Mobbing am Arbeitsplatz: Diese Rechte haben Mobbing-Opfer

In der Arbeitswelt und auch im allgemeinen Alltag ist es nicht immer sofort zu erkennen, ob der Sachverhalt des Mobbings erfüllt ist. Häufig handelt es sich um Verhaltensweisen im sogenannten Graubereich, die eine dritte Person mental schädigen, denen aber dennoch Beachtung zu schenken ist. Themengebiete wie die Gruppenbildung, die den Ausschluss eines einzelnen Mitglieds nach sich zieht, sind bereits lange Zeit in unterschiedlichen Formen und Ausprägungen bekannt. Der Arbeitsplatz bietet ein enormes Spektrum an Mobbingvoraussetzungen und Situationen. An kaum einem anderen Ort sind so viele Menschen mit unterschiedlichen Ambitionen, Vorlieben und Charaktereigenschaften miteinander in direkter Verbindung.

Worum handelt es sich bei Mobbing am Arbeitsplatz?

Haben Menschen im Alltag zumeist die Möglichkeit, sich Freunde und Bekannte in der Freizeit selbst auszusuchen, funktioniert diese Herangehensweise im Job nicht. Vor allem im Büro ist kaum jemand vor gezielten Herabsetzungen von Kollegen oder gar dem Vorgesetzten gefeit.
Um jedoch genau zu verstehen, worum es sich bei Mobbing handelt, wird im folgenden Abschnitt zunächst geklärt, was Mobbing gemäß allgemeingültigen Definitionen bedeutet, denn Mobbing kann unterschiedlich definiert und verstanden werden. Die Schwierigkeit, die Thematik genau einzugrenzen, erschließt sich hieraus, denn zunächst müssen hierfür relevante Handlungseinflüsse identifiziert werden. Das schikanöse Verhalten einer Person wird jedoch im Regelfall zentral in den Fokus gestellt. Resultierend aus den möglichen Mobbingtendenzen werden arbeitsrechtlich folgende Bereiche als Mobbing beschrieben:

– Diskriminierung, die durch den Chef oder andere Mitarbeiter ausgeht;
– Die gemobbte Person ist auf einer niedrigen Hierarchiestufe;
– Mobbingverhalten, das eine Person verletzt, wird gezielt und langfristig ausgeübt;
– Handlungen, die auf subjektiven Beurteilungen beruhen und nicht gerechtfertigt sind;

Wann ist es kein Mobbing?

Der Vorgesetzte hat ein bindendes Weisungsrecht gegenüber seinen Mitarbeitern. Grundsätzlich ergeben sich aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag, ergänzend um die genaue Stellenbeschreibung, welche Aufgaben zu diesem Bereich gehören. Zudem fallen im Berufsalltag auch alltägliche Arbeiten an, die zu einem Berufsbild gehören. So ist es nicht verwunderlich, dass ein Arbeitgeber von einer Sekretärin verlangen kann, einem Kunden ein Glas Wasser oder einen Kaffee anzubieten. Das Weisungsrecht kennt hierbei jedoch auch Grenzen. Sollte ein Vorgesetzter von einer Sekretärin verlangen, dass sie beispielsweise eine Stunde vor offiziellem Dienstbeginn zu erscheinen hat, um das Büro zu putzen, so fällt eine solche Anweisung nicht in das Direktionsrecht. Hierbei handelt es sich, um eine klare Degradierung, da der Mitarbeiter eine minderwertigere Arbeit absolvieren soll. Die Aussprache einer offiziellen Ermahnung oder Abmahnung fällt nicht in den Tatbestand des Mobbings, da es sich hierbei um ein rechtlich zulässiges Mittel des Arbeitgebers handelt. Abmahnungen oder Ermahnungen sind somit kein Mobbing. Zu beachten ist jedoch, dass Abmahnungen, die aus fadenscheinigen Gründen ausgesprochen werden und rechtlich einer Prüfung nicht standhalten, jedoch als eine Mobbinghandlung gewertet werden könnten. Hier muss eine rechtliche Einzelfallprüfung erfolgen, um abzuwägen, ob tatsächlich der Tatbestand des Mobbings existiert.

Ein vergessenes „Guten Morgen“ des Chefs oder eine beleidigende Aussage eines Kollegen stellt im Regelfall keine Mobbingsituation vor, wenngleich es sich bei letzterem um einen Verstoß gegen das AGG handeln kann.

Erste Schritte bei Mobbing

Fälle von Mobbing unterscheiden sich mitunter sehr stark und können nicht pauschal behandelt werden. Allgemeine Verhaltensempfehlungen der Opfer können jedoch empfohlen werden, sollte der Verdacht einer Mobbingsituation am Arbeitsplatz vorliegen.

– Eine frühzeitige Reaktion;
– Das Setzen klarer Grenzen;
– Es sollte jeglicher Vorfall schriftlich notiert werden, um einen späteren Beleg hierfür vorweisen zu können;
– Betroffene sollten mit einer Vertrauensperson über den Vorfall bzw. die Vorfälle sprechen;
– Das gezielte Ansprechen des Mobbers im Idealfall unter dem Beisein einer dritten Person;
– Die Identifikation der Gründe für das Mobbing;
– Offen über die Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz sprechen und diese nicht einfach so für sich hinnehmen;
– Das Hinzuziehen externen Beratungsstellen;

Die Strafbarkeit von Mobbing-Handlungen

Mobbing und Mobbinghandlungen können strafbar sein. Im Folgenden werden die einzelnen Tatbestände in Kombination mit den greifenden rechtlichen Grundsätzen hierfür aufgeführt.

– Der Tatbestand der üblen Nachrede fällt unter § 186 Strafgesetzbuch;
– Der Tatbestand der Beleidigung fällt unter § 185 Strafgesetzbuch;
– Der Tatbestand der Verleumdung fällt unter den § 187 Strafgesetzbuch;
– Der Tatbestand der Nachstellung fällt unter § 238 Strafgesetzbuch;
– Der Tatbestand der Bedrohung fällt unter § 241 Strafgesetzbuch;
– Der Tatbestand der Nötigung fällt unter § 240 Strafgesetzbuch;
– Der Tatbestand der Körperverletzung fällt unter § 223 Strafgesetzbuch;

Bei dem Vorliegen dieser Tatbestandsmerkmale können Betroffene rechtliche Schritte einleiten, um gegen das Mobbing und dessen Verursacher vorzugehen.

Mobbing-Fälle aus der Rechtsprechung

Um Betroffenen ein Gefühl zu vermitteln, welche Rechte Ihnen zustehen, werden im folgenden Abschnitt konkrete Fälle der deutschen Rechtsprechung genannt, die die Rechte der Opfer untermauern.

– Wenn ein Mitarbeiter andere Kollegen mobbt, so kann je nach vorliegendem Schweregrad der Verletzungshandlung sogar eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden, die keiner vorangegangenen Abmahnungen bedarf. Der Mobber belastet und beeinträchtigt den vorliegenden Betriebsablauf nachhaltig und ruft bei den betroffenen Personen Erkrankungen hervor, die einen messbaren finanziellen Schaden verursachen. Das LAG Thüringen traf hierzu ein entsprechendes Urteil, 15.02.02 – 5 Sa 102/00.

– Ein Mobbingopfer hat immer einen Anspruch auf Schmerzensgeld, sollten andere Wiedergutmachungsoptionen nicht möglich sein. Als Bemessung gilt die Schwere und die Art der Mobbinghandlung.
– Es ist zudem ausgurteilt, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die allgemeinen Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters zu schützen. Eine Zuweisung minderer Arbeit kann die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter schwer beeinträchtigen. Ein solches Verhalten kann eine einstweilige Verfügung vonseiten des Arbeitnehmers hervorrufen, damit er sich gegen solche Vorgehensweisen schützen kann.
– Sollte eine Schwangere zum Mobbingopfer werden, so greift auch hier die Möglichkeit eines Beschäftigungsverbots. Die Klägerin muss jedoch einen Nachweis erbringen.

