumeist auch nicht nur ein Gesicht. Neben gruppenspezifischen Vorgängen unter Kollegen kann auch Mobbing direkt vom Vorgesetzten ausgehen. Täter zeigen zumeist auch nicht offenkundig, dass sie mobben, denn es ist ihnen bewusst, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen auf sie zukommen könnten. Hier liegt im Übrigen auch einer der Gründe, weshalb Mobbing im Regelfall verdeckt erfolgt und nur durch genaues Hinsehen erkannt werden kann. Täter maskieren sich zudem mit einer Freundlichkeit gegenüber anderen Personen, sodass es für Außenstehende oder Personen, die nicht aktiv in einer solchen Situation beteiligt sind, im Regelfall erst sehr spät von Mobbingvorgängen vor Ort erfahren. Heutzutage treten Mobbingattacken zumeist im direkten Kontext zur Arbeitsleistung auf. Hier werden Defizite dramatisiert oder andere Missstände zu gravierenden Problemstellungen erklärt, obwohl objektiv betrachtet lediglich Bagatellen vorliegen. Einer der Gründe hierfür ist, dass es den mobbenden Personen durchaus bewusst ist, was sie tun und sie keine Angriffspunkte bieten wollen. Rechtliche Konsequenzen werden zudem gescheut, da die Täter um ihren Ruf besorgt sind.
Fazit: Mobbing am Arbeitsplatz
Das moderne Mobbing ist arbeitsrechtlich schwer greifbar. Zu oft sind die Täter darauf sensibilisiert, ihre verstörenden Taten zu verwischen. Das passiert nur zu häufig mit einem Maskenspiel und einer übertriebenen Freundlichkeit gegenüber anderen Personen. Arbeitsgerichte kennen zudem die genauen fachlichen Abläufe in den betroffenen Unternehmen verschiedener Branchen nicht gut genug, sodass hier Verständnisprobleme bestehen. Mobbingopfer werden aufgrund dessen immer wieder vor Gericht als zu sensibel und empfindlich beschrieben.
Aufgrund dessen ist eine genaue Dokumentation in der Form von Tatbeschreibungen, Mails und Zeugen bei der Nachweisbarkeit von Mobbingvergehen am Arbeitsplatz von immenser Bedeutung, um später Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Auch Atteste von Ärzten über bestehende Krankheitssymptomen, die mit der Mobbingsituation einhergehen, sind für eine Beweislast ausschlaggebend. Neben dem Erzielen von Schadensersatzansprüchen gilt es auch Unterlassungsansprüche gerichtlich durchzusetzen. Ansprüche auf Verdienstausfall bilden insbesondere bei Mobbingprozessen einen Kern des Schadens, den es zu ersetzen gilt. Wichtig ist es, sich als Betroffener möglichst rechtlichen Beistand zu organisieren, der bei der Problemlösung hilft und die Täter zur Verantwortung zieht.
Lästereien am Arbeitsplatz: Thema für den Arbeitsschutz?
Das Lästern und Gerüchte verbreiten am Arbeitsplatz ist für manche Kollegen nur ein wenig Spaß auf Kosten anderer. Oft wird kein Gedanke daran verloren, welche Auswirkungen die negativen Äußerungen auf die bloßgestellten Personen hat. Wie verhält sich ein Geschädigter am besten? Ist ein solcher Vorfall Thema für den Arbeitsschutz?
Weshalb wird am Arbeitsplatz gelästert?
Das Kritisieren von Mitarbeitern entwickelt sich oftmals in einem fließenden Übergang zum Lästern. Als Lästern wird das Äußern von spöttischen oder boshaften Anmerkungen bezeichnet. Im schlimmsten Fall führt ein anfängliches Lästern und Gerüchte verbreiten zum Mobbing. Dies hat langfristige Konsequenzen für das Arbeitsklima und wirkt sich in jedem Fall negativ auf die Firma aus. Trotz der negativen Folgen des Lästerns kommt es häufig an Arbeitsplätzen zu Vorfällen. Um dem Lästern oder Mobbing entgegenzuwirken, ist es wichtig zu verstehen, wieso gelästert wird. Zu den Hauptgründen gehört, dass sich Lästernde nicht trauen Kritik an Kollegen oder Chefs direkt zu äußern. Daher wird hinter dem Rücken des Betroffenen schlecht über ihn geredet. Ungeklärte Konflikte oder Streitigkeiten durch Meinungsverschiedenheiten lösen Lästereien aus, führen zu Mobbing und Gruppenbildung innerhalb der Abteilung. Eine weitere Ursache für das Lästern über Kollegen ist Neid. Lästerer mit einem geringen Selbstwertgefühl versuchen andere schlecht darzustellen, um sich selbst aufzuwerten. Das Hetzen ist in Gruppen ansteckend. Meist bleibt es nicht nur bei einer lästernden Person, es schließen sich weitere Kollegen an.
