Menschen verlassen Vorgesetzte – nicht ihre Jobs

Umfragen zeigen, dass einer der Top-Gründe für eine Kündigung der eigene Vorgesetzte ist

Der Arbeitsmarkt ändert sich seit Jahrzehnten stetig, jedoch kann man nicht von jedem Arbeitgeber behaupten, dass er bereit ist, sich zu ändern. Kündigungsgründe wie zu wenig Gehalt, Schichtarbeit oder ein langer Arbeitsweg stehen längst nicht mehr alleine da. Eine kennzeichnende Umfrage des Markt- und Meinungsforschungsinstituts Forsa hat nämlich gezeigt, dass einer der häufigsten Gründe für eine Kündigung der eigene Chef ist. Doch ist dieses Ergebnis wirklich so überraschend?

Viele Mitarbeiter spielen mit dem Gedanken wegen ihrem Vorgesetzten zu kündigen

2019 denkt laut der Forsa-Studie jeder dritte Arbeitnehmer wegen seinem Chef an eine Kündigung. Das ist nicht überraschend, wenn man den psychologischen Aspekt dieser Sache betrachtet. Da der Chef gleichzeitig als Autoritätsperson wahrgenommen wird, hat dieser mehr Macht in den Augen des Arbeitnehmers. So entsteht ein Ungleichgewicht, das mit Unwohlsein einhergeht.
Wir leben in einer Zeit, in der Arbeitnehmer vermehrt Freiheit entgegen streben. Sei es die Freiheit von zu Hause arbeiten zu können, flexiblere Arbeitszeiten zu haben oder eben dem Chef gegenüber keine Rechenschaft über die eigene Arbeitsleistung ablegen zu müssen.

Der Ruf bei der Arbeit, wie viel Gehalt man verdient und die Anerkennung, die man bekommt, hängt mit der Arbeitsleistung zusammen und ist ausschlaggebend für ein gutes Arbeitsklima. Was aber, wenn die Vorstellung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht übereinstimmen? Ein fraglicher Führungsstil kann zu Problemen wie Unwohlsein, einem erhöhten Krankenstand, persönlichen Problemen wie Depressionen oder einem Burn-out und schließlich auch zu einer Kündigung führen.

Was ist also das gemeinsame Hauptproblem der Vorgesetzten heutzutage?

Wer sich als Chef eher zurückhält, nicht viele Informationen weitergibt und damit abweisend wirkt, erfüllt das Klischee eines klassischen Chefs. Mit dieser Führungsmethode fühlen viele Arbeitnehmer sich schnell so, als ob auf sie herabgesehen wird. Heutzutage wünschen sich die Arbeitnehmer aber im Gegenteil, dass der Chef mehr Transparenz und Wertschätzung zeigt und die Hierarchien eher flach gehalten werden.

Das heißt, dass man sich als Arbeitgeber überlegen muss, ob man mit der Zeit geht und seinen Führungsstil zu einem modernen und kommunikativen ändert, damit mehr Transparenz gegeben ist.

Da die Chefs teilweise schon jahrzehntelang Unternehmen führen, stecken sie selbst gewissermaßen in einer Zwickmühle: sollen sie ihren traditionellen Führungsstil vollständig beibehalten, neue Elemente untermischen oder etwas komplett Neues ausprobieren? Schließlich geht es darum, dass man als Unternehmen attraktiv auf potenzielle Arbeitnehmer wirkt und ob man diese auch langfristig an sich binden kann.

Dass viele Mitarbeiter wegen ihres Chefs kündigen, zeigt, dass es ausschlaggebend für die Attraktivität des Unternehmens ist, wie dieser sich verhält. Ein plötzlicher Führungsstilwechsel kann jedoch auch zu Unsicherheit bei den Mitarbeitern führen, wenn dieser nicht kommuniziert wird.

Weitere Kündigungsgründe für Arbeitnehmer

Es gibt noch viele weitere Kündigungsgründe für viele Menschen, die zwangsläufig mit den Vorlieben und den Verhaltensweisen des Vorgesetzten zusammenhängen. Nachfolgend finden Sie einige von diesen.

Oft legen Vorgesetzte eine sehr hohe Erwartungshaltung an den Tag. Sie möchten die bestmöglichen Ergebnisse, ohne den Mitarbeitern dafür entgegenzukommen. Mitarbeiter fühlen sich überfordert mit den Erwartungen, möchten diese so gut wie möglich erfüllen. Oft bekommen Sie aber keine entsprechende Bezahlung oder Überstundenabgeltung zugesprochen und obendrein wird ihre Arbeit nonstop kritisiert. Eine Umfrage zeigt, dass sich jeder zweite Mitarbeiter mehr Lob und Anerkennung vom Vorgesetzten wünscht. Auch das ist einer dieser Kündigungsgründe.

Außerdem sind aktuelle Arbeitsbedingungen in modernen Zeiten wie heutzutage sehr wichtig. Viele Arbeitnehmer finden es wichtig, dass Sie Mitspracherecht bei ihren eigenen Arbeitszeiten haben. Das Gleitzeitmodell mit oder ohne Kernzeit wird als besonders flexibel angesehen. Mit den passenden Arbeitszeiten sind Mitarbeiter glücklicher und kommen lieber an den Arbeitsplatz.
Darüber hinaus wird mobiles Arbeiten oder Arbeiten im Homeoffice seit der Pandemie immer beliebter. Man hört von Menschen, die im Homeoffice arbeiten, meist nur gutes.

Viele Arbeitgeber sind trotz vieler Studien zu der erhöhten Produktivität von Mitarbeitern, die diese Modelle nutzen, skeptisch. Sie vertrauen ihren Mitarbeitern nicht und möchten ihre Kontrolle über diese nicht aufgeben. Heutzutage suchen sich aber viele Menschen ihren Job unter den Bedingungen aus, dass ihre Work-Life-Balance stimmt, sodass ihr Job mit mehr Zeit und Zufriedenheit einhergeht. Die Familienplanung wird dadurch zusätzlich vereinfacht, was vielen Menschen bei einem veralteten Arbeitsmodell zu kurz kommt.

Wie also können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter langfristig halten?

Nachstehend haben wir Lösungsvorschläge zusammengetragen, um einen attraktiveren Arbeitsplatz für Mitarbeiter zu schaffen.

1. Transparente Kommunikation
Eine wertschätzende Haltung sowie transparente Kommunikation den Mitarbeitern gegenüber ist heutzutage mit am wichtigsten, um diese zu halten. Wenn sie sich ersetzbar und schlecht behandelt fühlen, werden sie dem Unternehmen keine Loyalität gegenüberbringen. Persönliches Feedback sowie Lob und Anerkennung ist für glückliche Mitarbeiter essenziell und wirkt für sie wie Balsam für die Seele.

2. Familienfreundlichkeit
Flexible Arbeitszeitmodelle erleichtern die Familienplanung, seien es Homeoffice, mobiles Arbeiten oder Gleitzeit. Der Arbeitsplatz wird oft nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie ausgesucht. Neben finanzieller Unterstützung für Familien ist also auch Flexibilität vom Arbeitgeber gefragt, damit man sich die nötige Zeit für die Familie nehmen kann.

3. Offenheit für Feedback
Es ist von Vorteil für den Arbeitgeber, wenn er auf Feedback von seinen Arbeitnehmern eingehen kann und in den offenen Dialog mit diesen geht, um Änderungen und Zufriedenheit zu bewirken. So wird eine solide Vertrauensbasis geschaffen und nur darauf kann eine gute Geschäftsbeziehung aufgebaut werden.

