Nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber hoffen, dass dieses eine Ereignis niemals eintreten wird: der Arbeitsunfall. Viele Menschen denken bei einem Arbeitsunfall zuerst an die Zwischenfälle, die am häufigsten während der Arbeitszeit vorkommen: der Sturz von der Leiter, das Ausrutschen oder Stolpern, gebrochene Arme oder Beine. Arbeitsunfälle passieren in zahlreichen Konstellationen. Auch laufende Maschinen und Gefahrstoffe spielen eine wichtige Rolle. In dieser Situation gilt es, schnell zu handeln und den verunfallten Mitarbeiter aus der Gefahrenzone zu bringen. Jeder in der Nähe befindliche Mitarbeiter ist gefragt. Manchmal reicht es, den betroffenen Kollegen vom Unfallort und aus der Gefahrenzone herauszubringen. Häufig ist jedoch Erste Hilfe notwendig, bevor der Betriebsarzt an Ort und Stelle ist. In dieser Situation gilt es, schnell zu handeln.
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Jeder Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, besondere Sicherheits- und Gesundheitsmaßnahmen am Arbeitsplatz zu treffen. Kommt er dieser gesetzlichen Pflicht nicht nach und setzt seine Mitarbeiter unnötigen Gefahren für Leib und Leben aus, drohen empfindliche Bußgeldstrafen, die Schließung des entsprechenden Arbeitsbereichs und im schlimmsten Fall sogar Freiheitsstrafen, von den zivilrechtlichen Ansprüchen verunfallter Mitarbeiter mal ganz abgesehen. Auch, wenn der Arbeitgeber sämtliche gesetzlich vorgeschriebene Sicherheitsmaßnahmen befolgt hat und sich der Arbeitsunfall nicht aufgrund unzureichender Sicherheitsmaßnahmen ereignet hat, gilt es, Ruhe zu bewahren und weitere gesetzliche Unfallvorschriften zu beachten. Zu den wichtigsten, umgehend umzusetzenden Maßnahmen zählen die Meldung des Arbeitsunfalls an die Berufsgenossenschaft und eine vollständige Dokumentation des Vorfalls anzulegen. Dies natürlich erst nach den Erste-Hilfe-Maßnahmen und der Versorgung des verunfallten Mitarbeiters.
Betreffend das Thema Sicherheit und Gesundheit von Mitarbeitern ist einiges zu beachten. Es reicht nicht aus, sichere Maschinen und Arbeitsmaterial bereitzustellen sowie Gefahrstoffe und Gefahrenbereiche entsprechend zu kennzeichnen. Gemäß § 4 DGUV sind alle Beschäftigten einmal jährlich entsprechend zu unterweisen, sodass ein sicheres Arbeiten uneingeschränkt möglich ist und das Risiko von Arbeitsunfällen deutlich reduziert wird. Trotz aller Sicherheitsvorkehrungen lassen sich Arbeitsunfälle jedoch nicht ganz vermeiden. Daher sind zahlreiche Vorkehrungen zu treffen.
Gemäß § 25 Abs. 4 der DGUV Vorschrift 1 sollte ein Erste-Hilfe-Raum in jedem Betrieb vorhanden sein, in dem das Unfallopfer unter ruhigen Umgebungsbedingungen versorgt werden kann. Dieses Verbringen in den Erste-Hilfe-Raum ist natürlich nur dann angebracht, wenn der verunfallte Mitarbeiter transportfähig ist.
Um den Ersthelfern die Arbeit zu erleichtern, ist es unerlässlich, Erste-Hilfe-Räume sowie Erste-Hilfe-Materialien entsprechend zu kennzeichnen. Tritt ein Arbeitsunfall ein, entsteht aufgrund des nicht alltäglichen Ereignisses häufig eine unübersichtliche Situation. Dies gilt umso mehr, wenn es sich um einen Unfall mit schweren Folgen handelt. Müssen die Ersthelfer erst noch nach Material beziehungsweise den entsprechenden Räumlichkeiten suchen, geht wertvolle Zeit verloren. Ferner müssen Ersthelfer in ausreichender Zahl vorhanden sein (§ 26 der DGUV Vorschrift 1).
Bei zwei bis zwanzig Beschäftigten muss ein Ersthelfer anwesend sein. In Verwaltungs- und Handelsbetrieben mit mehr als zwanzig Beschäftigten müssen fünf Prozent der Mitarbeiter als Ersthelfer agieren, bei sonstigen Betrieben gilt eine gesetzlich vorgeschriebene Zahl von zehn Ersthelfern. Die Lehrgangsgebühren übernehmen die Berufsgenossenschaften.
Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass mindestens ein Erstsanitäter zur Verfügung steht, wenn mehr als 1.500 sozialversicherte Beschäftigte in dem Betrieb arbeiten (§ 27 der DGUV Vorschrift 1).
Gemäß § 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) hat die Beratung in Sachen Erster Hilfe durch einen Betriebsarzt stattzufinden.
Damit die Erste-Hilfe-Leistungen am Unfallort oder in den entsprechenden Räumlichkeiten umgehend stattfinden können, müssen entsprechende Meldeeinrichtungen vorhanden sein.
Erste-Hilfe-Leistungen sind gemäß DGUV Information 204-021 „Meldeblock“ zu dokumentieren.
Im besten Fall laufen die Meldung des Arbeitsunfalls und die Erste-Hilfe-Leistungen reibungslos und entsprechend qualifizierte Personen sind innerhalb kurzer Zeit am Unfallort.
Für alle anwesenden Personen gilt, Ruhe zu bewahren und sich einen Überblick über die Situation zu verschaffen. Alle Personen, die für die Versorgung des Unfallopfers entbehrlich sind, sollten den Unfallort umgehend verlassen. Ferner ist der Ort des Geschehens frei von allen Dingen zu machen, die eine weitere Gefährdung darstellen. Laufende Maschinen werden abgestellt, Gefahrstoffe beiseite geräumt und alles, was im Weg steht, zum Beispiel Eimer, Leitern und Kartons entfernt. Die Geräuschkulisse sollte minimal sein, damit Ersthelfer, Unfallopfer und Arzt sich einwandfrei verständigen können.
Eventuell ist eine externe Unterstützung notwendig, zum Beispiel Bergungskräfte bei einem Absturz oder die Polizei bei einem Arbeitsunfall auf einer Baustelle auf der Autobahn.