Was tun, wenn über Kollegen gelästert wird?
Etwa die Hälfte aller Mitarbeiter lehnt es ab, sich Lästereien anzuschließen. Allerdings wird man öfter unfreiwillig eingebunden oder zu einem Ohrenzeugen. Wie verhältst du dich richtig in solch einer Situation? Ein klares Signal ist es, das Thema demonstrativ zu wechseln oder den Raum zu verlassen, sobald man Zeuge von einer Lästerei über einen Dritten wird. Weiterhin helfen deutliche Worte an die Lästernden, dass sich das Schlechtreden von Kollegen hinter deren Rücken nicht gehört und niemandem etwas bringt. Führungskräfte sollten über Vorfälle informiert werden, um die Probleme zu klären. Ein wertschätzendes Miteinander ist eine essenzielle Voraussetzung für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit der Mitarbeiter und ein gutes Arbeitsklima. Als diskrete Alternative schreibst du einen offenen Brief und hängst ihn ans Schwarze Brett. Du machst die Abteilung aufmerksam auf das Problem und sorgst für ein Nachdenken der Betroffenen über ihre Verhaltensweise. Personen, die über Kollegen herziehen, begeben sich auf dasselbe Niveau. Generell gilt sich nicht den Lästerern anzuschließen oder als Betroffener zurückzulästern. Ein solches Verhalten ist höchst unprofessionell und inakzeptabel. Wenn eine Person etwas stört, sollte dies offen mit den Betroffenen angesprochen werden, um eine Lösung zu finden. Angestellte, die gerne viel lästern, sind schlecht für das Betriebsklima und liefern keine guten Arbeitsergebnisse. Im Extremfall entwickelt sich das Lästern zum Mobbing und kann den Leidtragenden dauerhaft schaden, in Form von psychischen Problemen. Ausmaß und Häufigkeit der Lästereien sind ausschlaggebend, ob es sich bereits um Mobbing handelt.
Was tun, wenn man selbst betroffen ist?
Als Betroffener brauchst du zunächst Mut, um der Sache auf den Grund zu gehen. Im ersten Schritt ist es am wirkungsvollsten, die lästernden Personen direkt darauf anzusprechen. Auf diese Art ist es am einfachsten, den Grund für die Lästereien zu erfahren. Durch das direkte Ansprechen hinterlässt du einen Eindruck und kannst eventuelle Missverständnisse aus der Welt schaffen. Die zweite Option ist, die Probleme in offener Runde bei einer Teambesprechung zu äußern. Die Lästernden können anonym aufgefordert werden, das Gespräch mit einem selbst zu suchen. Teile in der Runde mit, wie du dich durch diese Vorfälle gefühlt hast und formuliere konstruktive Wünsche oder Vorschläge, das Thema zu klären. Bringt eine direkte Ansprache oder das Suchen eines Gesprächs keinen Erfolg, solltest du dich an deinen Vorgesetzten wenden. Dieser ist verpflichtet dir ein Arbeitsumfeld ohne Mobbing oder Lästereien zu bieten und sollte sich dem Problem annehmen.
Sind Lästereien am Arbeitsplatz ein Thema für den Arbeitsschutz?
Im Gegensatz zu Ländern wie Frankreich oder Schweden gibt es in Deutschland, laut Arbeitsschutzgesetz, keine Schutz- oder Handlungsmöglichkeiten bei Mobbing. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Mitarbeiter vor Gesundheitsgefahren bei der Arbeit zu schützen und für eine menschengerechte Gestaltung zu sorgen. Der Schutz vor psychischen Belastungen ist hier mit inbegriffen. Laut Betriebsverfassungsgesetz gilt jedoch gemäß Artikel 1 des Grundgesetzes, dass die Würde des Menschen unantastbar ist. Daher ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer zu schützen. Das seit 2006 geltende Gleichbehandlungsgesetz besagt, dass die Würde der Person verletzt wird, wenn das Arbeitsumfeld durch Anfeindungen, Einschüchterungen oder Beleidigungen geprägt ist.