Mobbinghandlungen auf einen Blick

– Ein Angriff auf das Leistungsvermögen oder die Arbeitsleistung;
– Ein Angriff gegen das Beschäftigungsverhältnis;
– Das Bestehen destruktiver Kritik;
– Bestehende Angriffe gegen die soziale Integration des Betroffenen am Arbeitsplatz;
– Angriffe gegen das Selbstwertgefühl des Betroffenen;
– Angriffe, die sich gegen das Ansehen des Betroffenen richten;
– Angriffe, die Angst und Schrecken oder Ekel hervorrufen;
– Angriffe, die sich nachteilig auf das Selbstwertgefühl oder auch die Privatsphäre des Betroffenen auswirken;
– Angriffe, die sich negativ auf die körperliche Unversehrtheit oder auch die Gesundheit des Betroffenen auswirken;
– Das Unterlassen von Hilfe;

Andere Beispiele für Mobbing

Das Gesicht von Mobbinghandlungen kann vollkommen unterschiedliche Ausprägungen aufweisen. Nachfolgend werden noch ein paar weitere Mobbingbeispiele exemplarisch aufgelistet, um den Facettenreichtum von Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz zu schildern.

– Dem Betroffenen die Möglichkeiten nehmen sich zu äußern;
– Kritik, die ständig ungerechtfertigt ist;
– Den Betroffenen wie Luft behandeln oder eine soziale oder räumliche Isolierung hervorrufen;
– Immer wieder äußernde Beleidigungen, üble Nachreden, Verleumdungen etc.;
– Sexuelle Annäherungen sowie sexuelle Angebote;
– Körperliche Gewalt androhen oder ausführen;

Mobbingursachen

Im Regelfall entstehen Mobbingsituationen immer dann, wenn Menschen auf engem Raum zusammenarbeiten, wie in einem Büro. Hier liegt eine Art der Zwangsgemeinschaft vor, die schnell zu rivalisierenden Situationen oder gar offenen Feindschaften führen kann. Eigentlich sollten in diesen Umgebungen Teamarbeit und gemeinsame Erfolge im Mittelpunkt sein. Anstelle von einem Wir-Gefühl entstehen jedoch häufig Anfeindungen, Konkurrenzdenken oder auch die Ausgrenzung bestimmter Kollegen. Ein geringes Selbstwertgefühl ist häufig der Auslöser für Mobbing. Eine Person, von der Mobbing ausgeht, versucht hierdurch nur zu oft das eigene geringe Selbstwertgefühl aufzuwerten, indem eine andere Person abgewertet wird. Es wird versucht, das eigene Ego zu stärken, indem man andere Menschen gezielt schlecht macht.

Ergänzende Gründe, die Mobbing auslösen:

– Nicht klar kommunizierte Zuständigkeiten;
– Widersprüchliche Anweisungen an die Betroffenen;
– Monotonie;
– Defizite in der Informations- und Kommunikationsstruktur;
– Handlungsspielräume, die nicht ausreichend sind;
– Das Vorliegen von Stress;
– Nicht gerechte Arbeitsverteilung;
– Der Zwang, mit anderen kooperieren zu müssen;

Das Management, der gelebte Führungsstil oder auch das innerbetriebliche Klima, sollten eine Mobbingkultur im Unternehmen verhindern und kein Nährboden hierfür sein. Die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen ist ein Auftrag des Managements, denn die Führungskultur ist hierfür verantwortlich. Zu bedenken ist auch, dass in Unternehmen, in denen Mobbing vorherrschend ist, häufig eine gelebte Mobbinglandschaft existiert, denn Mobbing ist selten ein Phänomen von Einzeltätern. Vielmehr handelt es sich hierbei um eine Gruppendynamik. Dieses Phänomen besteht aus Wegschauern, Tätern, Mitläufern, Zuschauern und Opfern.
Opfern von Mobbing ist häufig gemein, dass sie sich nicht erklären können, wie sie zu einem Mobbingopfer geworden sind. Die Gründe liegen hierfür auch im Regelfall nicht in der betroffenen Person. Sie haben einfach Pech gehabt und sind in eine solche Situation und Firmenkultur unverschuldet geraten.

Die Phasen von Mobbing

Bei einer vorliegenden Mobbingsituation handelt es sich zumeist um ungeklärte Konflikte, die entweder nicht gelöst oder ausreichend bearbeitet wurden. Hierdurch entsteht eine destruktive Dynamik, die in einem Mobbingablauf in unterschiedliche Phasen untergliedert werden kann. Es werden im Wesentlichen vier Phasen unterschieden, die nachfolgend zur besseren Verständlichkeit erläutert werden.

Die erste Phase: das Bestehen eines ungelösten Konflikts

Zumeist gehören ungelöste oder nur mangelnd bearbeitete Konflikte zu den Mobbingtreibern in Arbeitssituationen. Das Bestehen einer entsprechenden Situation belastet das Betriebs- und Arbeitsklima vor Ort erheblich. In einer solchen Phase existieren häufig nur einzelne Angriffe gegen das Opfer, die jedoch systematisch sind und Gehässigkeiten beinhalten. Arbeitgeber bemerken oft solche Situationen, nehmen jedoch zunächst nur eine abwartende Haltung ein, anstatt präventiv einzugreifen.

Die zweite Phase: eine Kontakt- bzw. Informationsverweigerung

Der Anlass, der eigentlich zu dem bestehenden Konflikt führte, tritt in dieser Phase in den Hintergrund. Zudem werden die eintretenden Mobbinghandlungen intensiver. Es liegt eine systematische Isolation des Opfers vor und es wird eine Fronten- und Parteienbildung vorgenommen.

Die dritte Phase: eine Steigerung des Aggressionspegels ist zu vermerken

Sollte sich das Opfer in einer solchen Phase nicht wehren, muss damit gerechnet werden, dass die Handlungen immer schlimmer werden. Es kommt zu einer Eskalation, in dem es zu offenen Angriffen gegenüber dem Opfer kommt. Das Mobbingopfer kann hierdurch starke Selbstwertproblematiken entwickeln, die die ständigen Schikanen hervorrufen.

Die vierte Phase: das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

Opfer von Mobbing sehen sich spätestens in dieser Phase nicht mehr dazu fähig, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und es kommt entweder arbeitgeberseitig oder arbeitnehmerseitig zu einer Kündigung. Die psychischen Folgen, die das Mobbingopfer aus solchen Situationen jedoch erleidet, können zeitlebens schwere Beeinträchtigungen hinterlassen.

Gesundheitliche sowie soziale Folgen der Opfer

Gründe, weshalb Opfer von Mobbing häufig nicht nur psychisch, sondern auch physisch erkranken, liegen in dem Umstand der gezielten Zerstörung des Selbstwertgefühls, dem Psychoterror, dem vermittelten Gefühl der Wertlosigkeit und auch der ständigen Angst um die wirtschaftliche Existenz. Hieraus entwickeln sich Beeinträchtigungen bei dem Opfer, die sowohl psychisch als auch physisch sind. Die Betroffenen sehen sich 24/7 mit einer solchen Situation konfrontiert und können nicht loslassen. Es ist häufig zu erleben, dass sich auch das private, soziale Umfeld vom Betroffenen zurückzieht, da es zu gravierenden Persönlichkeitsveränderungen beim Opfer kommen kann.

Wer nach typischen Mobbinghandlungen fragt, wird nicht immer klare Antworten erhalten. Der Facettenreichtum dieses Phänomens ist vielschichtig und hat zumeist auch nicht nur ein Gesicht. Neben gruppenspezifischen Vorgängen unter Kollegen kann auch Mobbing direkt vom Vorgesetzten ausgehen. Täter zeigen zumeist auch nicht offenkundig, dass sie mobben, denn es ist ihnen bewusst, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen auf sie zukommen könnten. Hier liegt im Übrigen auch einer der Gründe, weshalb Mobbing im Regelfall verdeckt erfolgt und nur durch genaues Hinsehen erkannt werden kann. Täter maskieren sich zudem mit einer Freundlichkeit gegenüber anderen Personen, sodass es für Außenstehende oder Personen, die nicht aktiv in einer solchen Situation beteiligt sind, im Regelfall erst sehr spät von Mobbingvorgängen vor Ort erfahren.
Heutzutage treten Mobbingattacken zumeist im direkten Kontext zur Arbeitsleistung auf. Hier werden Defizite dramatisiert oder andere Missstände zu gravierenden Problemstellungen erklärt, obwohl objektiv betrachtet lediglich Bagatellen vorliegen. Einer der Gründe hierfür ist, dass es den mobbenden Personen durchaus bewusst ist, was sie tun und sie keine Angriffspunkte bieten wollen. Rechtliche Konsequenzen werden zudem gescheut, da die Täter um ihren Ruf besorgt sind.