Als Fazit kann man sagen, dass Arbeitgeber sich an die moderne Arbeitswelt anpassen müssen, damit sie langfristig gute und motivierte Mitarbeiter an ihr Unternehmen binden können. Zu diesen Anpassungen gehören attraktive Arbeitsbedingungen und offene Kommunikation mit seinen Mitarbeitern. Außerdem ist eine gewisse Entwicklung des Führungsstils sowie das Reflektieren der eigenen Entscheidungen notwendig, damit man mit der Zeit geht und ein gesundes und stabiles Unternehmen leiten kann.

Sicherheitsingenieur.NRW bietet ab sofort auch Compliance-Beratung an

Compliance – wichtig in jedem Unternehmen

Unter Compliance verstehen wir ganz allgemein die Treue eines Unternehmens zu Recht und Gesetz und die Achtung und Einhaltung von gültigen Regeln und Vorgaben.

Das Maß, wie sehr sich ein Unternehmen an die für es geltenden Bestimmungen hält, trägt einen großen Anteil zu dem Bild bei, das die Öffentlichkeit von diesem Unternehmen hat. Damit ist Compliance im Unternehmen ein wichtiger Faktor für das allgemeine Image und den werbewirksamen Auftritt.

Doch Compliance ist nicht nur für Werbezwecke wichtig. Die deutlich größere Bedeutung von Compliance liegt tatsächlich in der Einhaltung von Gesetzen, Vorschriften und Regelungen. Die Nichteinhaltung von gesetzlichen Vorgaben kann für ein Unternehmen zu schwerwiegenden Folgen führen. Es können Buß- und Ordnungsgelder verhängt werden, Strafen auferlegt werden und Betriebe sogar ganz oder zeitweilig stillgelegt werden. Diese Maßnahmen wirken sich auf jedes Geschäft schädigend aus und können einzelne Unternehmer sogar dazu zwingen, den Betrieb ganz aufzugeben.

Ein Unternehmen, das alle Vorgaben einhält, steht also nicht nur vor der Öffentlichkeit und der Kundschaft besser da, sondern hat auch rechtlich die bessere Position und den sichereren Stand.

Wenn zum Beispiel in einer Frittenbude die Kühlkette für die Pommes nicht eingehalten wird, ist das nicht nur ein Regelverstoß, der zur sofortigen Stilllegungsanordnung führen kann, sondern es stellt eine Gefahr einer Lebensmittelvergiftung für die Kunden dar. Zusätzlich werden die Kunden ausbleiben, weil es auch zu geschmacklichen Einbußen führt.

In unserer Compliance-Beratung decken wir die folgenden Bereiche des Compliance-Managements ab, um Sie vor den Gefahren des Alltags zu schützen.


Datenschutzbeauftragter

Spätestens seit DSGVO braucht jedes Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten, also eine verantwortliche Person, die die allgemeinen Datenschutzvorgaben zum Schutz personenbezogener Daten im Unternehmen umsetzt.

Der Datenschutzbeauftragte wird ernannt und sein Name wird veröffentlicht. Ab dann ist er Hauptansprechpartner für Kunden, Behörden und Geschäftspartner zu allen Belangen des Datenschutzes und der Datenverarbeitung in Ihrem Unternehmen. Er sensibilisiert die Mitarbeiter für einen regelkonformen Umgang mit Kundendaten, kontrolliert die Einhaltung der Vorgaben und steuert bei Verstößen entsprechend nach.

Gerne beraten wir Sie hier zu den Inhalten der DSGVO, ihrer Bedeutung, auf was Sie im Unternehmen achten müssen, wo Sie Datenlecks vermuten können und was dann zu tun ist.

Die Aufgabe Ihres Datenschutzbeauftragten wird daneben auch sein, dafür zu sorgen, dass nur möglichst wenige Daten erfasst und verarbeitet werden. Wie das zu bewerkstelligen ist, auf welche Daten Sie gut verzichten können und welche Schutzmaßnahmen Sie für welche Datenarten ergreifen können, erarbeiten wir mit Ihnen zusammen maßgeschneidert auf die Bedürfnisse in Ihrem Unternehmen.


Hinweisgebersystem / Whistleblower

Ein wichtiger Baustein von Compliance ist die Pflicht zur Einrichtung eines Hinweisgebersystems, auch bekannt als Whistleblower-Tool. Unternehmen mit einem jährlichen Umsatz ab zehn Millionen Euro oder mit einer Mitarbeiterzahl ab 50 sind zur Einrichtung eines solchen Systems verpflichtet.

Ob Sie und Ihr Unternehmen dazu gehören, ob für Sie eine interne oder eine externe Lösung besser passt und ob möglicherweise ein solches System bei Ihnen auch bei Unterschreitung der Grenzgrößen dennoch Sinn macht, besprechen wir gerne mit Ihnen.

Das Hinweisgebersystem ermöglicht es Ihren Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern, Ihnen Mängel und Verstöße anonym melden zu können. So werden Hemmschwellen zur Meldung abgebaut und Sie und Ihr Unternehmen werden damit in die Lage versetzt, selbst heiklere Themen zu erfahren, objektiv bewerten zu können und entsprechende Maßnahmen zur Mängelbeseitigung auf den Weg zu bringen.

Es stärkt das Vertrauen in Ihr Unternehmen erheblich und bewahrt Sie möglicherweise vor empfindlichen Strafen für bereits aufgefallene Regelverstöße.


Lieferkettengesetz

Das Lieferkettengesetz ist ein relativ junger Bestandteil von Compliance-Maßnahmen. Gestaffelt nach Jahren gilt es zunächst für Betriebe mit mindestens 3.000 Mitarbeitern, ab 2024 dann bereits ab Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern.

Hat Ihr Unternehmer mindestens diese Mitarbeiteranzahl, so ist es zur Einhaltung des Lieferkettengesetzes verpflichtet. Sollte Ihr Unternehmen noch darunter liegen, kann eine Beratung zum Lieferkettengesetz dennoch deutlich Sinn machen aus zwei Gründen: Zum einen kann ihr Unternehmen auch plötzlich an Betriebsgröße zunehmen, zum Beispiel durch Betriebserweiterung, Fusion oder Übernahme. Zum anderen beinhaltet das Lieferkettengesetz, dass die Einhaltung von Menschenrechten in der gesamten Kette der Zulieferer und Lieferanten gewährleistet und überwacht sein muss, und damit Ziele, die Ihr Unternehmen wahrscheinlich gerne unterstützt.

Die Regeln des Lieferkettengesetzes kann jedes Unternehmen auch freiwillig einhalten und diesen Umstand sogar werbetechnisch für sich nutzen.

Inwieweit das in Ihrem Unternehmen umsetzbar ist, was dabei zu beachten ist, und ob ein gewünschter Werbeeffekt erzielbar ist, besprechen wir gerne mit Ihnen in unserer Compliance-Beratung.


Umweltverträglichkeitsprüfung (UVP)

Der Schutz unserer Umwelt ist zutiefst im Interesse jedes Unternehmens, da im Falle der Schädigung der Umwelt notwendige Ressourcen ausfallen und die Fortführung des Betriebs unmöglich machen kann.

Zusätzlich zu diesem erhöhten Eigeninteresse ist eine Umweltverträglichkeitsprüfung (UVP) immer dann Pflicht, wenn die zuständige Behörde für ein Neuvorhaben eine mögliche Umweltbelastung oder gar Umweltschädigung vermutet.