Wann muss eine Führungskraft eingreifen? Der Arbeitgeber hat die Pflicht, Maßnahmen gegen die Benachteiligung einzelner Angestellter zu treffen. Dazu zählt das Training von Führungskräften mit dem Umgang mit Mobbingvorfällen, das Fördern von Strategien für Problem- und Konfliktlösungen sowie die Stärkung des Einzelnen zur Stressbewältigung.
Rechtslage: In der Vergangenheit gab es bereits einige Gerichtsurteile, die die Rechte benachteiligter Mitarbeiter durch Mobbing stärken und die Arbeitgeber in die Pflicht nehmen. Als Opfer kann man sich juristisch Hilfe suchen und gegen Mobbinghandlungen vorgehen. Mobbing kann von Beleidigung bis Körperverletzung reichen und macht Menschen krank, was von einem Arzt attestiert werden kann.
Tipp: Auf unserer Webseite findest du zusätzliche Informationen zu arbeitspsychologischen Themen und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Des Weiteren sollte bei einem Mobbingvorfall ein Sicherheitsbeauftragter und eine Sicherheitskraft mit involviert werden.
Hass und Hetze sind im Social Media heute leider an der Tagesordnung. Immer mehr Menschen sind rassistischen und anderen Beleidigungen, Bedrohungen und Verleumdungen ausgesetzt. Am meisten trifft es Politikerinnen und Politiker, die sich für Geflüchtete einsetzen oder Maßnahmen gegen die Corona-Pandemie beschließen müssen. Doch Hass-Postings im Netz sind keine Kavaliersdelikte, sondern strafbare Handlungen, die mit hohen Strafen geahndet werden, wenn es zu einer Anzeige kommt. Wer also solche Postings entdeckt oder selbst betroffen ist, sollte sich nicht scheuen, derartige Kommentare sofort zu melden. In einigen Bundesländern gibt es Anlaufstellen, die bundesweit tätig sind und die Möglichkeit bieten, einen Hass-Kommentar problemlos zu melden. Eine von ihnen ist die Meldestelle #Respect, die von der Jugendstiftung Baden-Württemberg ins Leben gerufen wurde und mit dem Bundeskriminalamt in Verbindung steht.
Hass-Kommentare und Fake News sofort melden
Jede Form von Beleidigungen und Volksverhetzung ist auch im Internet strafbar. Deshalb bittet das Bundeskriminalamt darum, Hass und Hetze in den sozialen Netzwerken sofort zu melden. Dies funktioniert selbstverständlich auch online. Bei der Meldestelle #Respect können Internetznutzer Hass-Postings mit nur wenigen Klicks anzeigen.
Hass und Hetze in Netz melden – so funktioniert’s
Bereits auf der Startseite können User den Fall beschreiben. Sie müssen die Adresse, auf der sie den Hass-Kommentar gelesen haben, sowie die eigene E-Mail-Adresse angeben. Besser ist es, den entsprechenden Post anhand eines Screenshots zu dokumentieren. Die Meldung wird dann vom Respect-Team überprüft und bei rechtlichen Verstößen beim Bettreiber der Website oder des Netzwerks die Löschung beantragt. Die Verfasserin oder der Verfasser des Beitrags wird wegen Beleidigung oder Volksverhetzung angezeigt und muss mit hohen Strafen bis hin zu einer Haftstrafe rechnen.
Kampf gegen Hass Kriminalität
Auch die niedersächsische Zentralstelle zur Bekämpfung von Hasskriminalität im Internet hat Beleidigungen und Verleumdungen im Web den Kampf angesagt. Die Seite wird von der Staatsanwaltschaft Göttingen getragen. Auch hier können Hass-Postings per Online-Formular gemeldet werden.
Für Geschädigte ist es notwendig, ihre Kontaktdaten anzugeben, um der Staatsanwaltschaft zu ermöglichen, gegebenenfalls einen Strafantrag einzuholen. Erst dann ist eine Strafverfolgung möglich.
Hier die Links zu den oben beschriebenen Meldestellen:
NRW: Falls Sie der Polizei einen Hinweis auf strafbare Inhalte im Internet geben möchten, kann dies online über unsere Internetwache oder bei jeder Polizeiwache erfolgen.