Ist das Unfallopfer nur leicht verletzt, kann der Krankentransport vor Ort organisiert werden. Ein Kollege kann das Unfallopfer zum Beispiel zur nächsten Arztpraxis oder in das nächstgelegene Krankenhaus fahren. Besteht der Verdacht auf schwerwiegende Verletzungen, ist immer ein Rettungswagen zu rufen. Ansonsten gilt in jeder Situation, mit Notärzten und Sanitätern zusammenzuarbeiten und die entsprechenden betrieblichen Stellen wie Arbeitsschutz, Betriebsrat und Betriebsarzt zu informieren.
Die Behandlung des Unfallopfers übernimmt der sogenannte Durchgangsarzt, ein Facharzt für Orthopädie oder Unfallchirurgie. Der Durchgangsarzt ist für die Behandlung von Arbeitsunfällen besonders gut qualifiziert und entscheidet über weitere Behandlungs- und Heilmaßnahmen.
Die im Betrieb mit dem Sicherheits- und Gesundheitsschutz beauftragten Akteure werden aktiv, um den Arbeitsunfall zu dokumentieren, aufzuarbeiten und dem verunfallten Kollegen kurz- bis langfristige Hilfe zukommen zu lassen. Wie umfangreich die Aufarbeitung dieses Ereignisses ist, hängt von der Schwere der Verletzungen ab. Ein Mitarbeiter, der sich bei einem Arbeitsunfall lediglich einen Arm gebrochen hat, braucht weniger Hilfe als ein Kollege, der nach einem Sturz aus großer Höhe mit multiplen Verletzungen lange Zeit im Krankenhaus verbringt.
Unfall melden: Zur begleitenden Unterstützung gehören die Benachrichtigungen der Angehörigen sowie jede geeignete individuelle Unterstützung des Unfallopfers.
Unfall melden: Unfälle, die eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen nach sich ziehen, sind der Berufsgenossenschaft zu melden.
Anschließend sind alle relevanten Stellen zu informieren, zum Beispiel Geschäftsführung, Abteilungsleitung und Meisterbüro. Der Unfall ist zu rekonstruieren, sodass die eindeutige Ursache feststeht. Zeugen werden befragt und Aussagen aufgenommen. Eine Zusammenarbeit mit der Polizei und Behördenvertretern ist unerlässlich. Ist das Unfallopfer nur leicht verletzt, ist dieses Vorkommnis der Berufsgenossenschaft nicht zu melden, jedoch entsprechend der gesetzlichen Vorschriften zu dokumentieren. Es handelt sich um eine Vorsichtsmaßnahme zur Beweiserbringung, denn auch bei kleinen Verletzungen, zum Beispiel einem Schnitt oder einer Prellung können Spätfolgen wie Blutverletzung oder Schmerzen eintreten (Verbandsbuch (DGUV Information 204–020) (Meldeblock DGUV Information 204–021)
Die geschädigte Person braucht zudem den Namen des Durchgangsarztes, damit die mit der weiteren Behandlung beauftragten Ärzte Kontakt aufnehmen und sich gegebenenfalls mit dem Durchgangsarzt absprechenden können.
Ist der Arbeitsunfall aufgrund mangelnder Sicherheitskonzepte eingetreten, heißt es, Lehren aus diesem Ereignis zu ziehen, damit ein derartiger Unfall nicht noch einmal eintritt. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, auch Beinaheunfälle zu dokumentieren und zu melden. Häufig kommt es im Arbeitsalltag zu gefährlichen Situationen, die für alle Beteiligten jedoch glücklicherweise ohne Verletzungen und/oder Arbeitsunfälle ausgehen. Meistens neigen wir dazu, diese Ereignisse abzutun, ist ja schließlich nichts passiert. Die Analyse solcher Situationen kann jedoch dazu beitragen, dass sich solche Ereignisse nicht häufen und die Unfallgefahr für die Mitarbeiter verringern.
Überprüfen Sie vorab: Ist alles für den Ernstfall vorbereitet?
Ist die Meldekette bekannt und kann der Notruf abgesetzte werden?
Sind die Nummern bekannt, neben 112 auch die Nummer vom D-Arzt?
Ist ausreichend Erste-Hilfe-Material gemäß § 25 Abs. 2 der DGUV Vorschrift 1 vorhanden?
Ist geregelt, wer die Verbandkästen regelmäßig auf Vollständigkeit kontrolliert?
Gibt es ggf. einen Erste-Hilfe-Raum nach § 25 Abs. 4 der DGUV Vorschrift 1 und ist dieser vorschriftsmäßig eingerichtet?
Sind die Erste-Hilfe-Einrichtungen, Materialien und Geräte so gekennzeichnet (weis auf grün), dass sie leicht zu finden sind?
Sind die min. 5 oder 10 % Ersthelfer vorhanden, bestellt und auf allen Schichten vorhanden?
Sind die Erntehelfer allen anderen im Betrieb bekannt?
Werden diese alle 2 Jahre fortgebildet?
Sind alle Beschäftigten gemäß § 4 der DGUV Vorschrift 1 mindestens einmal jährlich unterwiesen?
Ist ein Betriebssanitäter nötig nach § 27 der DGUV Vorschrift 1?
Berät der Betriebsarzt in der Ersten Hilfe nach § 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG)?
Werden Erste-Hilfe-Maßnahmen dokumentiert und vertraulich behandelt, denken Sie hier an den Datenschutz?
Inhaltliche Unterschiede zwischen Abkürzungen für Akteure in der Arbeitssicherheit
Arbeitssicherheit ist für jedes Unternehmen unabhängig von der Art und Größe des Betriebs verpflichtend. Schon wegen der Vorgaben der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung („DGUV“) und bundesweit geltender Rechtsvorschriften muss sie gewährleistet sein. Doch Sicherheit ist nicht gleich Sicherheit.
Donato Muro
Der Inhaber von SicherheitsIngenieur.NRW ist ein aus dem Fernsehen bekannter Experte für Arbeitssicherheit. Er studierte an mehreren deutschen Hochschulen, ist Naturwissenschaftler, Ingenieur, Jurist, Arbeitspsychologe, Toxikologe und MBA.
Es gibt zwar Bereiche in der Arbeitssicherheit, die der Unternehmer ohne Fachkräfte schultern kann. Aber bei spezifischen Gefahrenquellen und/oder juristischen Unklarheiten muss er Experten hinzuziehen. Welche sind das und wie unterscheiden sie sich?