Fazit: Mobbing am Arbeitsplatz

Das moderne Mobbing ist arbeitsrechtlich schwer greifbar. Zu oft sind die Täter darauf sensibilisiert, ihre verstörenden Taten zu verwischen. Das passiert nur zu häufig mit einem Maskenspiel und einer übertriebenen Freundlichkeit gegenüber anderen Personen. Arbeitsgerichte kennen zudem die genauen fachlichen Abläufe in den betroffenen Unternehmen verschiedener Branchen nicht gut genug, sodass hier Verständnisprobleme bestehen. Mobbingopfer werden aufgrund dessen immer wieder vor Gericht als zu sensibel und empfindlich beschrieben.

Aufgrund dessen ist eine genaue Dokumentation in der Form von Tatbeschreibungen, Mails und Zeugen bei der Nachweisbarkeit von Mobbingvergehen am Arbeitsplatz von immenser Bedeutung, um später Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Auch Atteste von Ärzten über bestehende Krankheitssymptomen, die mit der Mobbingsituation einhergehen, sind für eine Beweislast ausschlaggebend. Neben dem Erzielen von Schadensersatzansprüchen gilt es auch Unterlassungsansprüche gerichtlich durchzusetzen. Ansprüche auf Verdienstausfall bilden insbesondere bei Mobbingprozessen einen Kern des Schadens, den es zu ersetzen gilt. Wichtig ist es, sich als Betroffener möglichst rechtlichen Beistand zu organisieren, der bei der Problemlösung hilft und die Täter zur Verantwortung zieht.

Lästereien am Arbeitsplatz: Thema für den Arbeitsschutz?

Lästereien am Arbeitsplatz: Thema für den Arbeitsschutz?

Das Lästern und Gerüchte verbreiten am Arbeitsplatz ist für manche Kollegen nur ein wenig Spaß auf Kosten anderer. Oft wird kein Gedanke daran verloren, welche Auswirkungen die negativen Äußerungen auf die bloßgestellten Personen hat. Wie verhält sich ein Geschädigter am besten? Ist ein solcher Vorfall Thema für den Arbeitsschutz?

Weshalb wird am Arbeitsplatz gelästert?

Das Kritisieren von Mitarbeitern entwickelt sich oftmals in einem fließenden Übergang zum Lästern. Als Lästern wird das Äußern von spöttischen oder boshaften Anmerkungen bezeichnet. Im schlimmsten Fall führt ein anfängliches Lästern und Gerüchte verbreiten zum Mobbing. Dies hat langfristige Konsequenzen für das Arbeitsklima und wirkt sich in jedem Fall negativ auf die Firma aus. Trotz der negativen Folgen des Lästerns kommt es häufig an Arbeitsplätzen zu Vorfällen. Um dem Lästern oder Mobbing entgegenzuwirken, ist es wichtig zu verstehen, wieso gelästert wird. Zu den Hauptgründen gehört, dass sich Lästernde nicht trauen Kritik an Kollegen oder Chefs direkt zu äußern. Daher wird hinter dem Rücken des Betroffenen schlecht über ihn geredet. Ungeklärte Konflikte oder Streitigkeiten durch Meinungsverschiedenheiten lösen Lästereien aus, führen zu Mobbing und Gruppenbildung innerhalb der Abteilung. Eine weitere Ursache für das Lästern über Kollegen ist Neid. Lästerer mit einem geringen Selbstwertgefühl versuchen andere schlecht darzustellen, um sich selbst aufzuwerten. Das Hetzen ist in Gruppen ansteckend. Meist bleibt es nicht nur bei einer lästernden Person, es schließen sich weitere Kollegen an.

Was tun, wenn über Kollegen gelästert wird?

Etwa die Hälfte aller Mitarbeiter lehnt es ab, sich Lästereien anzuschließen. Allerdings wird man öfter unfreiwillig eingebunden oder zu einem Ohrenzeugen. Wie verhältst du dich richtig in solch einer Situation? Ein klares Signal ist es, das Thema demonstrativ zu wechseln oder den Raum zu verlassen, sobald man Zeuge von einer Lästerei über einen Dritten wird. Weiterhin helfen deutliche Worte an die Lästernden, dass sich das Schlechtreden von Kollegen hinter deren Rücken nicht gehört und niemandem etwas bringt. Führungskräfte sollten über Vorfälle informiert werden, um die Probleme zu klären. Ein wertschätzendes Miteinander ist eine essenzielle Voraussetzung für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit der Mitarbeiter und ein gutes Arbeitsklima. Als diskrete Alternative schreibst du einen offenen Brief und hängst ihn ans Schwarze Brett. Du machst die Abteilung aufmerksam auf das Problem und sorgst für ein Nachdenken der Betroffenen über ihre Verhaltensweise. Personen, die über Kollegen herziehen, begeben sich auf dasselbe Niveau. Generell gilt sich nicht den Lästerern anzuschließen oder als Betroffener zurückzulästern. Ein solches Verhalten ist höchst unprofessionell und inakzeptabel. Wenn eine Person etwas stört, sollte dies offen mit den Betroffenen angesprochen werden, um eine Lösung zu finden. Angestellte, die gerne viel lästern, sind schlecht für das Betriebsklima und liefern keine guten Arbeitsergebnisse. Im Extremfall entwickelt sich das Lästern zum Mobbing und kann den Leidtragenden dauerhaft schaden, in Form von psychischen Problemen. Ausmaß und Häufigkeit der Lästereien sind ausschlaggebend, ob es sich bereits um Mobbing handelt.

Was tun, wenn man selbst betroffen ist?

Als Betroffener brauchst du zunächst Mut, um der Sache auf den Grund zu gehen. Im ersten Schritt ist es am wirkungsvollsten, die lästernden Personen direkt darauf anzusprechen. Auf diese Art ist es am einfachsten, den Grund für die Lästereien zu erfahren. Durch das direkte Ansprechen hinterlässt du einen Eindruck und kannst eventuelle Missverständnisse aus der Welt schaffen. Die zweite Option ist, die Probleme in offener Runde bei einer Teambesprechung zu äußern. Die Lästernden können anonym aufgefordert werden, das Gespräch mit einem selbst zu suchen. Teile in der Runde mit, wie du dich durch diese Vorfälle gefühlt hast und formuliere konstruktive Wünsche oder Vorschläge, das Thema zu klären. Bringt eine direkte Ansprache oder das Suchen eines Gesprächs keinen Erfolg, solltest du dich an deinen Vorgesetzten wenden. Dieser ist verpflichtet dir ein Arbeitsumfeld ohne Mobbing oder Lästereien zu bieten und sollte sich dem Problem annehmen.

Sind Lästereien am Arbeitsplatz ein Thema für den Arbeitsschutz?

Im Gegensatz zu Ländern wie Frankreich oder Schweden gibt es in Deutschland, laut Arbeitsschutzgesetz, keine Schutz- oder Handlungsmöglichkeiten bei Mobbing. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Mitarbeiter vor Gesundheitsgefahren bei der Arbeit zu schützen und für eine menschengerechte Gestaltung zu sorgen. Der Schutz vor psychischen Belastungen ist hier mit inbegriffen. Laut Betriebsverfassungsgesetz gilt jedoch gemäß Artikel 1 des Grundgesetzes, dass die Würde des Menschen unantastbar ist. Daher ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer zu schützen. Das seit 2006 geltende Gleichbehandlungsgesetz besagt, dass die Würde der Person verletzt wird, wenn das Arbeitsumfeld durch Anfeindungen, Einschüchterungen oder Beleidigungen geprägt ist.

Wann muss eine Führungskraft eingreifen? Der Arbeitgeber hat die Pflicht, Maßnahmen gegen die Benachteiligung einzelner Angestellter zu treffen. Dazu zählt das Training von Führungskräften mit dem Umgang mit Mobbingvorfällen, das Fördern von Strategien für Problem- und Konfliktlösungen sowie die Stärkung des Einzelnen zur Stressbewältigung.