Paracetamol ist ein rezeptfrei erhältliches Schmerzmittel. Ist es also völlig unbedenklich, dieses einzunehmen? Die Realität sieht anders aus. Forscher kamen zu dem Ergebnis, dass Paracetamol und auch das gängige Schmerzmittel Ibuprofen bei häufiger Einnahme das Gehör beeinträchtigt. Hierzulande kaufen die Menschen die genannten Präparate gern, da sie kaum Nebenwirkungen erwarten. Laut einer Studie beeinträchtigen die Schmerzmittel auch die Psyche. Den Zusammenhang zwischen der Einnahme von Paracetamol und der Risikobereitschaft von Patienten erforschten Wissenschaftler mit Probanden. Im Vergleich zu Kontrollgruppen waren Probanden nach der Einnahme von Paracetamol risikobereiter und entspannter. Bereits in einer länger zurück liegenden Studie fanden Wissenschaftler heraus, dass Paracetamol das Empahievermögen von Patienten beeinträchtigt. Demnach verhalten sie sich nach der Einnahme des Schmerzmittels andern gegenüber verletzend.
Medikamentemkonsum in der Arbeitswelt
Verantwortliche im Bereich der Personalabteilung sowie Beauftragte des Gesundheits-und Arbeitsschutzes sehen sich regelmäßig mit der Frage, konfrontiert, inwiefern Unfälle am Arbeitsplatz auf den Missbrauch von Medikamenten zurückzuführen sind. Das Thema Medikamentenkonsum in der Arbeitswelt ist sehr ernst zu nehmen. Die Gründe dafür sind in der sich im Wandel befindenden Arbeitswelt zu finden. Die an Arbeitnehmer gestellten Anforderungen wachsen täglich, nicht zuletzt angesichts der Digitalisierung. Leistungs-, Zeit-, Kosten-und Termindruck sind immens und bedeuten für die Betroffenen entsprechende Belastungen. Die Folge davon ist ein Anstieg psychischer Erkrankungen. Fachärzte verabreichen dann routinemäßig Psychopharmaka. Die Krux an der Sache besteht in den damit verbundenen Nebenwirkungen. Diese beeinträchtigen die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern im Berufsleben. Das führt nicht selten zu Arbeitsunfällen.
Geschlechterspezifische Problembewältigung
Der erhöhte Konsum von Schmerzmitteln wie Paracetamol steht in direktem Zusammenhang mit dem demografischen Wandel. Je älter Menschen sind, umso mehr Medikamente benötigen sie. Unabhängig vom Alter ist ein Grund dafür, dass Arbeitende Medikamente wie Paracetamol einnehmen, der Leistungsdruck und der Konkurrenzkampf. Klassischerweise sind Frauen diejenigen, die Arzneimittel konsumieren. Männer tendieren bei der Bewältigung von Problemen zum Alkoholgenuss.
Welche Risiken und Nebenwirkungen lauern
Wechselwirkungen mehrerer Pharmaka untereinander oder die Nebenwirkungen einzelner Präparate haben Auswirkungen auf die Arbeitsleistung. Besonders kritisch ist die Einnahme von Arzneimitteln, die einen sedierenden oder beruhigenden Effekt haben. Sie wirken sich negativ auf Konzentrations-und Reaktionsvermögen und Wahrnehmung aus. Weitere Nebenwirkungen wie Müdigkeit und ein verlangsamtes Reagieren bergen große Gefahren gerade wenn es um Fahrtüchtigkeit oder Maschinenbedienung geht. Auch Grob-und Feinmotorik sind bei Medikamentenkonsum möglicherweise beeinträchtigt, das Aufnehmen und Verarbeiten von Informationen erfolgt langsamer und Arbeitnehmer erkennen Grenzen ihrer eigene Leistungsfähigkeit zu spät. Oftmals hat das etwa beim Arbeiten auf einem Gerüst, einer Arbeitsbühne oder einer Leiter fatale Folgen.
Medikamente gefährden die Sicherheit am Arbeitsplatz
Zu den kritischen Medikamenten zählen neben Psychopharmaka auch Präparate für Diabetiker, Epileptiker, chronisch Kranke und Asthmatiker. Selbst rezeptfreie Arzneimittel wie Hustenmittel, Appetitzügler und Augentropfen sind teilweise verantwortlich für eine mangelnde Leistungsfähigkeit. Die Folgen zeigen sich oft erst langfristig. So sind typische Verhaltensauffälligkeiten eine nachlassende Arbeitsleistung, eine zeitintensive Ausführung von Arbeiten, Fehler durch Konzentrationsmangel, Unzuverlässigkeit und Unpünktlichkeit und hohe Fehlzeiten.Im Umgang mit anderen reagieren Betroffene mit Apathie, Distanzlosigkeit oder extremer Unterwürfigkeit. Sie sind unruhig, antriebsarm und angespannt. Die geschilderten Nebeneffekte der Medikamente führen zu Unfällen und gefährden die gesamte Belegschaft.