Was ist QHSE
Was sind Betreuungsarten und wann braucht man Fachkräfte?
Wann Fachkräfte einzusetzen sind, richtet sich nach der Größe der Unternehmen und nach den Betreuungsarten.
Die rechtlich relevante Arbeitssicherheit teilt sich in zwei Betreuungsarten.
Die Grundbetreuung ist darauf ausgerichtet, die im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) festgelegten Pflichten des Arbeitgebers zu erfüllen, die fortlaufend anfallen. Für sie sind Mindesteinsatzzeiten von Betriebsarzt und Sicherheitsfachkraft durchgehend festgeschrieben. Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) gibt dafür den gesetzlichen Rahmen vor und definiert die Basisleistungen. Der Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit müssen sich untereinander abstimmen und den Unternehmer hinsichtlich ihrer Aufgabenfelder beraten. Es ist jedoch Aufgabe des Unternehmers, die Zusammenarbeit zu koordinieren sowie den Umfang und die Aufteilung der Betreuung festzulegen.
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Eine betriebsspezifische Betreuung hingegen muss jährlich neu festgesetzt werden. Sie ergänzt die Grundbetreuung und soll sicherstellen, dass betriebliche Besonderheiten wie etwa spezifische Gefahrenquellen nie außer acht gelassen und unter Kontrolle gebracht werden. Genau festgelegt für Betriebe werden die Anforderungen in der DGUV-Vorschrift 2. In der betriebsspezifischen Betreuung muss der Unternehmer auf Sicherheitsbeauftragte und/oder Sicherheitsfachkräfte wie Techniker oder Ingenieure zurückgreifen. Denn nur sie verfügen über das notwendige Fachwissen.
Eine für Kleinbetriebe attraktive Form in der Arbeitssicherheit ist das so genannte “Unternehmermodell“. In diesem Modell kann der Unternehmer selbst einen Teil der vorgeschriebenen Aufgaben übernehmen. Dabei dürfen die Betriebe grundsätzlich aber nicht mehr als 50 Mitarbeiter beschäftigen. Der Unternehmer ist verpflichtet, sich nachvollziehbar über das Thema Arbeitssicherheit zu informieren. Er muss etwa regelmäßig an fachspezifischen Kursen teilnehmen. Damit darf er die Grundbetreuung selbst managen, ist jedoch auch für jeden Fehler und die meist umfangreiche, lückenlose Dokumentation verantwortlich. Für die betriebs- oder anlasspezifische Betreuung benötigt der Unternehmer dennoch Fachkräfte. Denn spezifische Kenntnisse kann nur eine Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sicherheitsfachkraft) abliefern. Zusätzlich gibt es noch einen Sicherheitsbeauftragten. Die zwei Aufgabenfelder dieser unterstützenden Akteure ähneln sich, sind aber weit davon entfernt, identisch zu sein.
Verwirrung stiften sie schon durch ihre Abkürzungen.
FASI, Sifa und SiBe – wie wird wer bezeichnet und wo ist der Unterschied?
Bei der Abkürzung “FASI” drängt sich der Zusammenhang zur “Fachkraft für Arbeitssicherheit” geradezu auf. Doch “FASI” steht tatsächlich für die “Fachvereinigung Arbeitssicherheit e. V.”, jenen Fachverband also, der als gemeinnütziger Verein die Interessen der Experten im Arbeits-, Umwelt- und Gesundheitsschutz vertritt. Darüber hinaus ist der Fachverband auch der Dachverband des Vereins Deutscher Gewerbeaufsichtsbeamter, des Vereins der Aufsichtspersonen und anderen Präventionsexperten in Deutschland e.V. sowie des Verbandes für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit (VDSI). Das große Netzwerk soll den Profi-Anbietern in der Arbeitssicherheit, den Aufsichts- und Beratungsorganisationen sowie den arbeitsmedizinischen Einrichtungen helfen, Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz noch besser zu fördern.
INFO: Wir bilden auch SiBe vor Ort bei Ihnen aus (oder als Online-Kurs) oder beraten Sie als gerne SiFa, wenn sich noch nicht Sicherheitstechnisch betreut werden.
Die Fachkraft für Arbeitssicherheit hingegen, die hin und wieder mit “FaSi” (man achte auf Groß- und Kleinschreibung der Buchstaben!) abgekürzt wird, ist tatsächlich eine “Sifa“. Diese Buchstabenkombination resultiert aus dem Wort “Sicherheitsfachkraft” und ist ein Synonym für “Fachkraft für Arbeitssicherheit”. Bei der “Sifa” handelt es sich um eine höher qualifizierte Person, die durch Zusatzlehrgänge noch spezifischer ausgebildet wurde und in einem Unternehmen mit dem Betriebsarzt zusammenarbeitet. Die Sicherheitsfachkraft ist in der EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG geschult und unterstützt bei der Umsetzung der Vorschrift am Arbeitsplatz. Obwohl die Abkürzung “FaSi” für die Fachkraft für Arbeitssicherheit noch gebräuchlich ist, sind das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), die Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherungen (DGUV) sowie die Bundesländer überein gekommen, dass “FaSi” für Sicherheitsfachkräfte nicht mehr verwendet werden soll, um Verwechslungen mit der FASI zu vermeiden. Die “FaSi” gibt es somit nur noch inoffiziell. Sichheitsfachkräfte sind offiziell ausschließlich mit “Sifa” abzukürzen.
Von der Sicherheitsfachkraft zu unterscheiden ist der Sicherheitsbeauftragte. Er wird “SiBe” abgekürzt. Der Unternehmer hat, sofern sein Betrieb mehr als 20 Mitarbeiter stellt, nach §22 des VII Sozialgesetzbuches (SGB) eine ausreichende Zahl von Sicherheitsbeauftragten im Unternehmen zu bestellen. In Zusammenarbeit mit dem Personal- oder Betriebsrat werden Beschäftigte ausgewählt, die zusätzlich zu ihren beruflichen Aufgaben auf den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung am Arbeitsplatz achten. Dabei hat ein Sicherheitsbeauftragter keine Weisungen zu erteilen und erfüllt auch keinerlei Aufsichtsfunktion. Er trägt nicht mehr Verantwortung als jeder andere Beschäftigte im Betrieb. Sinn eines “SiBe” ist es, hinsichtlich der Arbeitssicherheit ein Bindeglied zwischen Belegschaft und Unternehmensführung zu bilden, so dass vor allem kleinere Mängel schnell auf dem “kurzen Dienstweg” behoben werden können. Ein Sicherheitsbeauftragter soll aber auch seine Kollegen auf ihr Fehlverhalten hinweisen, soweit es Vorschriften der Arbeitssicherheit verletzt. Das wiederum dient der Entlastung des Unternehmers.