Wir bereiten Sie auf eine mögliche Umweltverträglichkeitsprüfung (UVP) gerne vor und zeigen Ihnen im Rahmen unserer Compliance-Beratung, wie Sie die Ergebnisse und die Vorgaben für Ihr Unternehmen nutzen können. Gerne entwickeln wir mit Ihnen ein Gespür dafür, auf was Sie zum Schutz der Umwelt in Ihrem Unternehmen stets beachten sollten.

Umweltauflagen können je nach Branche und tatsächlicher Gefährdungslage unterschiedlich ausfallen, sodass das Thema Umweltschutz grundsätzlich einen festen Platz in Ihrer Compliance-Betrachtung haben sollte.


HSE Compliance Officer

Der HSE Compliance Officer spielt im Unternehmen in Sachen Compliance eine Hauptrolle, denn er verantwortet die Einhaltung der Vorgaben, gesetzlichen Regelungen und geltenden Richtlinien.

Was Ihr HSE Compliance Officer in Ihrem Unternehmen konkret zu leisten hat, um den Einklang zwischen Geschäftsprozessen und interner Abläufe auf der einen Seite und rechtlichen Vorgaben auf der anderen Seite zu gewährleisten, erfahren Sie in unserer Compliance-Beratung.

Seine Aufgabe ist es, die Einhaltung der Gesetze und innerbetrieblichen Vorgaben permanent zu gewährleisten. Sollte dieser Posten in Ihrem Betrieb noch nicht besetzt worden sein, unterstützen wir Sie innerhalb unserer Compliance-Beratung gerne darin, die genauen Anforderungen zu definieren und dadurch eine baldige Etablierung Ihres Compliance Officer zu forcieren.


HSE Due Diligence

Das HSE-Due-Diligence-Verfahren wird vor dem Kauf eines Unternehmens angewendet, um sehr sorgfältig zu prüfen, welche Risiken mit dem Erwerb des Unternehmens eingegangen werden.

Für Sie spielt das Verfahren im Rahmen von Compliance also dann eine Rolle, wenn Sie sich mit dem Gedanken tragen, ein bereits existierendes Unternehmen zu erwerben. Für ein bestehendes Unternehmen ist ein Verkauf immer eine Chance, eingefahrene Zustände aufzudecken und Missstände zu beseitigen. Durch die sehr sorgfältige Risikobewertung muss automatisch auch die bisherige Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben betrachtet werden. Werden hier Mängel aufgedeckt, kann sich das wegen des vorhandenen Risikos durchaus preissenkend auswirken. Gleichzeitig kann bereits vor dem Kauf abgeschätzt werden, welcher Aufwand für die Mängelbeseitigung zu betreiben ist.

Wir beraten Sie gerne zum Thema Unternehmenskauf und Compliance und die entstehenden Chancen.


Rechtskataster

Ein äußerst probates Mittel für die korrekte Umsetzung und Beachtung aller gesetzlichen Vorgaben und Regelungen ist das Rechtskataster.

Im Rechtskataster werden alle rechtlichen Vorgaben, Beschränkungen, Regelungen, Richtlinien und Gesetze, die für das eigene Unternehmen zu beachten und einzuhalten sind, vollständig und möglichst übersichtlich zusammengetragen.

Im Rahmen unserer Compliance-Beratung helfen wir Ihnen, alle für Ihr Unternehmen geltenden rechtlichen Vorgaben zusammenzutragen und strukturiert zu dokumentieren.
Ihr Rechtskataster wird damit schnell zu dem Standard-Nachschlagewerk für neue Vorhaben und deren rechtliche Rahmen. Es kann Ihnen ab da wie ein Anleitungsheft dabei dienlich sein, Compliance in Ihrem Unternehmen tagtäglich zu leben.


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Vereinbaren Sie gerne einen ersten unverbindlichen Informationstermin mit uns.
Zusammen mit Ihnen prüfen wir Ihren konkreten Beratungsbedarf und stimmen das weitere Vorgehen individuell mit Ihnen ab. Je nach der Art Ihres Betriebes liegen Ihre Schwerpunkte unterschiedlich und je nach Ihren betrieblichen Begebenheiten bauen wir auf vorhandene Strukturen auf oder etablieren Ihren Compliance-Verantwortlichen neu im Unternehmen.

Sicherheitsingenieur.NRW – wir sind für Sie da: jetzt auch in Compliance-Angelegenheiten.

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Risikohomöostase in Verbindung mit Arbeitsschutz

1      Einleitung

Der Betrieb eines Unternehmens und die Schaffung einer Arbeitsumgebung gehen mit unzähligen Verantwortungen einher – erst Recht, wenn Mitarbeiter beschäftigt werden. Die Sicherstellung ihrer Gesundheit und Unversehrtheit obliegt grundsätzlich dem Betreiber, ihn trifft hier eine gesetzliche und eine moralische Pflicht. Doch wie kann er dieser Verantwortung gerecht werden? Die ersten Überlegungen zu dem Thema führen naheliegenderweise zunächst einmal zu technischen und organisatorischen Optimierungen. Eine zeitgemäße und der Tätigkeit entsprechende technische Ausstattung und Ausrüstung bildet den Grundstein für die Abwehr von Gefahren und Minimierung von Risiken. Eine tiefergehende Analyse erlaubt es anschließend, auch weniger offensichtliche Gefahren zu erkennen und durch die Einführung von Schutzmaßnahmen zu verhindern. Jedoch muss in diesem Zusammenhang auch Teil der Überlegung sein, wer die Tätigkeiten ausführt: der Mensch. Als unbeherrschbarer Faktor, welcher durch zahlreiche innere und externe Aspekte in seiner Entscheidungsfindung beeinflusst wird, ist er Teil der Arbeits- und Organisationspsychologie, wodurch er zu einem wichtigen Element im Rahmen der Risikoanalyse wird.

Das menschliche Verhalten und die Motivationen zur Entscheidung für eine Handlungsoption müssen zur Sicherstellung eines zeitgemäßen und wirksamen Arbeitsschutzes berücksichtigt werden.

So tritt in der heutigen Analyse der Risiken im Arbeitsumfeld der „Human Factor“ als gefahrerhöhendes Element immer weiter in den Vordergrund. Mithilfe von arbeitspsychologischen Ansätzen wird versucht, die häufigsten Einflussfaktoren auf sicherheitskritisches Verhalten zu erkennen und zu modellieren. Einer dieser Ansätze ist das Risikohomöostase-Modell nach Wilde von 1982, welches ein Modell im Hinblick auf die Ursachen von Verkehrsunfällen darstellt und die größte Gefahr im Zusammenhang mit sicherheitskritischem Handeln den Einzelnen in seiner individuellen und nicht durch äußere Faktoren beeinflussbaren Risikoakzeptanz sieht.

Das Modell unter Berücksichtigung der Human Factors und der individuellen Risikowahrnehmung kann auch auf den innerbetrieblichen Arbeitsschutz übertragen werden. Denn auch hier kommen den Beweggründen für menschliches Verhalten eine hohe Relevanz zu. Das gilt insbesondere für den industriellen Sektor, der sich häufig durch die Nutzung gefährlicher Anlagen und Gefahrstoffe auszeichnet, so dass die Folgen verheerend sein können.

Die vorliegende Hausarbeit soll die Relevanz der Risikohomöostase im Rahmen des Arbeitsschutzes aufzeigen.