Rechtslage: In der Vergangenheit gab es bereits einige Gerichtsurteile, die die Rechte benachteiligter Mitarbeiter durch Mobbing stärken und die Arbeitgeber in die Pflicht nehmen. Als Opfer kann man sich juristisch Hilfe suchen und gegen Mobbinghandlungen vorgehen. Mobbing kann von Beleidigung bis Körperverletzung reichen und macht Menschen krank, was von einem Arzt attestiert werden kann.

Tipp: Auf unserer Webseite findest du zusätzliche Informationen zu arbeitspsychologischen Themen und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Des Weiteren sollte bei einem Mobbingvorfall ein Sicherheitsbeauftragter und eine Sicherheitskraft mit involviert werden.

Schmerzmittel Paracetamol, eine Gefahr für den Arbeitsschutz?

Paracetamol eine Gefahr für den Arbeitsschutz

Paracetamol ist ein rezeptfrei erhältliches Schmerzmittel. Ist es also völlig unbedenklich, dieses einzunehmen? Die Realität sieht anders aus. Forscher kamen zu dem Ergebnis, dass Paracetamol und auch das gängige Schmerzmittel Ibuprofen bei häufiger Einnahme das Gehör beeinträchtigt. Hierzulande kaufen die Menschen die genannten Präparate gern, da sie kaum Nebenwirkungen erwarten. Laut einer Studie beeinträchtigen die Schmerzmittel auch die Psyche. Den Zusammenhang zwischen der Einnahme von Paracetamol und der Risikobereitschaft von Patienten erforschten Wissenschaftler mit Probanden. Im Vergleich zu Kontrollgruppen waren Probanden nach der Einnahme von Paracetamol risikobereiter und entspannter. Bereits in einer länger zurück liegenden Studie fanden Wissenschaftler heraus, dass Paracetamol das Empahievermögen von Patienten beeinträchtigt. Demnach verhalten sie sich nach der Einnahme des Schmerzmittels andern gegenüber verletzend.

Medikamentemkonsum in der Arbeitswelt

Verantwortliche im Bereich der Personalabteilung sowie Beauftragte des Gesundheits-und Arbeitsschutzes sehen sich regelmäßig mit der Frage, konfrontiert, inwiefern Unfälle am Arbeitsplatz auf den Missbrauch von Medikamenten zurückzuführen sind. Das Thema Medikamentenkonsum in der Arbeitswelt ist sehr ernst zu nehmen. Die Gründe dafür sind in der sich im Wandel befindenden Arbeitswelt zu finden. Die an Arbeitnehmer gestellten Anforderungen wachsen täglich, nicht zuletzt angesichts der Digitalisierung. Leistungs-, Zeit-, Kosten-und Termindruck sind immens und bedeuten für die Betroffenen entsprechende Belastungen. Die Folge davon ist ein Anstieg psychischer Erkrankungen. Fachärzte verabreichen dann routinemäßig Psychopharmaka. Die Krux an der Sache besteht in den damit verbundenen Nebenwirkungen. Diese beeinträchtigen die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern im Berufsleben. Das führt nicht selten zu Arbeitsunfällen.

Geschlechterspezifische Problembewältigung

Der erhöhte Konsum von Schmerzmitteln wie Paracetamol steht in direktem Zusammenhang mit dem demografischen Wandel. Je älter Menschen sind, umso mehr Medikamente benötigen sie. Unabhängig vom Alter ist ein Grund dafür, dass Arbeitende Medikamente wie Paracetamol einnehmen, der Leistungsdruck und der Konkurrenzkampf. Klassischerweise sind Frauen diejenigen, die Arzneimittel konsumieren. Männer tendieren bei der Bewältigung von Problemen zum Alkoholgenuss.

Welche Risiken und Nebenwirkungen lauern

Wechselwirkungen mehrerer Pharmaka untereinander oder die Nebenwirkungen einzelner Präparate haben Auswirkungen auf die Arbeitsleistung. Besonders kritisch ist die Einnahme von Arzneimitteln, die einen sedierenden oder beruhigenden Effekt haben. Sie wirken sich negativ auf Konzentrations-und Reaktionsvermögen und Wahrnehmung aus. Weitere Nebenwirkungen wie Müdigkeit und ein verlangsamtes Reagieren bergen große Gefahren gerade wenn es um Fahrtüchtigkeit oder Maschinenbedienung geht. Auch Grob-und Feinmotorik sind bei Medikamentenkonsum möglicherweise beeinträchtigt, das Aufnehmen und Verarbeiten von Informationen erfolgt langsamer und Arbeitnehmer erkennen Grenzen ihrer eigene Leistungsfähigkeit zu spät. Oftmals hat das etwa beim Arbeiten auf einem Gerüst, einer Arbeitsbühne oder einer Leiter fatale Folgen.

Medikamente gefährden die Sicherheit am Arbeitsplatz

Zu den kritischen Medikamenten zählen neben Psychopharmaka auch Präparate für Diabetiker, Epileptiker, chronisch Kranke und Asthmatiker. Selbst rezeptfreie Arzneimittel wie Hustenmittel, Appetitzügler und Augentropfen sind teilweise verantwortlich für eine mangelnde Leistungsfähigkeit. Die Folgen zeigen sich oft erst langfristig. So sind typische Verhaltensauffälligkeiten eine nachlassende Arbeitsleistung, eine zeitintensive Ausführung von Arbeiten, Fehler durch Konzentrationsmangel, Unzuverlässigkeit und Unpünktlichkeit und hohe Fehlzeiten.Im Umgang mit anderen reagieren Betroffene mit Apathie, Distanzlosigkeit oder extremer Unterwürfigkeit. Sie sind unruhig, antriebsarm und angespannt. Die geschilderten Nebeneffekte der Medikamente führen zu Unfällen und gefährden die gesamte Belegschaft.

Professioneller Umgang mit Medikamentenmissbrauch

Die Führungskraft kommt jetzt ihrer Fürsorgepflicht nach und sucht mit betroffenen Mitarbeitern das Gespräch. Sie regt am besten eine medizinische Untersuchung an. Hier hat sie sowohl dem entsprechenden Arbeitnehmer aber auch den anderen Kollegen gegenüber die Pflicht, Gefahren abzuwehren.Wie viele Arbeitsunfälle auf Medikamente wie Paracetamol zurückzuführen sind, ist kaum nachzuvollziehen. Die damit verbundenen Kosten für die Berufsgenossenschaft sind auch nicht zu beziffern. Der SiFa (Fachkraft für Arbeitssicherheit) kommt im Unternehmen bei der Gefahrenabwehr eine Schlüsselfunktion zu. Er berät die Unternehmensleitung in Sachen Arbeitsschutz. Zu seinen Aufgaben zählt auch die Beschaffung und Überprüfung von Schutz-ausrüstungen sowie deren ordnungsgemäße Benutzung. Den Sicherheitsbeauftragten unterstützen Betriebsmediziner, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Ansprechpartner bei Berufsgenossenschaften und Unfallkassen, Gewerbeaufsicht und staatliche Ämter für Arbeitsschutz.

Sensibilisieren für das Thema Arbeitsschutz

Aufgabe von Führungskräften und Sicherheitsbeauftragten ist es, Verantwortlichkeiten ernst zu nehmen. Das bedeutet zunächst, die Belegschaft für das Thema Schmerzmittel im Kontext des Arbeitsschutzes zu sensibilisieren. Für Arbeitssicherheit Zuständige können über die Gefährdung der Arbeitssicherheit informieren. Wichtig ist dabei den erwünschten Umgang mit Arzneien zu thematisieren. Gleichzeitig ist es notwendig, den Mitarbeitern zu signalisieren, stets ein offenes Ohr zu haben. Auf diese Weise ist das heikle Thema nicht tabuisiert.Dies ist ein gangbarer Weg, um frühzeitig bei ersten Problemen zu intervenieren.

Verantwortung von Personalrat und Betriebsrat

Personalrat und Betriebsrat sind auch in der Pflicht, Präventionsmaßnahmen rund um das Thema Schmerzmittel und Arbeitsschutz zu ergreifen. Beispielsweise gilt es dann ihrerseits, die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz kritisch zu hinterfragen. Im Falle von extrem psychischen Druck, hoher körperlicher Anstrengung oder sozialer Belastung und fehlendem Ausgleich in der Freizeit, treten rasch gesundheitliche Probleme auf. Bei hohem Zeit-und Leistungsdruck ist der Krankheitsfall vorprogrammiert. Vor diesem Hintergrund greifen Betroffene oft zu Medikamenten.