Für das Herstellen von Baugruben und -gräben sind vor allem zwei Normen von Bedeutung. Gräben und Gruben für Abwasserleitungen und -kanäle müssen nach der DIN EN 1610 erstellt werden, für alle anderen gilt die DIN 4124. Die zweitere wird im Folgenden genauer behandelt. In dieser wird beschrieben, welche Vorgaben hinsichtlich der Maße und den Sicherheitsvorkehrungen beim Herstellen einer Baugrube einzuhalten sind.
Donato Muro
Der Inhaber von SicherheitsIngenieur.NRW ist ein aus dem Fernsehen bekannter Experte für Arbeitssicherheit. Er studierte an mehreren deutschen Hochschulen, ist Naturwissenschaftler, Ingenieur, Jurist, Arbeitspsychologe, Toxikologe und MBA.
Die DIN 4124 gilt für geböschte Baugruben und deren Verbau, sowie für geböschte Gräben und deren Verbau, welche entweder maschinell oder von Hand hergestellt wurden. Ob eine Baugrube oder ein Graben verbaut werden muss hängt von mehreren Faktoren ab. Der Verbau dient in erster Linie der Arbeitssicherheit und der Einsturzsicherung des Grabens. Der größte Faktor ist die Bodenbeschaffenheit. Hier wird zwischen bindigen und nicht-bindigen Böden unterschieden. Bindige Böden sind bei Wasserzugabe verformbar, zerbröckeln jedoch im trockenen Zustand bei erheblicher Krafteinwirkung. Beispiele hierfür sind Ton oder Lehm. Nicht-bindige Böden hingegen haben im trockenen Zustand bereits durch geringe Krafteinwirkung zu zerbröckeln und haben nach Wasserzugabe eine breiige Konsistenz. Beispiele hierfür sind Sand oder Kies.
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Baugruben- und Gräben dürfen bis zu einer Tiefe von 1,25m ohne einen senkrechten Verbau hergestellt werden, sofern folgende Bedingungen erfüllt werden:
Wände bei nicht-bindigen, weichen Böden nicht steiler als 1:10
Wände bei steifen, bindigen Böden nicht steiler als 1:2
Fahrzeuge bis 12t Gesamtgewicht einen Abstand von mindestens 1,00m einhalten und Fahrzeuge von 12t – 40t einen Abstand von mindestens 2,00m einhalten
Keine ungünstigen Gelegenheiten vorliegen
Keine Gebäude, bereits vorhandene Leitungen oder andere bauliche Anlagen gefährdet werden
Bei steifen, bindigen Böden ist zudem eine Herstellung bis 1,75m ohne senkrechten Verbau gestattet, sofern der Bereich, welcher über 1,25m über der Grabensohle liegt, im Winkel von mindestens 45° geböscht wird. Die restlichen Anforderungen für die Herstellung ohne Verbau gelten hier ebenfalls.
Am oberen Rand ist beidseitig ein mindestens 0,60 m breiter Schutzstreifen freizuhalten (c) BG Bau C469
Bei einer Tiefe über 1,75m muss der Graben komplett geböscht werden. Der zulässige Böschungswinkel ist dabei abhängig von der jeweiligen Bodenbeschaffenheit. Nicht-bindige, weiche Böden erfordern einen Böschungswinkel von nicht weniger als 45°. Bindige, steife Böden erfordern einen Böschungswinkel von nicht weniger als 60° und felsige Böden einen Böschungswinkel von nicht weniger als 80°.
Falls die Böschung höher als 5m ist oder die anderen Anforderungen nicht eingehalten werden können, ist ein Standsicherheitsnachweis nach DIN EN 1997, DIN 1054 bzw. DIN 4084 zu erstellen.
Für den Fall, dass keine Böschung erfolgen kann, ist ein Verbau des Grabens einzusetzen. Dieser muss bis zu einer Grabentiefe von 2,00m mindestens 0,05m, bei einer höheren Grabentiefe mindestens 0,1m über der Grabenkante liegen. Hierzu können Trägerbohlwände, Spundwände, Schlitzwände, Pfahlwände oder Spritzbeton verwendet werden. Bei Gräben mit geringen Abmessungen kommen zudem Grabenverbaugeräte infrage. Bei mindestens steifen, bindigen Böden kann der Verbau erst ab 1,25m erfolgen. Bei wichen, nicht-bindigen Böden ist ein kompletter Verbau einzusetzen. Der Verbau ist in seinen auf seine Standsicherheit rechnerisch zu kontrollieren. Er darf erst entfernt werden, wenn der Graben wieder verfüllt oder anderweitig gesichert wurde. Die zulässigen Maße der jeweiligen Verbauarten sind den Tabellen aus DIN 4124 zu entnehmen.
die Baugruben- oder Grabenwände abgeböscht werden (c) BG Bau C469
In DIN 4124 wird zudem die Mindestbreite von Gräben aufgrund des benötigten Arbeitsraums festgelegt. Hier wird zwischen Baugruben und -gräben differenziert. Die Arbeitsraumbreiten dienen der Sicherheit der Arbeiter, angemessenen Rettungswegen sowie einer angemessenen Bereitstellung von Arbeitsraum. Bei geböschten Baugruben muss ein Arbeitsraum von mindestens 0,50m bereitgestellt werden, bei verbauten Baugruben mindestens 0,60m. Diese Maße werden von der Außenseite des Arbeitspunkts bis zur Wand der Grube beziehungsweise der Luftseite des Verbaus gemessen und müssen eingehalten werden. Als Außenseite des Arbeitspunkts gelten sowohl Abdichtungen, als auch Schutzschichten oder Schalungskonstruktionen. Bei bestimmten Arbeiten wie zum Beispiel Schweißarbeiten gelten die Vorschriften der entsprechenden Regelwerke.