Zur Einführung in die Thematik soll zunächst der gesetzlich geregelte Arbeitsschutz in seinen Grundzügen unter Beschreibung der Schutzziele und der Risikoanalyse erläutert werden. Anschließend wird auf die Human Factors als Fehlerquelle eingegangen. Kapitel 4 thematisiert die Risikohomöostase und zeigt dabei Ursachen der Gefahrerhöhung und Maßnahmen zur Einschränkung dieser auf.

2      Risiken und Schutzziele im Arbeitsschutz

Für die Entwicklung und Umsetzung des Arbeitsschutzes stehen sich grundsätzlich zwei entgegengesetzte Elemente gegenüber: die durch die Arbeit oder das Arbeitsumfeld vorhandenen Risiken und die Schutzziele des Arbeitsschutzes. Unter Berücksichtigung der Schutzziele gilt es, durch geeignete Arbeitsschutzmaßnahmen die Risiken zu minimieren oder die aus ihnen resultierenden Gefahren zu eliminieren.

2.1    Schutzziele

Die allgemeinen Schutzziele der Arbeitssicherheit finden sich zunächst zusammengefasst im Arbeitsschutzgesetz (ASchG). Hier heißt es in § 1 Abs. 1, dass die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern ist. Weiter legt § 3 des ASchG fest, dass es sich hierbei um eine Grundpflicht des Arbeitgebers handelt. Die Schutzziele bilden dabei die körperliche und psychische Unversehrtheit der Beteiligten.

Aufgabe der Arbeitssicherheit ist es folglich, Sicherheitssysteme zu etablieren, die die Mitarbeiter vor Gefahren, Unfällen, Krankheiten oder sonstigen Beeinträchtigungen schützen (Schaper, 2014).

Die Ursachen der den Schutzzielen gegenüberstehenden Risiken lassen sich in drei Kategorien einteilen (Schaper, 2014):

Die traditionelle Vorgehensweise zur Risikominimierung im Arbeitsschutz sieht vor, dass mithilfe eines PDCA- Zyklus (Plan-Do-Check-Act) Risiken und Gefahren im Arbeitsumfeld zunächst erkannt und analysiert werden, bevor mithilfe entsprechender Schutzmaßnahmen ihr Eintritt minimiert oder eliminiert wird (Einhaus et al., 2017). Dieser Ablauf ist in Form der „Gefährdungsbeurteilung“ auch gesetzlich in § 5 ASchG festgelegt. Dabei folgt die Implementierung der Schutzmaßnahmen einer Priorisierung, bei der zunächst technische, dann organisatorische und anschließend personenbezogene Maßnahmen zu treffen sind (Einhaus, et al., 2017).

2.2    Risiken und Risikoanalyse

Wesentlich für die Findung und Einführung der geeigneten Maßnahmen zur Verhinderung einer Beeinträchtigung der Schutzmaßnahmen ist die Risikoanalyse.

Der Begriff Risiko lässt sich definieren als „die Möglichkeit einer negativen Abweichung zwischen Plan und Wirklichkeit, die Gefahr des Misslingens einer geplanten Leistung“ (Schmitt, et al., 2010). Das Risiko beinhaltet demnach die Möglichkeit, dass sich aufgrund eines Störprozesses die Eintrittswahrscheinlichkeit eines Schadensereignisses erhöht (Einhaus et al., 2017). Die Risikoanalyse hat die Aufgabe, den Hergang, die Ursachen und die Folgen eines Unfallereignisses zu finden und zu beschreiben (Schaper, 2014). Im Verlauf der Analyse werden vorhandene Risiken anschließend in drei Gruppen klassifiziert. Diese Einteilung gibt die Priorisierung der Einführung und Umsetzung spezifischer Schutzmaßnahmen vor:

Abbildung 1: Risikoklassifizierung, Einhaus et al., 2017, Seite 28

Die Risikoanalyse bildet das wesentliche Element zur Erfüllung des Anspruchs der Arbeitssicherheit. Erst die Erkenntnis über unfallverursachende Faktoren ermöglicht es diesen entgegenzusteuern. Während die Ermittlung technischer und organisatorischer Faktoren aufgrund ihrer objektiven Erkennbarkeit gelingen kann, zeigt sich jedoch die Ermittlung der personenbezogenen Unfallursachen als schwierig. Diese umfassen unter anderem auch das sicherheitskritische Verhalten des Einzelnen während der Ausübung seiner Tätigkeit (Schaper, 2014). Das bedeutet, dass die individuelle Handlung des Einzelnen in der Art auf das Arbeitsumfeld einwirkt, dass gefährliche Situationen entstehen und Unfälle verursacht werden. Durch seine eigene Risikowahrnehmung in Kombination mit seiner Risikoakzeptanz, welche seine Entscheidung zwischen unterschiedlichen Handlungsmöglichkeiten beeinflusst, können folglich bereits implementierte Sicherheitsmaßnahmen umgangen werden (Dorndings). Dabei können unterschiedliche Faktoren auf die Handlung einwirken, so z.B. Zeitdruck, Mangel an Aufmerksamkeit oder Ressourcen, Ermüdung und viele mehr.

Diese Beeinflussungen lassen sich vor allem den Human Factors zuordnen. Im nachfolgenden Abschnitt sollen diese erläutert werden, um eine Grundlage für die Erläuterung des Risikohomöostase- Modells zu schaffen.

3       Betrachtung der Human Factors als gefahrerhöhender Einfluss

Entscheidend für die Beurteilung des Risikos im Arbeitsschutz ist die Frage, welche Faktoren überhaupt einen gefahrerhöhenden Einfluss haben können. Eine dahingehende Analyse muss sämtliche Ereignisse und Bedingungen, die bereits zu einem Unfall geführt haben, berücksichtigen und bewerten. Unter Betrachtung der fortschreitenden Verbesserung des technischen und organisatorischen Arbeitsschutzes, z.B. durch fortlaufende Optimierung der Anlagen, Werkzeuge und anderer physischer Ressourcen, sowie der Verpflichtungen zu Schulungen und Unterweisungen durch unterschiedliche Qualitätsmanagementsysteme, zeigt sich dennoch, dass der Mensch nach wie vor den größten Verursacher von Unfällen darstellt. So sind ca. 80 % aller Unfälle auf menschliches Fehlverhalten zurückzuführen (Schaper, 2014).

Damit ist eine Betrachtung des Human Factors im Rahmen der Risikoanalyse notwendig. Hierbei handelt es sich nach Badke-Schaub, Hofinger und Lauche um

„[…] alle psychischen, physischen, und sozialen Charakteristika des Menschen, insofern sie das das Handeln in und mit soziotechnischen Systemen beeinflussen oder beeinflusst werden“ (Seite 4).

Diese Definition zeigt, dass sich der Mensch und die Technik in einer stetigen Wechselwirkung zueinander befinden. Eine Analyse des Human Factors bedeutet demnach, sowohl die Einflüsse zu ermitteln, die auf den Menschen wirken, als auch diejenigen, die vom Menschen ausgehend seine Umwelt und damit gewisse Abläufe veranlassen. Bei letzterem steht folglich das Bewusstsein des Einzelnen im Vordergrund, welches sich vor allem in seinem Verantwortungsbewusstsein, der Arbeitsbelastung, Stress oder auch der Motivation zeigt (Hinsch et al., 2019).