Auf soziale Kompetenzen kommt es an

Das A und O bei der Prävention der geschilderten Problematik ist Achtsamkeit und Wertschätzung untereinander. In kleineren Teams lernen sich Kollegen untereinander schneller und besser kennen, begegnen sich regelmäßig und erkennen so rechtzeitig eine Schieflage. Insbesondere Führungskräfte benötigen heute ausgeprägte soziale Kompetenzen, bei denen die Empathie eine wichtige Rolle spielt.

Schmerzmittel wie Paracetamol stellen tatsächlich eine Gefahr in der Arbeitswelt dar und nicht nur dort. Die Tatsache, dass mehrere Schmerzmittel rezeptfrei in der Apotheke erhältlich sind, ist fatal. Sie gibt Patienten irrtümlicherweise zu verstehen, dass es sich dabei um harmlose Mittelchen handele und keine Risiken mit der Einnahme verbunden seien. Dies ist ein Irrglaube und darum wird es höchste Zeit, die Debatte um die Rezeptpflicht wieder ernsthaft zu führen, daraus die gebotenen Konsequenzen zu ziehen und gewonnene Erkenntnisse umzusetzen.

Eine Angstkultur kann grossen Schaden anrichten

Sicherheit statt Angstkultur – Unternehmen und Firmen denken um

Während es in der Schweiz verpflichtend ist, als Unternehmen einen Arbeitspsychologen zu haben, wird in Deutschland psychologische Sicherheit in Firmen noch selten thematisiert. Dabei ist es bereits seit den 1990er Jahren bekannt, dass die psychologische Sicherheit der Mitarbeiter den Unternehmen bessere und nachhaltigere Ergebnisse bescheren. Doch leider herrscht in vielen Unternehmen statt Sicherheit, Angst und Schweigen.

Wie zeigt sich Angstkultur in Unternehmen?

Die wohl schädlichste Auswirkung von ängstlichen Mitarbeitern und auch Führungskräften ist der handfeste Skandal. Mitarbeiter schweigen, oder werden nicht ernst genommen. Im schlimmsten Falle sogar zum Schweigen aufgefordert. Schlagworte wie Dieselgate oder Credit Suisse dürften das Ausmaß klarmachen. Auch die sexuellen Übergriffe, die bei Uber aufgedeckt wurden, zeigen die Tragweite fehlender psychologischer Sicherheit. Solche Fehlhandlungen und Inkorrektheiten sind die Folgen von Schweigen und Angst.

Was Studien und Forschungen dazu sagen

Es gibt einige Studien und Forschungsarbeiten, die untersucht haben, wie sich die Angstkultur in Unternehmen auswirkt, wie psychologische Sicherheit erreicht werden kann und sich letztendlich auf das gesamte Betriebsklima niederschlägt. Zum Beispiel die Forschungsarbeiten von Amy Edmondson, Professorin für Leadership and Management an der Harvard Business School. Sie war die Erste, die in den 1990er Jahren das Thema psychologische Sicherheit im Kontext von Management-Themen bekannt machte. Die Management-Vordenkerin sprach damals schon von einer Kultur des Schweigens in Unternehmen. Die Mitarbeiter sprächen Konflikte oder Negatives erst gar nicht an, leider auch Ideen oder neue Möglichkeiten der Lösung. Mit dieser Einstellung treten Teams und auch die dahinterstehenden Unternehmen auf der Stelle und können sich nicht weiterentwickeln. Ihre Studien ergaben: Fühlen sich die einzelnen Teammitglieder sicher, und haben den Mut, eigene Fehler einzugestehen oder wahrgenommene Fehler zu kommunizieren, ist der Lerneffekt für alle schnell wahrnehmbar.

Eine weitere Studie, die erwähnt werden soll, ist die «Aristoteles»-Studie. Diese wurde 2016 von Google initiiert und hat für großes Aufsehen gesorgt. Dabei wurden 180 Teams untersucht, mit dem Ziel herauszufinden, welche Faktoren ausschlaggebend für Erfolg, oder Misserfolg sind. Das erstaunliche Ergebnis zeigte auf, dass es nicht das nach fachlicher Kompetenz zusammengesetzte Personal war, welches erfolgversprechender war, sondern ganz andere Faktoren dazu beitrugen. Fühlen sich die Teammitglieder gesehen, respektiert und sicher, wuchs die Bereitschaft mehr Verantwortung für sich, die Aufgabe und das Team zu übernehmen. Das Fazit aus dieser Studie zeigt, müssen sich die einzelnen Mitglieder eines Teams nicht andauernd schützen und verteidigen, sondern können ihre Energie in anstehende Problemlösungen investieren, profitiert das gesamte Team und die gestellte Herausforderung. Offenheit und eine respektvolle Gesprächskultur machen Teams erfolgreich.

Wird dies den Teammitgliedern und auch den Führungskräften vermittelt, steigt das Bewusstsein für das Etablieren von psychologischer Sicherheit in Teams und Unternehmen deutlich an.

Welche Faktoren im Prozess auftauchen

Damit dieser Prozess angestoßen werden kann, sind einige Faktoren zu bedenken und ins Team zu integrieren.

* gleichberechtigte Redezeit
Dazu gehört zum Beispiel die gleichberechtigte Redezeit aller Mitglieder. Dies einzuhalten und gegebenenfalls den Vielredner zu bremsen ist Aufgabe des Arbeitspsychologen und später des Teamleiters innerhalb des Prozesses. Auch die Ermunterung der anderen Teammitglieder, die sich zurückhalten, sich zu äußern gehört dazu. Werden Online-Meetings abgehalten, sollte es obligatorisch sein, die Kamera anzuhaben, besonders dann, wenn sie sich zu Wort melden.

* Ermutigung und mehr miteinander Sprechen
Zur psychologischen Sicherheit gehört auch die Ermunterung von kritischen Mitarbeitern, ihre Meinung zu äußern und sich einzubringen. Sind Teammitglieder räumlich getrennt, ist es immer besser statt zu schreiben sich telefonisch oder via Kamera auszutauschen. Das gegenseitig bessere Kennenlernen, das Deuten der Mimik und das daraus entstehende bessere Verständnis für den Anderen helfen enorm dabei, gemeinsam komplexe Probleme zu lösen. Durch diesen konstruktiven Austausch kann es zu ganz neuen Impulsen kommen, die nicht nur dem Team, sondern auch dem gesamten Unternehmen zugutekommt.

Der Anteil der Führungskräfte

Damit den Mitarbeitern dies gelingen kann, sind die Führungskräfte gefragt. Die Verhaltensweisen der Führungskräfte sollten grundlegend als Vorbilder dienen.

* Verantwortung übernehmen
Den Vorgesetzten und Führungskräften muss ganz klar sein, dass sie als Person und ihr Verhalten verantwortlich sind, ob sich ihre Mitarbeiter sicher fühlen. Sie sind es, die beginnen, die neuen Parameter in den Teams, dem Betrieb und bei den Sitzungen zu etablieren. Hauptsächlich durch sie kann psychologische Sicherheit entstehen.

* Vorbild sein
Worte alleine werden zwar gehört, aber um echtes Umdenken zu erreichen, muss entsprechend agiert und reagiert werden. Fehler zugeben, Risiken auf sich nehmen bei Entscheidungen und Misserfolge als die Chance sehen, Dinge und Entscheidungen zu verbessern.

* kennenlernen der Mitarbeiter und Kollegen
Das Miteinander arbeiten und sich gegenseitig unterstützen fällt leichter, wenn man sich besser kennt. Daher sollten Chefs darauf hinwirken, dass sich die Mitarbeiter untereinander kennenlernen, auch in einem persönlicheren Kontext.

* konstruktives Feedback
Es ist essenziell, dass Chefs es lernen konstruktives Feedback abzugeben, selbstverständlich nur auf die Sache bezogen. Andererseits sollten sie ihre Mitarbeiter ermutigen, selbst ehrliche Kritik zu üben, auch wenn es um ihre eigenen Interessen geht.