Baugruben- oder Grabenwände abgeböscht (c) BG Bau C469
Für Gräben gelten gesonderte Vorschriften, welche durch mehrere Faktoren beeinflusst werden. Diese müssen eine lichte Mindestbreite aufweisen. Diese setzt sich aus der Breite der Leitung sowie den jeweiligen Arbeitsräumen zusammen. Auch hier wird das Maß von der Außenseite der Leitung beziehungsweise des Arbeitspunkts bis zur Wand der Grube oder der Luftseite des Verbaus gemessen. In DIN 4124 sind zur Bestimmung des Arbeitsraums mehrere Tabellen vorhanden. Mithilfe dieser Tabellen kann die Arbeitsraumbreite auf verschiedene Weise für verschiedene Gegebenheiten ermittelt werden. Es wird unterschieden zwischen Gräben ohne Arbeitsraum, mit Arbeitsraum in Abhängigkeit des Rohrschaftdurchmessers und mit Arbeitsraum und senkrechten Wänden in Abhängigkeit der Grabentiefe. Als Grabenbreite ist der größte ermittelte Wert aus diesen Tabellen zu verwenden.
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Ein Sonderfall hierbei sind Gräben für Doppel- oder Mehrfachleitungen. Hier muss die Grabenbreite für die beiden äußeren Leitungen ermittelt werden. Diese wird jeweils halbiert, sodass die Strecken von der Grabenwand bis zur Rohrachse abgedeckt sind. Zusätzlich dazu muss die Hälfte der Rohrschaftdurchmesser der beiden äußeren Leitungen dazugerechnet werden. Nun kann der Leitungsabstand zwischen den jeweiligen Leitungen und der Rohrschaftdurchmesser weiterer Leitungen verwendet werden, um die gesamte Grabenbreite zu erhalten. Für Stufengräben, sprich Gräben mit unterschiedlichen Höhen, ist dies ebenfalls anzuwenden. Die Grabenbreiten entsprechend dem Leitungsdurchmesser auf den verschiedenen Höhen sind einzeln zu bestimmen und ergeben mit dem halben Durchmesser und dem Leitungsabstand die Gesamtgrabenbreite.
Sicherheitsabstände von Fahrzeugen, Baumaschinen oder Bau – geräten bei nicht verbauten Baugruben und Gräben mit Böschungen. (c) BG Bau C469
Geböschte Baugruben
Geböschte Baugruben
Die ermittelten Grabenbreiten sind stets einzuhalten und dürfen nur in Teilbereichen durch schwierige örtliche Verhältnisse unterschritten werden. Hier sind Sicherheitsvorkehrungen zu treffen und eine fachgerechte Bauausführung zu ermöglichen. Auch dürfen die Grabenbreiten unterschritten werden, sofern der Graben beim Arbeitsablauf nicht betreten werden muss.
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Obwohl ein Arbeitspsychologe mehr als eine Definition hat, sind die allgemein verwendeten Begriffe unter Namen wie Wirtschaftspsychologe oder Betriebspsychologe bekannt. Arbeitspsychologen sorgen dafür, dass in ihren Einrichtungen alles gut läuft und sammeln ständig Informationen. Er spricht die Mitarbeiter einzeln an, fragt nach ihrem Wohlbefinden, versucht zu verstehen, ob sie ein Problem haben und sucht nach Lösungen für diese Probleme.
Während diese Probleme manchmal mit dem Privatleben zusammenhängen, können sie manchmal auch mit der Arbeit zusammenhängen. Die häufigsten Probleme im Zusammenhang mit der Arbeit sind Probleme mit Kollegen oder Vorgesetzten oder Probleme wie die Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird oder das Gehalt. Die Grundlage dieser Probleme sind in der Regel Missverständnisse oder Streitigkeiten. Auch Psychologen für Arbeit führen Studien zu solchen Problemen durch, treffen sich bei Bedarf immer wieder mit Führungskräften und Arbeitern und lösen sie so, dass alle Gesprächspartner zufrieden sind.
Arbeitspsychologen arbeiten nicht nur in Fabriken und Unternehmen, sondern auch in verschiedenen Institutionen. Gerade in unserem Land arbeiten Psychologen in der Regel hauptsächlich in Institutionen. Einer der Hauptgründe für diese Situation ist, dass dieser in der Privatwirtschaft unseres Landes wenig bekannte Wirtschaftszweig in solchen Unternehmen natürlich keinen Platz für sich finden kann. Psychologen, die vor allem in Fabriken und Unternehmen arbeiten müssen, lösen jedoch viele Probleme in der Institution, in der sie arbeiten, und steigern die Produktivität. Arbeitspsychologen, die sich für Stabilität und Frieden in Unternehmen einsetzen, können in vielen Bereichen eine Arbeit leisten, die einen großen Unterschied macht.
Wir können feststellen, dass die Arbeitspsychologie sowohl als Wissenschaft als auch als Beruf ein breites Spektrum an Fächern hat. Die Arbeitspsychologie versucht einerseits institutionelle Bewertungen im Hinblick auf die Determinanten und Ergebnisse menschlichen Verhaltens im Unternehmensumfeld zu untersuchen, andererseits führt sie Aktivitäten zur Lösung der Probleme von Menschen im Unternehmensumfeld durch. Wir haben den Arbeitspsychologen in unseren entsprechenden Artikel aufgenommen.
Benötigen Sie einen Arbeitspsychologen? Gerne besprechen wir in einem Erstgespräch, wie wir sie unterstützen können.
Durch die Entwicklungen und Fortschritte in Technik und Wissenschaft im Jahr 2022 hat sich die geleistete Arbeit in Qualität, Quantität und Form stark verändert, wodurch neue Geschäftsfelder und Arbeitsbereiche entstehen und Personal mit unterschiedlichen Eigenschaften benötigt wird in den entsprechenden Feldern. Produktionsbetriebe oder Dienstleistungsunternehmen haben jedoch große Anstrengungen unternommen, um ihre Mitarbeiter an die sich ändernden Rahmenbedingungen anzupassen. Aus diesem Grund wandten sie sich der Psychologie zu, die zu den Grundlagenwissenschaften der Verhaltenswissenschaften gehört, um die Bedingungen zu harmonisieren.