Im Rahmen einer arbeitsschutzbezogenen Risikoanalyse ist die Berücksichtigung dieser Faktoren wesentlicher Bestandteil. So müssen Arbeitsschutzmaßnahmen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet sein, ihre Leistungsfähigkeiten und –grenzen kennen und die Verantwortlichkeiten entsprechend dessen verteilen. Weiterhin sind die Mitarbeiter und ihre sozialen Einflüsse in die Überlegungen und Strukturen miteinzubeziehen (Hinsch, 2010). Denn: selbst im Falle einer optimierten technischen und organisatorischen Maßnahmenstruktur zur Verhinderung von Unfällen obliegt die tatsächliche Ausführung der Tätigkeit einer Person – die jedoch innerhalb und außerhalb ihres Arbeitsumfeldes durch diverse andere Aspekte beeinflusst werden kann. Steht beispielsweise die Abnahme eines großen Auftrages an, bei dem Überstunden notwendig sind, um das Produkt rechtzeitig fertigzustellen, bedeutet dies für die Betroffenen Zeitdruck. Kommt ergänzend hinzu, dass einer der Beteiligten seine Kinder rechtzeitig von der Schule abholen muss, erhöht sich dieser Druck umso mehr – es entsteht eine Situation, in welcher Sicherheit nur noch sekundäres Ziel ist und es vielmehr darum geht, die Risiken dahingehend abzuwägen, inwiefern durch einen größeren Spielraum beide Ziele erfüllt werden können. Dieses Beispiel soll aufzeigen, dass es sich bei der Notwendigkeit der Betrachtung dieser Fehlerquellen nicht um abstrakte wissenschaftliche Gefahren handelt, sondern als einen Teil des Arbeitsschutzes, welcher eine reale Gefahr darstellen kann, nicht nur für den Handelnden, sondern auch für alle um ihn herum.

Der aus einem solchen Umstand resultierende Fehler wird als „Human Error“ bezeichnet (Hinsch. 2010). Im Zusammenhang mit der Luftfahrtforschung wurden diesbezüglich die 12 häufigsten Gründe, die einen Human Error begünstigen, als Dirty Dozen zusammengefasst (Hinsch, 2010):

  • Mangel an Kommunikation
  • Mangel an Teamwork
  • Mangel an Aufmerksamkeit
  • Stress
  • Mangel an Ressourcen
  • Ermüdung & Erschöpfung
  • Soziale Normen
  • Druck
  • Mangel an Können & Wissen
  • Fehlende Durchsetzungsfähigkeit
  • Selbstgefälligkeit
  • Ablenkung durch private Probleme oder suboptimale Arbeitsumgebung.

All diese Bedingungen können zu bewussten oder unbewussten Fehlern („Errors“) durch ausübende Personen führen (Hinsch et al., 2019). Auf die einzelnen Elemente und ihre Auswirkungen soll im Rahmen dieser Hausarbeit wegen des begrenzten Umfangs nicht eingegangen werden. Da es sich bei der Risikohomöostase jedoch um ein Phänomen handelt, welches die Risikoakzeptanz des Einzelnen auf der Grundlage einer individuellen Kosten-/Nutzen-Abwägung erhöhen kann, sollen im Folgenden kurz die Ursachen Mangel an Aufmerksamkeit, Stress, Druck und Ablenkung durch private Probleme erläutert werden, da sich diese insbesondere auf die Wahrnehmungsfähigkeit während der Tätigkeit ausüben und eine Nichtbeachtung des Risikopotentials zur Folge haben. So hält auch Nerdinger fest,

„dass die individuelle Wahrnehmung eines Reizes, dessen Verarbeitung und Bewertung, entscheidend für die darauf folgende Reaktion ist.“ (Schaper, 2014, Seite 323)

Die Faktoren Stress und Druck zeichnen sich dadurch aus, dass sie vor allem durch negative Reize aus dem Umfeld resultieren. Diese Belastungsfaktoren führen in der Regel zu einer Senkung der Aufmerksamkeit und einer Einschränkung der Leistungsfähigkeit (Hinsch et al., 2019). Weiterhin wird durch Druck der Focus enorm auf das zu erreichende Ziel verlagert, so dass die Wahrnehmung der Umgebung nur noch notdürftig erfolgt. Die Folge kann ein „Tunnel- Blick“ sein, der verhindert, dass risikobegünstigende Sachverhalte überhaupt als solche erkannt und berücksichtigt werden (Hinsch, et al., 2019). Ähnlich verhält es sich mit einem Mangel an Aufmerksamkeit, welcher sich häufig in einem fehlenden Problembewusstsein äußert. Da der Handelnde dabei die Tätigkeit unüberlegt ausübt, ist er sich auch hier der Risikopotentiale nicht bewusst und es kommt zu unbewussten Fehlern (Schaper, 2014). Wie wichtig eine Fokussierung auf den eigenen Tätigkeitsbereich ist, zeigt auch die Ursache Ablenkung, bei der es sich um eine Störung der Fokussierung durch interne oder externe Faktoren handelt. Wird jemand während seiner Tätigkeit beispielsweise durch einen weiteren Mitarbeiter unterbrochen oder beschäftigen ihn private Gedanken, so erfolgt die Erledigung der Aufgabe in der Regel ohne das erforderliche Bewusstsein für mit ihr verbundene Gefahren (Hinsch, 2010).

So zeigt sich, dass eine Betrachtung der Human Factors im Rahmen der Risikoanalyse, insbesondere im industriellen Sektor, eine unbedingte Notwendigkeit darstellt. Das Risikobewusstsein des Einzelnen und seine individuelle Wahrnehmung tragen enorm zu einer sicheren Arbeitsumgebung, für sich selbst und für andere, bei.

Der nachfolgende Abschnitt soll nun die Risikohomöostase erläutern und zeigen, inwiefern die Risikowahrnehmung ursächlich für Human Errors im Rahmen von Arbeitsschutzmaßnahmen sein können.

4      Die Risikohomöostase als gefahrerhöhendes Element im Arbeitsumfeld

Die Risikohomöostase bezeichnet ein Phänomen, welches zu einem Ausgleich zwischen dem vorhandenen Risiko und der darauf basierenden Handlung führt. Die Entscheidung für eine Handlung wird demnach so getroffen, dass im Vorfeld das vorhandene Risiko mit den eigenen Kompetenzen abgewogen wird und es so zu einer balancierten Handlung kommt, die ohne negative Konsequenzen bleibt (Dornhöfer, 2000). Die Homöostase kann jedoch insofern problematisch ablaufen, als dass technische Sicherheitselemente die Risikobereitschaft des Einzelnen fördern können und es somit zu einer Verschiebung des Gleichgewichtes zwischen wahrgenommenem und tatsächlichem Risiko kommt, welche zwangsläufig zu einer Steigerung von Unfällen führt (https://www.hsu-hh.de/wenn-sicherheit-gefaehrlich-wird-risikohomoeostase).

Die Forschung der Risikohomöostase befasst sich vor allem mit Unfallursachen im Straßenverkehr (Dornhöfer, 2000). Wilde fasste dies in einem Modell zusammen, welches das Risikoverhalten von Individuen bei ihrer Teilnahme im Straßenverkehr erklären sollte. Dieses versucht, die Risikowahrnehmung und -einschätzung des beteiligten Individuums mit seiner eigenen Risikoakzeptanz zu verbinden und so die resultierende Unfallrate zu erklären (Lenk, 2015). Im Ergebnis kann, so Wilde, der Wegfall eines offensichtlichen Risikoelementes zu einer gefahrerhöhenden Handlung durch den Einzelnen führen, indem dieser ein weniger akutes Risiko unterschätzt. Für den Arbeitsschutz bedeutet dies, dass gewisse Sicherheitsmaßnahmen zwar Gefahren auf der einen Seite minimieren, jedoch aufgrund des dadurch entstehenden Sicherheitsgefühls in Verbindung mit fehlendem Bewusstsein für andere Gefahren sich ein zuvor minimiertes Risiko dennoch erfüllt.