* Wissen teilen
Es sollte zur Gesprächskultur in einem Unternehmen gehören, dass alle Team-Mitarbeiter immer auf demselben Wissen- und Informationsstand sind. Nur dann ist Transparenz möglich, und offene Fragen können in einer konstruktiven Diskussion zu Lösungen führen.

* Konflikten vorbeugen
Gruppendynamiken können in zwei Richtungen ausschlagen: hin zu Spannungen und hin zu Lösungen. Als Führungskraft ist es wichtig, diese Dynamiken zu erkennen und was er/sie selbst dazu beigetragen haben. Selbstreflexion als Werkzeug für Konfliktvorbeugung. Wichtig dabei ist, dass erkannte Anteile, die eventuell gesehen und artikuliert werden, nicht persönlich genommen werden. Vielmehr sollte das Feedback-Verhalten von allen Beteiligten eingefordert werden.

Verletzlichkeit und Befindlichkeiten

Um psychologische Sicherheit entstehen zu lassen, bedarf es nicht nur Wissenstransparenz, sondern auch ein Gespür für die Befindlichkeiten der Mitarbeiter. Besonders in Zeiten der Pandemie haben Unternehmen erkannt, dass Gespräche über die Befindlichkeiten der Angestellten mehr Raum benötigt. Auch die Führungskräfte selbst, die ihre Verletzlichkeit und den Gemütszustand ehrlich und offen zeigen, führen damit eine Veränderung im Zusammenarbeiten herbei.

Damit wird die Angstkultur aufgelöst, Schwäche darf gezeigt werden und Fehler sowie Irrtümer werden offen und ohne Angst kommuniziert. Zumindest beginnt, sich ein schwerer Stein allmählich zu bewegen.

Vor allem in der Schweiz haben einige große Unternehmen erkannt, dass sich psychologische Sicherheit nicht nur auf den Erfolg des Unternehmens positiv auswirkt, sondern auch auf das gesamte Betriebsklima. Durch den Einsatz von Arbeitspsychologen begeben sich einige Unternehmen auf den Weg.

Diese neue Kultur der Offenheit und Sicherheit sind ein Prozess, der seine Zeit in Anspruch nehmen wird. Auch hier sind wieder die Vorgesetzten und Führungskräfte gefragt. Mit der Brechstange kann kein Vertrauen eingefordert werden. Vielmehr ist der respektvolle Umgang miteinander und die Wertschätzung des Individuums im Laufe der Zeit durch Workshops, Seminare und anderen Möglichkeiten erreichbar. Hier bedarf es Durchhaltevermögen und ein Schritt für Schritt Annähern der einzelnen Teammitglieder aneinander.

Die Unternehmensführung hat die Aufgabe konsequent Wertschätzung und psychologische Sicherheit vorzuleben und damit den Raum zu öffnen für die Mitarbeiter es ihnen gleichzutun. Weg von der Angstkultur und weg vom Schweigen innerhalb von Teams und Unternehmen.

Es wäre wünschenswert, wenn psychologische Sicherheit ins Arbeitsrecht und für den Arbeitsschutz aufgenommen wird. So wie der Brandschutz in Gebäuden.

Wir stehen mit unseren Psychologen Firmen und Unternehmen zur Verfügung, psychologische Sicherheit zu etablieren. Durch Begleitung und Beratung, durch Workshops und Seminare werden Firmen für die Zukunft wieder fit gemacht und die Leistung optimiert. Nicht durch Druck, sondern durch eine Kultur der Offenheit und Wertschätzung.

Der Sicherheitsbeauftragte und wieviele?

Sicherheitsbeauftragte – Funktion und Anzahl

Alle Unternehmen, die in der Regel mehr als 20 Personen beschäftigen, sind nach § 22 SGB VII verpflichtet, Sicherheitsbeauftragte zu bestellen.

Hierauf weist Jurist Donato Muro (LL.M. Compliance and Corporate Security) von Sicherheitsingenieur.NRW hin und macht gleichzeitig deutlich, dass Berufsgenossenschaften auch von kleineren Betrieben eine entsprechende Bestellung von Sicherheitsbeauftragten verlangen können, abhängig von den tatsächlichen Gesundheitsgefahren im jeweiligen Betrieb.

So wird man Sicherheitsbeauftragter (SiBe)

Sicherheitsbeauftragte sind Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Betrieb oder im jeweiligen eigenständigen Betriebsabschnitt. Sie werden vom Arbeitgeber schriftlich zum Sicherheitsbeauftragten bestellt, der hierbei den Betriebsrat bzw. den Personalrat zu beteiligen hat. Wichtig bei der Bestellung zum SiBe ist dessen fachliche, zeitliche und räumliche Nähe zu den Beschäftigten im Betrieb. Die auszuwählenden Betriebsangehörigen sollen als zuverlässig und sorgfältig gelten. Sie verfügen bereits über zusätzliches Wissen zum Thema der betrieblichen Sicherheit oder sie erhalten entsprechende Schulungen.

Wie viele Sicherheitsbeauftragte braucht ein Unternehmen?

Die notwendige Anzahl an Sicherheitsbeauftragten bestimmt jedes Unternehmen selbst. Der Arbeitgeber hat die Pflicht und auch ein höchst eigenes Interesse daran, für die Sicherheit der Mitarbeitenden im Betrieb und am Arbeitsplatz zu sorgen. Nach Donato Muro kann aufgrund der genauen Kenntnisse aller Besonderheiten des eigenen Betriebes am ehesten der Unternehmer selbst bewerten, wie viele Personen ausreichen, um diese Pflicht zu erfüllen.

Zur Bestimmung der geeigneten Anzahl an Sicherheitsbeauftragten gibt die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung in ihrer DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ die folgenden Kriterien vor:

• Im Unternehmen bestehende Unfall- und Gesundheitsgefahren,
• Räumliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• Zeitliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• Fachliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• Anzahl der Beschäftigten.

Die Aufgaben der Sicherheitsbeauftragten

Betriebliche Sicherheitsbeauftragte ersetzen keine Sicherheitsfachkräfte.
Sie unterstützen viel mehr den Arbeitgeber im Arbeitsschutz, also konkret darin, Gefahren für Leib und Leben während der Arbeit, sowie Arbeitsunfälle und das Auftreten von Berufskrankheiten zu vermeiden.

Zu den Pflichten zählen dabei unter anderem:

• Weitergabe maßgeblicher Arbeitsschutzvorgaben im an neue Betriebsangehörige,
• Mitarbeitereinweisungen für den sicheren Umgang mit Betriebsmitteln, mit Maschinen und Einrichtungen,
• Zustandsüberwachung der Schutzeinrichtungen,
• Überwachung der Nutzung von Schutzeinrichtungen,
• Beobachtung des direkten Arbeitsumfeldes
• Zustandsüberwachung persönlicher Schutzausrüstungen,
• Überwachung der sachgemäßen Nutzung persönlicher Schutzausrüstungen,
• Mängelmeldungen an Führungskräfte,
• Führung des Arbeitsmittelverzeichnisses,
• Beseitigung leicht behebbarer Mängel auf die Hinweise der Kollegen hin oder bei eigenen Überprüfungen,
• Teilnahme an Betriebsbegehungen,
• Teilnahme an Prüfterminen der Arbeitsschutzbehörden,
• Teilnahme am betrieblichen Arbeitsschutzausschuss und an Untersuchungen von Berufskrankheiten.

Donato Muro erklärt, dass Sicherheitsbeauftragter eine innerbetriebliche, ehrenamtliche Tätigkeit während der normalen Arbeitszeit ist, die nicht zusätzlich vergütet wird. Die Qualifikationen im Bereich Arbeitsschutz werden dabei durch spezielle Schulungen aufgebaut und durch regelmäßige Weiterbildungen aktuell gehalten.

Der Arbeitgeber muss den SiBe die Möglichkeiten bieten, an entsprechenden Schulungen teilzunehmen.

Sicherheitsbeauftragte sind in aller Regel innerhalb ihres eigenen Arbeitsbereiches tätig.