Psychologie wird im Allgemeinen als die wissenschaftliche Untersuchung des menschlichen Verhaltens ausgedrückt. Die Psychologie untersucht die Ereignisse und Situationen, die sich aus der Interaktion zwischen der spirituellen Struktur des Individuums und seinem eigenen Körper ergeben. Von Psychologen für Arbeit wird eine Spezialisierung in Organisations- und Arbeitspsychologie sowie eine grundständige und postgraduale Ausbildung auf Universitätsniveau erwartet. Das Berufsleben ist mit den seit den ersten Jahren der Industrialisierung gestiegenen Werten zu einem der relevanten Felder der Psychologie geworden. Verschiedene Zweige der Psychologie wie Arbeitspsychologie, Organisationspsychologie und Wirtschaftspsychologie sind Gegenstand des Arbeitslebens. Wir können feststellen, dass Themen wie Motivation der Person, Zufriedenheit, Moral und zwischenmenschliche Beziehungen in die Themen der entsprechenden Psychologiezweige fallen. Eine gesunde und produktive Harmonie zwischen den Menschen im Arbeitsleben, das Aufdecken der Lösungen ist durch eine vollständige Auseinandersetzung mit dem Einzelnen im psychologischen Umfeld möglich. Aus diesen Gründen ist es wichtig, den Einzelnen zuerst zu kennen und die Erwartungen des Einzelnen in der Organisation zu erfüllen.
Was macht ein Arbeitspsychologe?
Psychologen für Arbeit haben viele Aufgaben und Verantwortungen. Wir können diese Pflichten und Verantwortlichkeiten wie folgt auflisten;
Entwicklung der entsprechenden Tests des zu rekrutierenden Personals
Durchführung der notwendigen Studien, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter gegenüber ihren Kollegen, der Arbeit und der Organisation positiv eingestellt sind
Organisation von Veranstaltungen wie Abendessen, Exkursionen, Sportveranstaltungen zur Steigerung der Arbeitsmoral und Motivation aller Mitarbeiter der Institution
Sicherstellen, dass hierarchische Beziehungen geordnet fortgeführt werden können.
Sicherstellen, dass die Arbeitsumgebung für das Personal sicher ist
Pensionierung von Mitarbeitern, die kurz vor der Pensionierung stehen
An der Vorbereitung einer Umgebung mitzuwirken, in der die Mitarbeiter gerne arbeiten können
Die Arbeitspsychologie ist definiert als ein Wissenschaftszweig, der das menschliche Verhalten in der Arbeitsumgebung untersucht und darauf abzielt, die Produktivität des Einzelnen zu maximieren, seine Anpassung an die Organisation und die Arbeit zu maximieren. Im Kern besteht das Bestreben, für den Mitarbeiter geeignete Arbeitsumgebungen zu schaffen, die Arbeitscompliance und Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters zu erhöhen und damit seine Leistungsfähigkeit sicherzustellen. Die Arbeits- und Organisationspsychologie untersucht theoretisch die Ursachen und Folgen menschlichen Verhaltens im Geschäftsumfeld und ergreift Maßnahmen zur Lösung der resultierenden Ergebnisse.
Organisationspsychologie
Die Organisationspsychologie umfasst institutionelle Studien, Forschungen und Organisationen, die für die effektive Arbeit aller in einem Unternehmen tätigen Personen durchgeführt werden sollten, einschließlich Managern, Angestellten und Arbeitern. Im akademischen Bereich ist sie durch die Ergänzung der Arbeitspsychologie um die Organisationspsychologie als Arbeits- und Organisationspsychologie zu einem Teilzweig der Psychologie geworden.
Arbeitspsychologie Definition
Der Arbeitspsychologe untersucht das menschliche Verhalten bei der Herstellung von Gütern und Dienstleistungen, erforscht wissenschaftlich die Problematik bei der Arbeit und macht Vorschläge, um die Effizienz der Organisationen zu steigern. Im antiken Griechenland galt Arbeit als entwürdigende Tätigkeit und wurde nur der Sklavenklasse zugeschrieben, dieses Verständnis wurde auch von den Römern übernommen. In der frühchristlichen Zeit wurde dieses Verständnis leicht geändert und es wurde das Verständnis übernommen, dass die Arbeit Menschen von einigen Sünden und schlechten Gewohnheiten rettete. Durch die Ausbreitung des Protestantismus und die Reformen im Christentum wurde der Begriff „Arbeit“ vor allem in der westlichen Welt positiv wahrgenommen und die Arbeit unter dem Einfluss Martin Luthers als eine Art Dienst an Gott wahrgenommen.
In jüngster Zeit – mit der Entwicklung des modernen industriellen Kapitalismus – hat sich die “Arbeitsethik” sehr schnell in der Welt verbreitet. Arbeit gilt heute als Kraftakt, als Abkürzung zum gesellschaftlichen Platz, als Aktivität, bei der Menschen ihre Talente durch ihre Leistung unter Beweis stellen können, und als Dimension von Aktivitäten, die ein gesundes Leben fördern. Da heute der Großteil der Wachzeit am Arbeitsplatz verbracht wird, sind Studien und Regelungen zum Arbeitsschutz zu einem unverzichtbaren Bestandteil der Arbeits- bzw. Arbeitsschutzstudien können wir wie folgt prüfen:
Rekrutierung der richtigen Person für die Aufgabe
Damit jede Arbeit mit Qualität und in der erforderlichen Geschwindigkeit erledigt werden kann, braucht es eine Person auf dem für diese Arbeit erforderlichen Niveau. Wenn die geistigen und körperlichen Fähigkeiten der Person, die die Arbeit ausführt, nicht die für die Arbeit erforderliche Qualität und Quantität aufweisen, kann dies zu einer Zunahme von Arbeitsunfällen und dem Verlust von Arbeitsplätzen führen. Darüber hinaus bedeutet der Schulungsbedarf, der länger als nötig dauert, Zeitverlust und führt zu einer Verlangsamung der Arbeit.
Arbeitnehmerschutz
Der Hauptzweck von Arbeitsschutzstudien ist der Schutz der Mitarbeiter vor Gefahren. Es ist sehr wichtig, die geistige und körperliche Gesundheit von Mitarbeitern zu schützen, die im Arbeitsumfeld verschiedenen Gefahren ausgesetzt sind. Der wirksamste Schutz der Arbeitnehmer vor Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ist für beide Seiten wichtig. Die Verschlechterung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers führt auch zu einer Verschlechterung der familiären Kommunikation und der sozialen Beziehungen. Das Selbstbewusstsein des Mitarbeiters erhöht seine Arbeitszufriedenheit und damit seine interne Motivation.