In einer Studie von Rabe, Gericke und Trimpop aus dem Jahr 2006, welche die Ursachen von Wegeunfällen mithilfe einer Befragung analysiert, lag die Anzahl der Wegeunfälle bei ca. 15 % der gesamten meldepflichtigen Unfälle mit einem Anteil von 26 % der resultierenden Unfallrenten (Rabe et al., 2006). Heutige Statistiken zeichnen dasselbe Bild, so liegt die Quote der Wegeunfälle heute bei ca. 18 % mit einem Anteil von 25 % der resultierenden Renten (https://www.dguv.de/de/zahlen-fakten/au-wu-geschehen/index.jsp). Die Ursachen dieser trotz zahlreicher technischer Verbesserungen und sicherheitserhöhender Komponenten konstant bleibenden Zahlen können sich folglich nur im Risikoverhalten des Einzelnen zeigen. Die theoretischen und praktischen Grundlagen lassen sich auch auf den betriebsinternen Arbeitsschutz übertragen, denn auch hier obliegt die finale Entscheidung für eine Handlungsoption der ausführenden Person und ist somit durch sie beeinflusst. Folglich müssen auch hier die Risikowahrnehmung und das Risikobewusstsein näher betrachtet werden.

Diese werden auch durch die vorher genannten und erläuterten Human Factors gesteuert, da sich in genannter Studie ebenfalls die Faktoren Stress, Zeitdruck und Ablenkung als besonders risikosteigernd gezeigt haben (Rabe et al., 2006).

Nachfolgend sollen zunächst die relevanten Begriffe Risikohomöostase, Risikowahrnehmung und Risikobewusstsein erläutert werden, um anschließend die Ursachen und Folgen zu erläutern. 

4.1    Begriffserklärungen

Das Risikohomöostase- Modell nach Wilde verbindet subjektive und objektive Faktoren, die den Handelnden betreffen, miteinander und versucht damit eine Risikoerhöhung, z.B. eine gesteigerte Unfallrate zu erklären. Entscheidend für die resultierende Tätigkeit, sei neben den objektiv vorhandenen Fähigkeiten und der Wahrnehmung des tatsächlich vorhandenen Risikos durch den Einzelnen auch seine eigene, subjektive Abwägung des akzeptierten Risikos wesentlich (Dornhöfer et al., 2000). Das Modell fasst die Theorie wie folgt zusammen:

Abbildung 2: Risikohomöostase-Modell (Lenk, 2015, nach Wilde (1982)

Wilde unterscheidet grundsätzlich zwischen objektiven und subjektiven Risikoelementen, die die Tätigkeit bestimmen. Diese werden regelmäßig gegeneinander abgewogen, um sich für diejenige Handlungsalternative zu entscheiden, die den größten Nutzen für die handelnde Person hervorbringen. Dabei bildet das durch den Handelnden akzeptierte Risiko in Verbindung mit dem angestrebten Nutzen die Grundlage der Überlegung (Dornhöfer et al., 2000). Das bedeutet, dass der Handelnde das vorhandene Risiko nicht nur wahrnimmt, sondern auch in Kauf nimmt. Durch die Tätigkeit wird jedoch angestrebt, dass sich das wahrgenommene Risiko mit dem akzeptierten Risiko deckt (Dornhöfer et al., 2000).

Der Entscheidungsprozess nach dem Risikohomöostase- Modell setzt grundsätzlich voraus, dass die Entscheidung für die Tätigkeit durch die Risikowahrnehmung und das Risikobewusstsein geprägt ist.

Die Risikowahrnehmung kann auch als das Erkennen von Gefahren bezeichnet werden (Schaper, 2014). Sie bildet den ersten Einfluss auf die Handlungsentscheidung. Die Wahrnehmung von Gefahren unterliegt dabei einem kognitionspsychologischen Prozess, bei dem externe Signale durch den Handelnden gefiltert werden und sich daraus für ihn individuell Hinweise auf mögliche Gefahren ergeben (Schaper, 2014). Das zeigt, dass es sich bei der Risikowahrnehmung um einen rein individuellen Mechanismus handelt, der durch die subjektiven Erfahrungen, Charakteristika, Selbsteinschätzung, Umgebungseinflüsse und vor allem Motivationen des Beurteilenden beherrscht wird. So wird ein Rennfahrer das Risiko einer Serpentinenstraße das Risiko anders beurteilen als jemand, der gelegentlich Ausflüge mit dem PKW unternimmt. Das Risiko wird anschließend beurteilt und es findet eine Orientierung statt (Schaper, 2014). Hierbei handelt es sich um das Risikobewusstsein oder auch die Risikobewertung, welche ebenfalls hauptsächlich durch subjektive Parameter beeinflusst werden.

4.2     Ursachen der Gefahrerhöhung durch Risikohomöostase im Arbeitsumfeld

Die Forschung hinsichtlich der Risikohomöostase bezieht sich bislang hauptsächlich auf die Beurteilung von psychologischen Ursachen für Unfälle im Straßenverkehr. Es ist jedoch unter Berücksichtigung der wesentlichen Einflüsse auf die Handlungsentscheidung erkennbar, dass diese theoretischen Ansätze auf den Arbeitsschutz insgesamt angewendet werden können und auch sollten. Demnach sollen nachfolgend sollen die Ursachen und Folgen der Risikohomöostase im Bereich des Arbeitsschutzes erläutert werden.

Zur Erklärung des Modells und der Entscheidungsfindung ist davon auszugehen, dass der Mensch bei gewissen Tätigkeiten, in Wildes Modell bei der Teilnahme am Straßenverkehr, unvermeidbar gewissen Risiken ausgesetzt ist. Gleichzeitig versucht er permanent, einen Ausgleich zwischen dem von ihm akzeptierten und dem wahrgenommenen Risiko herzustellen. Dabei ist das subjektiv akzeptierte Risiko laut Dornhöfer und Pannasch (2000) durch 4 Kriterien beeinflusst, die sich nach der Relation zwischen Vor- und Nachteilen auf der einen Seite und Kosten/Nutzen auf der anderen Seite richten:

  1. Es wird durch das riskante Verhalten ein angestrebter Nutzen erwartet, beispielsweise schnelleres Fertigstellen der Tätigkeit
  2. Es werden auf der Grundlage riskanten Verhaltens zu vermeidende Kosten erwartet, beispielsweise das Herunterfallen von einem Gerüst
  3. Es wird ein angestrebter Vorteil bei sicherem Verhalten erwartet, beispielsweise ein Bonus
  4. Es werden Nachteile durch sicheres Verhalten erwartet, beispielsweise weniger Flexibilität beim Tragen eines Schutzanzuges.