Position von Sicherheitsbeauftragten

SiBe haben Vorbildfunktion. Durch die erhöhte Achtsamkeit und das vorhandene Fachwissen sensibilisieren sie die übrigen Mitarbeitenden zu mehr Gefahrenerkennung und mehr Sicherheitsbewusstsein.
Sie sind tätig als Gleiche unter Gleichen und können ihren Kollegen und Kolleginnen keine Anweisungen erteilen. In vielen Betrieben sollen Vorgesetzte keine Sicherheitsbeauftragte werden.
Die Tätigkeit hat helfenden und unterstützenden Charakter. Die Beauftragten sind erste Hauptansprechpartner für sicherheitsrelevante Themen und Fragestellungen innerhalb der jeweils eigenen Bereiche. In Richtung Vorgesetzte haben sie die Aufgabe, auf Missstände neutral hinzuweisen und mögliche Problematiken zu erkennen und darzulegen.

Konsequenzen aus der SiBe-Tätigkeit

Die SiBe-Tätigkeit ist beratend und ehrenamtlich und dient dazu, dass im Betrieb Sicherheitsvorgaben bekannt sind und von allen ausreichend beachtet werden. Ein Sicherheitsbeauftragter kann nicht für Handlungen, Unterlassungen oder Entscheidungen im Rahmen dieser Tätigkeit gekündigt werden.

Er hat keine Aufgaben mit hoher Verantwortung und keine Weisungsbefugnis, sondern unterstützt lediglich. Auch eine zivilrechtliche oder strafrechtliche Haftung ist damit ausgeschlossen.

Die für die Tätigkeit als Sicherheitsbeauftragter aufzuwendende Arbeitszeit ist nicht in einer festen Stundenzahl vorgegeben. Vielmehr soll auf der einen Seite für die Erfüllung der Aufgabe ausreichend Zeit zur Verfügung stehen. Auf der anderen Seite muss dieses Ehrenamt im Verhältnis stehen zu der Haupttätigkeit.

Abgrenzung zu Brandschutzmaßnahmen

Wie die allgemeinen Arbeitsschutzmaßnahmen, so spielt auch der Brandschutz im Unternehmen eine wichtige Rolle.
Der langjährige Brandschutzexperte Donato Muro verdeutlicht an einem Beispiel das Zusammenwirken der beiden Bereiche und auch ihre Abgrenzung:
Zu den Arbeitsschutzmaßnahmen zählt auch, dass Elektrokabel nicht so auf dem Boden herumliegen dürfen, dass Personen sich dadurch verletzen oder darüber stolpern könnten.

SiBe sensibilisieren die Mitarbeiter zur Beachtung dieser Vorgabe und regen sie dazu an, Verstöße dagegen zu beseitigen.

Durch Kontrollen und geschärfte Achtsamkeit entdecken sie selbst, wenn ein Kabel im Weg quer liegt, beseitigen die Gefahr und informieren den Verursacher entsprechend über die Änderung.

Erhöhte Brandgefährdung spielt für SiBe hier eine eher untergeordnete Rolle. Diese könnte aber beispielsweise bei der Verwendung eines Heizgerätes, eines Toasters oder Lötkolbens durchaus gegeben sein.

Durch ihr Eingreifen beseitigen Sicherheitsbeauftragte die Gefahr, auch eine mögliche Brandgefahr.

Im Brandschutz dagegen wird genau auf diese erhöhte Brandgefährdung abgezielt. Ein Elektrokabel, das nach Ziehen des Steckers sauber auf dem Tisch liegt, stellt keine Stolpergefahr mehr dar. Der noch heiße Lötkolben oder ein überhitztes Laminiergerät können je nach Umgebung dagegen sehr wohl noch einen Brand auslösen. Steht ein solches heißes Gerät dann noch im Fluchtweg, kann es im Brandfall den Fluchtweg abschneiden.

Das Beispiel verdeutlicht, dass es sehr vorteilhaft ist, neben Sicherheitsbeauftragten auch noch Brandschutzexperten stets vor Ort zu haben. Dies erhöht insgesamt die Achtsamkeit der Belegschaft, ohne zu viel Aufgaben auf einzelne Personen zu lasten.

Ebenso ersetzt ein SiBe keinen Betriebsarzt und auch keine Sicherheitsfachkraft.

Schulung zum Sicherheitsbeauftragten

Inhalte der Ausbildung sind Arbeitsschutzmaßnahmen jeder Art. Es werden die allgemeinen Vorgaben und Vorschriften vermittelt und auch die genaue Bedeutung für das eigene Unternehmen. Im Kern geht es um die Verhütung von Arbeitsunfällen und die Vorbeugung gegen Berufskrankheiten.

Mit praktischen Beispielen möchte Donato Muro vor allem die Fähigkeiten stärken, mögliche Gefahren im eigenen Betrieb selbst zu erkennen und die richtigen Maßnahmen daraus ableiten zu können.

Eine defekte Leiter kann zu einem gefährlichen Sturz führen. Im täglichen Gebrauch fällt evtl. nicht direkt auf, dass sich ein wichtiges Teil gelöst hat und die notwendige Standfestigkeit nicht mehr gewährleistet werden kann. Ein Sicherheitsbeauftragter nimmt das Wackeln der Leiter wahr und weist darauf hin, dass sie kein geeignetes Arbeitsgerät mehr ist.

Gesundheitliche Einschränkungen während der Arbeit können im Allgemeinen ebenso zu einer Gefährdung für sich und andere führen. Dies gilt für eine vorhandene Ansteckungsgefahr oder zum Beispiel auch für Arbeit an Maschinen nach Einnahme bestimmter einschränkender Medikamente.

Eine andauernde falsche Sitzhaltung kann erwiesenermaßen langfristig zu Rückenproblemen und zur Berufsunfähigkeit führen. In diesem Fall kann eine Beratung zum Thema Ergonomie am Arbeitsplatz notwendig werden. Aufgabe des Sicherheitsbeauftragten ist es in diesem Beispiel dann nicht, selbst passendes Mobiliar zu bestellen, sondern lediglich das Problem des falschen Mobiliars zu erkennen und an die Verantwortlichen im Unternehmen zu melden.

Ein fehlender Gehörschutz in Bereichen mit stark erhöhter Lärmeinwirkung wird auf Dauer zu einer Schwerhörigkeit führen. Der Mitarbeiter selbst hat vielleicht gar nicht bemerkt, dass es zu laut ist. Ein Sicherheitsbeauftragter kennt auch die langfristigen Gefahren und kann eine Messung der Lärmeinwirkung anstoßen.

Die Kosten für die Schulung und gegebenenfalls für Anreise und Übernachtung trägt der Arbeitgeber.
Weiterbildungen sollen spätestens nach drei bis fünf Jahren erfolgen. Sie werden auch notwendig bei betrieblichen Änderungen, wie eine Umorganisation oder eine Ausweitung der Tätigkeiten auf Bereiche mit erhöhter oder geänderter Gefährdung.

Der sehr erfahrene Sicherheitsfachmann von Sicherheitsingenieur.NRW Donato Muro bildet Sicherheitsbeauftragte bei Ihnen vor Ort im Betrieb oder auch online aus. Zusammen mit Ihnen findet er das für Sie und Ihr Unternehmen passende Konzept in einem ersten Beratungsgespräch.

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Brandschutzhelfer-Ausbildung auch im eigenen Betrieb

Der erfahrene Brandschutzexperte Donato Muro (Master of Engineering Vorbeugender Brandschutz) von Sicherheitsingenieur.NRW weist darauf hin, dass Arbeitgeber nach § 10 ArbSchG verpflichtet sind, mindestens fünf Prozent ihrer Belegschaft als Brandschutzhelfer (BSH) zu benennen.

Betriebliche Brandschutzhelfer und Brandschutzhelferinnen (BSH)

Bei der Berechnung der konkreten Anzahl an zu benennenden Belegschaftsmitgliedern für die Rolle als BSH sind Schichtbetrieb und auch Ausfälle wegen Urlaub und Krankheit zu berücksichtigen, wie auch möglicherweise andere im Betrieb anwesende Personen. Für kleine Unternehmen gilt, dass es keine Rolle spielt, ob die Berechnung nach der Fünf-Prozent-Regel mindestens eine eins ergibt. Für diese ist es sinnvoll, mindestens zwei Betriebsangehörige zu benennen.

Informationen Brandschutzhelfer BSH, hier klicken

Nach Donato Muro ist es wichtig, zu beachten, dass der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Pflichten aus der Brandschutzordnung gegebenenfalls mehr BSH als die genannten fünf Prozent seiner Belegschaft benötigt.