Gewährleistung der Produktionssicherheit
Die Gewährleistung der Produktionssicherheit am Arbeitsplatz ist aus wirtschaftlicher Sicht besonders wichtig, da sie die Produktivität steigert. Durch die Einstellung von geeignetem Personal und den Schutz der Mitarbeiter wird die Kontinuität der Produktion gewahrt, indem der Verlust von Arbeitskräften infolge von Berufskrankheiten durch Arbeitsunfälle verhindert wird. Die Kontinuität der Produktion wird dem Unternehmen große Vorteile bringen, indem sie Arbeitszufriedenheit, Qualität und Effizienz bringt.
Gewährleistung der Unternehmenssicherheit
Maßnahmen zur Gewährleistung der Betriebssicherheit lassen sich wie folgt auflisten:
Eliminierung des Faktors Mensch als Vorsichtsmaßnahmen am Arbeitsplatz und zukünftige Gefahren,
Verhinderung von Arbeitsausfällen aufgrund von Maschinenstörungen und Störungen, die durch Arbeitsunfälle oder eine unsichere und ungesunde Arbeitsumgebung entstehen können,
Explosion, Brandereignisse etc.
Es ist sehr wichtig für das Unternehmen und den Mitarbeiter sicherzustellen, dass der Mitarbeiter in einer friedlichen und sicheren Umgebung arbeitet, indem Sie diese und ähnliche Vorsichtsmaßnahmen beachten.
Umweltgesundheit mit Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
Es gibt verschiedene Umweltfaktoren, die sich negativ auf die menschliche Gesundheit in der Arbeitsumgebung auswirken. Dies sind Faktoren, die mit physikalischen, chemischen, biologischen, mechanischen und psychosozialen Bedingungen zusammenhängen. Die Umweltfaktoren im Hinblick auf den Arbeitsschutz können wir wie folgt auflisten:
Physische Umgebung
Die saisonalen klimatischen Bedingungen der Arbeitsumgebung wirken sich auf den Arbeitnehmer aus. So wirken sich beispielsweise körperliche Veränderungen wie die heiß-kalte, feuchte oder trockene Umgebung auf die psychische Struktur, Freude und Motivation des Menschen aus. Diese klimatischen Veränderungen im Geschäftsumfeld müssen auf dem für das Geschäftsumfeld festgelegten Niveau gehalten und reguliert werden.
Biologische Umwelt
In überfüllten Arbeitsumgebungen gibt es krankheitserregende Faktoren wie verschiedene Bakterien und Viren. Es ist darauf zu achten, dass diese Luft ständig frei von biologischen Faktoren ist und keine geeignete Umgebung für die Vermehrung dieser biologischen Faktoren vorhanden ist.
Soziales Umfeld
In Arbeitsumgebungen arbeiten Menschen mit unterschiedlichen Kulturen, Überzeugungen, Regeln, Traditionen und Werten zusammen. Es ist zwingend erforderlich, ein friedliches Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle möglichen Situationen geteilt, sich gegenseitig unterstützt und Vertrauen in das Arbeitsumfeld gegeben werden. Eine Person, die sich in ihrem sozialen Umfeld wohl fühlt, wird effizienter und glücklicher arbeiten.
Psychologische Umgebung
Das soziale Umfeld einer Person beeinflusst seinen psychischen Gesundheitszustand, und seine mentale Umgebung beeinflusst seinen sozialen Gesundheitszustand. Anspannung, Verzweiflung, Ruhelosigkeit, Nachlässigkeit, Ablenkung, Besessenheit usw. Neben psychischen Störungen bleibt der Einzelne dem Einfluss von stressbedingten Problemen ausgesetzt. Diese Fälle führen dazu, dass der Arbeitnehmer eine oder mehrere der psychosomatischen Erkrankungen bekommt. Die Vorstellung, dass psychosoziale Faktoren am Arbeitsplatz eine wichtigere Rolle für die Gesundheit der Mitarbeiter spielen als genau definierte physikalische oder chemisch-industrielle Schädlinge, wurde im Laufe der Zeit immer wichtiger.
Ausbildungen, die Arbeits- und Organisationspsychologen am Arbeitsplatz anbieten sollten
Es gibt Schulungen, die regelmäßig in Einrichtungen durchgeführt werden sollten, sowohl für den ordnungsgemäßen Betrieb der Werke, für den Schutz der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz als auch für die Gewährleistung der Kontinuität. Die Durchführung und/oder Organisation dieser Schulungen fällt in den Bereich der Arbeitspsychologie. Wir können die Schulungen, die gegeben werden sollten, wie folgt auflisten;
Compliance-Schulungen
Zunächst wird der Arbeitsplatz vorgestellt und Orte wie Personal, Personalabteilung, Buchhaltung dargestellt. Er wird den Vorgesetzten und Führungskräften sowie seinen Kollegen am Einsatzort vorgestellt.
Berufsbezogene Ausbildung
Es ist notwendig, dem in den Unternehmen eingestellten Personal eine technische Ausbildung zu geben. Diese Schulungen können in Form einer Schulung am Arbeitsplatz durch autorisiertes Personal oder als firmenexternes Seminar durch eine Fachkraft erfolgen. In diesen Schulungen werden Fragen zu Themen wie Job-Analyse, Job-Anforderungen, wie und wo die Arbeit erledigt wird, beantwortet.
Soziale Bildung
Diese Trainings zielen auf die Motivation der Mitarbeiter, die Arbeitszufriedenheit, die Leistungsbewertung und den Aufbau gesunder Beziehungen ab.
Trainings zur Selbstverbesserung
Unternehmen organisieren Kurse und Schulungen, um ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung zu unterstützen. Ziel kann es sein, die Arbeitszufriedenheit durch Schulungen zu steigern, die den Mitarbeiter motivieren, positiv zu denken, alternative Lösungen zu entwickeln, Krisenmomente zu managen und zu bewerten, Technologie zu nutzen und zu nutzen sowie Empathie zu entwickeln.
Schulungen zu Notfallplänen
Mitarbeiter sollten in Notfallplänen geschult werden. Mit diesen Schulungen, die am Arbeitsplatz durchgeführt werden, wird den Mitarbeitern Selbstvertrauen vermittelt, was im Gefahrenfall zu tun ist, wie man sich bei möglichen Katastrophen zu verhalten hat und was zu tun ist.