Auf Grundlage dieser vier grundsätzlichen Überlegungen findet folglich fortwährend eine Abwägung zwischen den eigenen Einflüssen und dem tatsächlich wahrgenommenen Risiko statt. Da es sich hierbei um eine stark subjektiv geprägte Einschätzung handelt, kann diese im Arbeitsumfeld zu Fehlentscheidungen führen. Wie bereits erwähnt, spielen die genannten Ursachen der Human Factors eine große Rolle bei der Wahl der Handlungsalternative. So ist insbesondere das erste Kriterium stark von diesen Faktoren betroffen: steht jemand unter enormem Zeitdruck, ist er eher bereit, riskantes Verhalten einzugehen, da der angestrebte Nutzen der Zeitersparnis das Risiko ausblendet oder wenigstens in der eigenen Wahrnehmung relativiert. Ähnlich zeigt sich die Wirkung bei Tätigkeiten unter Stress. Nerdinger hält ergänzend fest, dass sicherheitswidriges Verhalten, d.h. Verhalten unter Inkaufnahme eines erweiterten Risikos, nicht zwangsläufig zu negativen Konsequenzen führt und damit positiv in den Erfahrungsschatz des Handelnden übergeht (Schaper, 2014). Im Ergebnis tritt somit der erwartete und erwünschte Nutzen ein, die negative Erfahrung bleibt jedoch aus. Insbesondere im Arbeitsschutz, der durch viele technische Maßnahmen zur Unfallverhütung geprägt ist, kann im Rahmen der Abwägung zwischen den Kosten und dem Nutzen der beabsichtigten Handlung hierdurch schnell das Gefühl entstehen, sicherheitsrelevante Aspekte haben einen ausbremsenden Charakter.

Durch die Inkaufnahme eines Risikos entsteht gleichzeitig eine Gefahrenerhöhung bei Ausübung der Tätigkeit, da sie zu einem spezifischen Fokus gerichtet auf solche Risiken führt, die für die Abwägung der individuellen Akzeptanztoleranz relevant sind, dabei jedoch andere Risiken außer Acht lässt und diese somit keinen Einfluss auf die subjektive Wahrnehmung haben und damit auch nicht auf die ausgeübte Tätigkeit wirken.

Da die Risikohomöostase ein ausgleichendes Element darstellt, bei dem stets versucht wird, ein Gleichgewicht zwischen dem wahrgenommenen Risiko und der eigenen Handlung zu finden, kann auch eine erhöhte Sicherheit im Umfeld zu einer höheren Risikobereitschaft führen und damit unfallverursachend wirken. Dieser Effekt kann sich vor allem im innerbetrieblichen Arbeitsschutz zeigen. So hält auch Nerdinger fest, dass

„zusätzliche Sicherheitsvorkehrungen in „Anpassungsreaktionen“ resultieren, die ein risikoreicheres Verhalten unter „sicheren“ Bedingungen erlauben“ (Schaper, 2014, S. 500).

Das heißt, dass bestimmte Elemente, die ein Risiko minimieren, ein Gefühl von Sicherheit entstehen lassen, dass den Handelnden dazu bewegt ein höheres Risiko zu akzeptieren. Als Beispiel seien hier Sicherheitsschuhe genannt. Das Tragen dieser impliziert, dass eine gewisse Gefahr abgewehrt werden kann. Diese Empfindung kann den Träger jedoch dazu verleiten, in eine durch Gefahrstoffe verseuchte Grube zu treten und ihn dabei anderen Gefahren aussetzen. Dies lässt sich auch anhand der Anzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle der letzten 15 Jahre erkennen. Hier hat es kaum eine Veränderung gegeben – trotz fortschreitender Technisierung und Digitalisierung sowie weitreichender Implementierung von immer neuen Schutzmechanismen und Managementsysteme zur Gewährleistung der Sicherheit im industriellen Sektor aufgrund neuer Vorschriften oder neuer Erkenntnisse (DGUV- Statistiken für die Praxis 2020).

Eine weitere Ursache für die Akzeptanz eines höheren Risikos und damit die Begünstigung eines Fehlers, ist die sich selbst unterstellte Kontrollierbarkeit einer Situation. Empfindet der Handelnde, dass er die Situation und die damit einhergehenden Gefahren beherrschen kann, ist er ebenfalls eher gewillt, ein höheres Risiko in Kauf zu nehmen (Dornhöfer et al., 2000).

Nachdem nun die Ursachen und Folgen für eine Gefahrenerhöhung durch die Risikohomöostase genannt wurden, soll im Folgenden darauf eingegangen werden, mithilfe welcher Maßnahmen die negativen Folgen eingeschränkt werden können.

5      Maßnahmenfindung zur Einschränkung der Gefahrerhöhung durch Risikohomöostase

Wie bereits erläutert, zeichnet sich die Risikohomöostase dadurch aus, dass der Mensch durch eine eigene Abwägung zwischen dem wahrgenommenen Risiko und seiner eigenen Risikoakzeptanz, welche individuell durch seine temporären Kosten und Nutzen geprägt ist, versucht, sich für eine Handlungsoption zu entscheiden, welche zu einem Gleichgewicht führt.

Maßnahmen zu Verhinderung einer Gefahrenerhöhung, die durch diese Abwägung verursacht wird, müssen demnach auch bei der individuellen Motivation ansetzen. Dabei ist auch der in diesem Zeitpunkt vorhandene, die Person beeinflussende Human Factor zu berücksichtigen.

Hierbei handelt es sich um eine sehr komplexe Aufgabe. Arbeitsschutzmaßnahmen sind in der Regel in der Art gestaltet, dass sie für eine Vielzahl von Situationen und Personen gelten und zugleich übertragbar sein sollen. Demnach muss für die Entwicklung von Maßnahmen ebenfalls ein allgemein gültiger Konsens gefunden werden. Auf der anderen Seite ist die psychologische Entscheidungsfindung stark durch Subjektivität geprägt. So kann der Faktor Stress sowohl unterschiedliche Ursachen haben, als auch unterschiedliche Wirkungen entfalten. Zum jetzigen Zeitpunkt kann folglich nur auf Studien zurückgegriffen werden, die die häufigsten psychologischen Ursachen für Unfälle im Arbeitsumfeld untersucht haben. Dabei fassen Dornhöfer et al. zusammen, dass sich zumindest personenbezogene Gemeinsamkeiten herleiten lassen, auf die im Rahmen der Arbeitsschutzmaßnahmen spezifisch eingegangen werden kann. So zeigen sich voneinander abweichende Tendenzen bei folgenden Personengruppen:

  • Unterschiedliches Alter: jüngere Fahrer tendierten zu einer höheren Risikobereitschaft, während ältere Fahrer erst dann gefahrerhöhende Entscheidungen treffen, wenn sie in schwierigen Situationen schnell handeln müssen
  • Kulturelle Unterschiede: unterschiedliche Verkehrspolitik in verschiedenen Ländern können zu einer differenzierten Wahrnehmung von Gefahr führen. Hieraus lässt sich schließen, dass die allgemeine Sozialisation eine wichtige Rolle einnimmt.
  • Unterschiedliches Geschlecht: eine Studie aus dem Jahr 1973 von Ebbeson und Haney kommt zu dem Ergebnis, dass Männer über eine höhere Risikoakzeptanz verfügen als Frauen.

Diese Zusammenfassung kann durch die Ergebnisse von Rabe et al. aus 2006 noch ergänzt werden durch:

  • Berufsanfänger: hier zeigt sich eine geringere Belastbarkeit und damit eine höhere Empfänglichkeit für Druck und Stress
  • Eltern: diese seien durch einen höheren Workload im privaten Bereich tendenziell eher unter Zeitdruck und abgelenkt.

Auch wenn die Ergebnisse alle aus Studien zur Verkehrssicherheit stammen, sollten sie als Ansatz für die konkrete Festlegung spezifischer Maßnahmen zur Risikominimierung sein, da die die Person umgebenden Elemente häufig deckungsgleich sind.