Haben Sie im Betrieb die Brandschutzordnung Teil A, Teil B und Teil C?

Bei einer großflächigen Ausdehnung seines Betriebs können Brandabschnitte weitläufiger sein oder es gibt mehr Brandabschnitte. Hier werden evtl. mehr Personen benötigt, um die große Fläche betreuen zu können. Betrieben mit einer hohen Personenanzahl, wie zum Beispiel Kinobesucher in einem Kino, benötigen mehr Helfer, um alle Personen zu überblicken.

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Bei erhöhter Brandgefährdung in einem Brandbereich ist eine entsprechend angepasste Anzahl an Helfern zu empfehlen, weil die Wahrscheinlichkeit von mehreren gleichzeitigen, auseinanderliegenden Brandherden zunimmt.
In allen Bereichen, in denen sich Personen mit eingeschränkter Mobilität aufhalten können, sind mehr Helfer notwendig, da die Personen je nach Lage des Brandherdes nicht mehr alleine den Gefahrenbereich verlassen können.

Nach einer entsprechenden Ausbildung haben BSH die folgenden Aufgaben:

• Die Bedienung eines Feuerlöschers zu beherrschen und ggf. im Notfall auch anderen nahezubringen,
• bei Feuer die Brandbekämpfung zu unterstützen und zum Beispiel auch die Feuerwehr einzuweisen,
• sicherzustellen, dass im Brandfall alle Anwesenden den Brandabschnitt verlassen,
• den vorbeugenden Brandschutz im Unternehmen zu unterstützen und
• ihr Wissen aktuell zu halten.

Durch ihre Kenntnisse im Brandschutz und ihrer gleichzeitigen genauen Ortskenntnisse im Brandabschnitt sind sie eine sehr wertvolle Unterstützung für das Unternehmen in der Mitarbeitersensibilisierung für alltägliche Gefahren. Gleichzeitig können sie in der Abstimmung allgemeiner Schutzmaßnahmen auf Besonderheiten in ihrem Abschnitt hinweisen.

Brandschutzhelfer werden Mitarbeitende, wenn der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin sie dazu ernennen und die notwendigen Schulungen erfolgreich abgeschlossen wurden. Es ist wichtig, dass die gewählten Personen im Ernstfall ruhig bleiben und sachlich ohne Panik die gefährdeten Personen anweisen können. Sie müssen in der Lage sein, die Gefahrenlage in kürzester Zeit richtig einzuschätzen.

Aus seiner täglichen Erfahrung bei Sicherheitsingenieur.NRW weiß Donato Muro, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der Benennung in der Regel nicht widersprechen können. Aufgrund der hohen Verantwortung sollten jedoch Bereitschaft und Freiwilligkeit vorhanden sein.

Ausbildung zum Brandschutzhelfer oder zur Brandschutzhelferin

Die Ausbildung zum BSH setzt sich aus einem theoretischen Teil und praktischen Übungen zusammen. Im Kern werden darin folgende Themen behandelt:

• Geltende Brandschutzregeln und maßgebliche gesetzliche Vorgaben
• Brandschutzordnung (DIN 14096 A-C)
• Vorbeugender Brandschutz in geschlossenen Räumen
• Betrieblicher Brandschutz, Bedeutung und Vorgehen
• Was passiert bei einem Brand und was beim Löschvorgang
• Brandschutz-Kennzeichnungen und Brandmeldeeinrichtungen
• Gefahren durch Brand für den einzelnen und individuelle Schutzmaßnahmen
• Verhalten im Brandfall
• Löschen mit dem Feuerlöscher
• Personenschutz, Personenrettung und Rettungswege
• Einleitung einer Evakuierung
• Alarmierung der Hilfskräfte und deren Einweisung und Unterstützung
• Praktische Übung der Benutzung von Feuerlöschern.

Zu betrieblichen Besonderheiten muss zusätzlich je nach Lage vor Ort geschult werden:

• die konkreten Produktionsabläufe,
• Arbeiten mit feuergefährlichen Substanzen,
• Brandschutzeinrichtungen vor Ort und
• das Löschen von Fetten, Gasen, Metallen und staubförmigen Stoffen.

Die Ausbildung zum Brandschutzhelfer dauert mindestens zwei Unterrichtseinheiten zu je 45 Minuten im theoretischen Teil, etwa zehn Minuten in der praktischen Übung und anschließend folgt noch die Einführung in den betrieblichen Brandschutz und in den jeweiligen Brandabschnitt.

Die Gültigkeit der Ausbildung beträgt maximal fünf Jahre. Brandschutzhelfer sollen etwa alle drei bis fünf Jahre in aktuellen Ausbildungen Ihr Wissen auffrischen.

Unter Sicherheitsingenieur.NRW können zusätzlich jeweils aktuelle Informationen im Internet nachgelesen werden. Donato Muro empfiehlt zudem, den Status der ausgebildeten Helfer regelmäßig, mindestens jährlich zu überprüfen auf Aktualität der betrieblichen Brandschutzordnung DIN 14096, Änderungen im Betrieb wie Umorganisationen oder räumliche Änderungen, Änderungen in der Belegschaft oder der Gefahrenbewertung. Letztlich können auch die Erfahrungen aus einem Betriebsbrand neue Ausbildungen notwendig werden lassen.

Die Kosten der Ausbildung zum BSH können sehr unterschiedlich sein. Es ist nicht vorgegeben, dass nur externe Ausbilder die Ausbildung leiten dürfen. Die Teilnahme an Sammelausbildungen in größeren Schulungsveranstaltungen kann zudem hohe Reise- und ggf. Unterbringungskosten für mehrere Personen mit sich bringen. Schulungen direkt im Betrieb vor Ort haben dagegen den Vorteil, dass stärker auf örtliche Begebenheiten eingegangen werden kann.

Sicherheitsingenieur.NRW unterstützt hier bei der Entwicklung des für Ihren Betrieb passenden Konzepts.

Der Ausbilder – die Ausbilderin

Die Ausbildung zum BSH kann durch den Arbeitgeber selbst erfolgen, durch beauftragte Personen oder auch in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern, wie Sicherheitsingenieur.NRW.

Ausbilder müssen fachkundig sein. Als fachkundig gelten Personen, die

• zur Feuerwehr gehören und mindestens den Lehrgang zum „Gruppenführer“ erfolgreich abgeschlossen haben,
• ein Studium mit Fachrichtung Brandschutz absolviert haben,
• eine Prüfung zum Brandschutzbeauftragten mit Prüfungsnachweis abgelegt haben oder
• die Fachkräfte Arbeitssicherheit sind mit Zusatzausbildung Brandschutz.

Donato Muro (Sicherheitsingenieur.NRW) bildet auch Brandschutzbeauftragte (BSB) online aus. Diese BSB können bei Ihnen vor Ort innerbetrieblich dann die eigenen Brandschutzhelfer ausbilden. Durch die genauen Ortskenntnisse und die sehr detaillierten Kenntnisse der Arbeitsabläufe kann ein Betriebs-zugehöriger BSB stärker und regelmäßig auf die Besonderheiten des Betriebs eingehen.

Online Ausbildung zum Brandschutzbeauftragten BSB, um selbst BSH auszubilden, hier klicken

Brandschutzhelfer-Ausbildung im Betrieb

Die Ausbildung im eigenen Betrieb ist bewusst möglich und erlaubt. Donato Muro unterstreicht die besondere Bedeutung der innerbetrieblichen Helfer vor Ort. Sie sind bereits anwesend, während die Feuerwehr noch gerufen wird. Dadurch können viele Brände schon vor Eintreffen der Hilfskräfte eingedämmt werden.

Die Ausbildung vor Ort kann Kosten niedrig halten und gleichzeitig hält sie die Mitarbeiter nicht länger von ihrer Arbeit ab als für die Ausbildung selbst absolut erforderlich. Durch beides wird die Bereitschaft zur Ausbildung und deren Erfolg zusätzlich unterstützt, sagt Donato Muro.

Sicherheitsingenieur.NRW bietet die Ausbildung bei Ihnen vor Ort an. Donato Muro bildet mit seiner ausgeprägten Qualifikation auf seinem Gebiet Brandschutzhelfer auch in Ihrem Betrieb aus.

Donato Muro

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