Professioneller Umgang mit Medikamentenmissbrauch
Die Führungskraft kommt jetzt ihrer Fürsorgepflicht nach und sucht mit betroffenen Mitarbeitern das Gespräch. Sie regt am besten eine medizinische Untersuchung an. Hier hat sie sowohl dem entsprechenden Arbeitnehmer aber auch den anderen Kollegen gegenüber die Pflicht, Gefahren abzuwehren.Wie viele Arbeitsunfälle auf Medikamente wie Paracetamol zurückzuführen sind, ist kaum nachzuvollziehen. Die damit verbundenen Kosten für die Berufsgenossenschaft sind auch nicht zu beziffern. Der SiFa (Fachkraft für Arbeitssicherheit) kommt im Unternehmen bei der Gefahrenabwehr eine Schlüsselfunktion zu. Er berät die Unternehmensleitung in Sachen Arbeitsschutz. Zu seinen Aufgaben zählt auch die Beschaffung und Überprüfung von Schutz-ausrüstungen sowie deren ordnungsgemäße Benutzung. Den Sicherheitsbeauftragten unterstützen Betriebsmediziner, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Ansprechpartner bei Berufsgenossenschaften und Unfallkassen, Gewerbeaufsicht und staatliche Ämter für Arbeitsschutz.
Sensibilisieren für das Thema Arbeitsschutz
Aufgabe von Führungskräften und Sicherheitsbeauftragten ist es, Verantwortlichkeiten ernst zu nehmen. Das bedeutet zunächst, die Belegschaft für das Thema Schmerzmittel im Kontext des Arbeitsschutzes zu sensibilisieren. Für Arbeitssicherheit Zuständige können über die Gefährdung der Arbeitssicherheit informieren. Wichtig ist dabei den erwünschten Umgang mit Arzneien zu thematisieren. Gleichzeitig ist es notwendig, den Mitarbeitern zu signalisieren, stets ein offenes Ohr zu haben. Auf diese Weise ist das heikle Thema nicht tabuisiert.Dies ist ein gangbarer Weg, um frühzeitig bei ersten Problemen zu intervenieren.
Verantwortung von Personalrat und Betriebsrat
Personalrat und Betriebsrat sind auch in der Pflicht, Präventionsmaßnahmen rund um das Thema Schmerzmittel und Arbeitsschutz zu ergreifen. Beispielsweise gilt es dann ihrerseits, die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz kritisch zu hinterfragen. Im Falle von extrem psychischen Druck, hoher körperlicher Anstrengung oder sozialer Belastung und fehlendem Ausgleich in der Freizeit, treten rasch gesundheitliche Probleme auf. Bei hohem Zeit-und Leistungsdruck ist der Krankheitsfall vorprogrammiert. Vor diesem Hintergrund greifen Betroffene oft zu Medikamenten.
Auf soziale Kompetenzen kommt es an
Das A und O bei der Prävention der geschilderten Problematik ist Achtsamkeit und Wertschätzung untereinander. In kleineren Teams lernen sich Kollegen untereinander schneller und besser kennen, begegnen sich regelmäßig und erkennen so rechtzeitig eine Schieflage. Insbesondere Führungskräfte benötigen heute ausgeprägte soziale Kompetenzen, bei denen die Empathie eine wichtige Rolle spielt.
Schmerzmittel wie Paracetamol stellen tatsächlich eine Gefahr in der Arbeitswelt dar und nicht nur dort. Die Tatsache, dass mehrere Schmerzmittel rezeptfrei in der Apotheke erhältlich sind, ist fatal. Sie gibt Patienten irrtümlicherweise zu verstehen, dass es sich dabei um harmlose Mittelchen handele und keine Risiken mit der Einnahme verbunden seien. Dies ist ein Irrglaube und darum wird es höchste Zeit, die Debatte um die Rezeptpflicht wieder ernsthaft zu führen, daraus die gebotenen Konsequenzen zu ziehen und gewonnene Erkenntnisse umzusetzen.
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