Die Einteilung zeigt, dass bei der Ermittlung von sachgerechten Schutzmaßnahmen eine komplexe Analyse stattfinden muss, die dem jeweils beabsichtigten Nutzen und den zu vermeidenden Kosten Rechnung trägt. So sollten Überlegungen hinsichtlich der Schutzmaßnahmen auch das soziale Umfeld, das Geschlecht, die Herkunft und die Motivationen der Gruppe berücksichtigen. Auch wenn es sich hier um eine komplexe Aufgabe handelt, können Gefahren durch die Risikohomöostase nur auf diese Weise verhindert werden.

Dabei müssen sowohl intrinsische Motive des Einzelnen als auch extrinsische bedacht und gesteuert werden. Die intrinsischen Motive wie die Absicht, schnell fertig zu werden, schnell nach Hause zu kommen, möglichst viel in kurzer Zeit zu schaffen, könnten durch eine extrinsische Motivation in positive Motive umgewandelt werden. Um dies zu gewährleisten, sollten spezifisch für die jeweilige Personengruppe Elemente gefunden werden, die die Motivation umkehrt. Hierzu stellen Rabe et al. fest, dass beispielsweise betrieblich-organisatorische Maßnahmen für Eltern geschaffen werden könnten, um den Zeitdruck zu minimieren. Zu denken wäre hier an eine innerbetriebliche Kinderbetreuung, flexiblere Arbeitszeiten oder generell einer Erweiterung der Möglichkeit des mobilen Arbeitens. Zugleich wird vorgeschlagen, die Höhe der Belastung für Berufsanfänger zu reduzieren, um sich besser einfinden zu können.

Generell sollten Schutzmaßnahmen darauf abzielen, mehr auf die Charakteristika des Einzelnen einzugehen und diese direkt zu adressieren. Eine negative Risikohomöostase kann nur verhindert werden, indem die Human Factors des Einzelnen in den Fokus treten. Deshalb kann die Implementierung von Arbeitsschutzmaßnahmen nur dann erfolgen und aussichtsreich wirken, wenn insgesamt eine Sicherheitskultur im Unternehmen etabliert wird, die jeden Mitarbeiter für vorhandene Risiken, auch bei sich und Kollegen, sensibilisiert. Diese basiert auf einem Normenkonsens aller Mitarbeiter und dient dazu die Sicherheit für alle zu erhöhen (Schaper, 2014). Demnach handelt es sich hierbei um eine gemeinschaftliche Aufgabe, die jeden adressiert, aber auch die Beteiligung von jedem fordert. Im Ergebnis sollte eine Kultur des Vertrauens geschaffen werden, die es erlaubt, auf die Bedürfnisse und Hemmnisse des Einzelnen einzugehen. Dazu können Transparenz und ein gerechtes Sanktionensystem beitragen (Schaper, 2014). Die Sicherheitsmaßnahmen müssen folglich für jeden erkennbar und zugängig sein.

Die Schaffung einer solchen Umgebung muss dabei der obersten Führung obliegen, da die Motivation insbesondere durch diese Vorbildfunktion gestärkt werden kann. Zudem sollte diese offen für den Bedarf der Mitarbeiter sein und ebenfalls empathisch auf die Erfordernisse für die einzelnen Personengruppen eingehen. Auch hinsichtlich eines Umgangs mit den Human Factors ist die Etablierung einer solchen Kultur unerlässlich. Einer Verbreitung und Verankerung von Human Errors kann nur entgegengetreten werden, wenn ein neues Risikobewusstsein entsteht. Dazu gehört auch, dass der Einzelne darin bestärkt wird, über eigene Schwierigkeiten zu sprechen und erkennbare Hemmnisse bei anderen anzusprechen. Dies kann nur gelingen, wenn Fehler nicht mehr als absolutes Scheitern betrachtet werden, sondern als wichtiger Beitrag zum Lernprozess und der Stärkung des Teams.

6      Fazit

Die Arbeit hat gezeigt, dass die subjektiven Faktoren, die zu einer Risikohomöostase beitragen, eine wesentliche Relevanz für die Wirkung von Sicherheitsmaßnahmen im Arbeitsumfeld haben. Die eine gefahrerhöhende Handlungsentscheidung begünstigenden Human Factors müssen im Rahmen der Risikoanalyse berücksichtigt werden.

Auch wenn die Forschung hinsichtlich der Risikohomöostase sich hauptsächlich auf begünstigende Risiken im Verkehr konzentriert, lassen sich dennoch die grundsätzlichen Erkenntnisse auf den innerbetrieblichen Arbeitsschutz übertragen und sollten hier auch Anwendung finden.

Dennoch steckt hier noch immenses Forschungspotential. Die bisherigen Ausführungen haben gezeigt, dass die Motivation des Einzelnen, sein soziales Umfeld, die ihn belastenden oder auch begeisternden Aspekte aus seinem privaten und beruflichen Bereich eine große Rolle bei der Gestaltung und Ausführung seiner Arbeit spielen. Dies gilt ebenso für das individuelle Risikobewusstsein und die Risikowahrnehmung, die ebenfalls durch diese Faktoren beeinflusst werden.

Die vorliegende Arbeit konnte aufgrund ihres begrenzten Umfangs die Zusammenhänge und die wichtigsten Aspekte nur anreißen. Dabei wurde beabsichtigt, den aktuellen Forschungsstand darzulegen und einen Impuls für weitere Ansätze zu Untersuchungen zu geben.

EU Whistleblower Richtlinie Hinweisgeberschutzgesetz 

Hatten Sie eigentlich mitbekommen, dass der Rat der Europäischen Union am 7. Oktober 2019 die “Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden” (sog. Whistleblower-Richtlinie) verabschiedet hat? Diese Richtlinie hätte schon bis zum 17. Dezember 2021 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Dieser Verpflichtung wird Deutschland mithilfe des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) nachkommen, das sich derzeit noch im Gesetzgebungsverfahren befindet, nach Inkrafttreten allerdings diverse Verpflichtungen für Unternehmen mit sich bringen wird.


Nach der Richtlinie sollen Unternehmen, die mehr als 50 Mitarbeiter beschäftigen oder im Finanzdienstleistungssektor tätig sind sowie öffentliche Arbeitgeber verpflichtet sein, ein internes Meldesystem einzurichten. Für Unternehmen, die bis zu 249 Mitarbeiter beschäftigen, soll diese Verpflichtung in Deutschland aber erst ab dem 17. Dezember 2023 gelten.
Auf diese und weitere Vorgaben des neuen HinSchG bereiten wir uns vor, um unseren Kunden eine Lösung anzubieten, mit der gerade kleine und mittelständische Unternehmen ihren Verpflichtungen nachkommen können, ohne etwa einen Unternehmensjuristen für diese Aufgabe beschäftigen zu müssen.


Mit unserem System kommen Sie den Verpflichtungen nach, dass sich Mitarbeiter, Kunden, Geschäftspartner ect. sich anonym telefonisch, persönliche oder via IT-gestützten-Hinweisgebersystems an uns wenden können. 

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter https://sicherheitsingenieur.nrw/neues-zur-eu-whistleblower-richtlinie-bzw-zum-hinweisgeberschutzgesetz/


Bitte sprechen Sie uns an, wenn auch Sie sich mit unserer Hilfe auf die neuen Vorgaben einstellen und in Bezug auf entsprechende Maßnahmen beraten werden möchten.

Donato Muro

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