Zweifellos ist es eine der wichtigsten Aufgaben des Arbeits- und Organisationspsychologen, den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zu rekrutieren. Durch die Einstellung von Personal, das für die Kultur der Institution geeignet ist und sich an die Stelle und das Arbeitsumfeld anpasst, wird die Person motiviert, sich in der Institution, in der sie arbeitet, glücklich und friedlich zu fühlen, und die Arbeit geht ohne jede Unterbrechung. Bei der Rekrutierung wird zuerst die “Jobanalyse” durchgeführt. Anschließend werden “Testanträge” gestellt, um die Elemente auszuwählen, die für diesen Job belegt werden können. Nach den Testbewerbungen werden die Ergebnisse ausgewertet und in Vorstellungsgesprächen der am besten geeignete Kandidat für die Stelle ausgewählt.
Wie viele Stunden darf ein Arbeitnehmer in der Woche arbeiten – das Arbeitszeitgesetz
Allgemeines zum ArbZG
In der heutigen Zeit wirkt es schon en vogue, wenn man viel Arbeit hat. Ständig beschäftigt und im Stress zu sein ist der verbreitetste Status unter Arbeitnehmern. Die Arbeitstage im Büro sind gespickt von Deadlines. Ist das eine Projekt abgeschlossen, wird auch schon das nächste ins Leben gerufen. To-do-Listen, die länger sind als die wöchentliche Einkaufsliste und ein Mailpostfach, das überläuft, sind trauriger Alltag. Mitarbeiter sind unter anderem der größte Kostenfaktor in einem Unternehmen. Um hier möglichst viele Kosten zu sparen, muss die Arbeit von einem Mitarbeiter erledigt werden, die früher von zwei Personen gemacht wurde. Dadurch hetzen viele Arbeitnehmer von einer Aufgabe zur nächsten, um diese rechtzeitig fertig zu bekommen. Die Deutschen arbeiten im Durchschnitt 41 Stunden in der Woche, wenn diese eine Vollzeitstelle haben. Bei Teilzeitkräften sind es ungefähr 19 Wochenstunden. Trotzdem werden die vertraglich vereinbarten Wochenstunden noch überschritten. Kaum jemand baut keine Überstunden auf, wenn er ein Gleitzeitkonto hat. Durch den immer größeren werdenden Konkurrenzdruck fühlen sich immer mehr Mitarbeiter verpflichtet Überstunden zu erbringen, um Einsatz zu zeigen. Doch wie viel Einsatz ist gut und gesetzlich erlaubt? Natürlich begrüßt jedes Unternehmen einen erhöhten Arbeitseinsatz, aber wie viel ist noch in Ordnung und ab wann machen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber strafbar?
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Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer maximal 48 Stunden in der Woche arbeiten. Die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden (§3 ArbZG) darf dabei nur in Ausnahmefällen auf 10 Stunden erhöht werden. Es muss jedoch in den nächsten Wochen ein Ausgleich der Überstunden erfolgen. Wer mehr als 6 Stunden am Tag arbeitet, dem steht eine Pause von mindestens 30 Minuten zu (§4 ArbZG). Überstunden müssen zudem vom Arbeitgeber dokumentiert werden. Dies dient auch der Überprüfung für die Aufsichtsbehörde und dem Stundenabbau des Arbeitnehmers (§16 ArbZG).
Als Arbeitszeit gilt primär nur die reine Arbeitszeit am Arbeitsplatz, der Fahrtweg zur Arbeit zählt nicht dazu. Auf Dienstreisen sieht die Sache schon anders aus, hier kommt es darauf an, was mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde. Grundsätzlich muss nur die Zeit anerkannt werden, in der tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht wird. Die Anfahrt mit dem Zug, PKW oder Flugzeug zählt nicht zwingend dazu, wird aber von vielen Firmen zur Arbeitszeit dazu gezählt.
Welche Ausnahmen gibt es?
Das Arbeitszeitgesetz gilt in erster Linie für Arbeitnehmer und Auszubildende. Es gibt jedoch Ausnahmen. Dazu zählen Führungskräfte, leitende Angestellte im öffentlichen Dienst, Pflegekräfte und Erzieher. Für diese Arbeitnehmer zählt nach dem §18 ArbZG nicht die begrenzte Arbeitszeit von 48 Stunden in der Woche. Beamte, Soldaten und Richter zählen auch nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Für diese können daher längere Arbeitszeiten gelten .
Bereitschaftsdienste
In manchen Berufen ist es notwendig im Bereitschaftsdienst zu arbeiten. Das gilt beispielsweise für Ärzte oder Sanitäter. Diese Personen bekommen die Zeit, in der sie Bereitschaftsdienst haben bezahlt, jedoch fällt die Vergütung geringer aus. Wer im Bereitschaftsdienst arbeitet beziehungsweise für diesen eingeteilt wurde, muss sich zu einem vereinbarten Zeitpunkt bereithalten. Er darf in der Zeit auch schlafen und essen, muss jedoch sofort arbeitsbereit sein, falls nötig. Bei der Einplanung von Bereitschaftsdiensten müssen aber ebenfalls Ruhepausen und Höchstarbeitszeiten eingeplant werden. Die Arbeitszeit darf mit einem beinhaltendem Bereitschaftsdienst und den gesetzlich geregelten Ruhepausen maximal auf 24 Stunden erhöht werden. Auch im Bereitschaftsdienst darf die wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden. Ausnahmen kann es nur geben, wenn der Tarifvertrag es zulässt.
Rufbereitschaften
Nicht zu verwechseln ist der Bereitschaftsdienst mit der Rufbereitschaft. Bei der Rufbereitschaft darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben. Er muss jedoch jederzeit erreichbar sein, wenn ein Notfall eintritt. Die Rufbereitschaft wird grundsätzlich auch nicht vom Arbeitgeber bezahlt. Durch Tarifverträge gibt es aber oftmals Regelungen, dass der Fahrtweg zum Arbeitsort bezahlt wird.
Ruhezeiten
Wie bereits erwähnt, werden auch Ruhezeiten und Pausen im Arbeitszeitgesetz geregelt. Diese unterscheiden sich darin, dass Pausen jedem Arbeitgeber während der 8 stündigen Arbeitszeit zustehen. Das sind ab sechs Stunden Arbeit 30 Minuten und wer länger als 9 Stunden arbeitet sogar 45 Minuten Pause am Tag. Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhephase beschreibt die einzuhaltende Zeit zwischen Arbeitstagen. Diese beläuft sich auf 11 Stunden, kann jedoch in Pflegeberufen auf 10 Stunden gekürzt werden. Rufbereitschaft gilt bereits als Ruhezeit anders der Bereitschaftsdienst. Dieser zählt als normale Arbeitszeit und so darf in diesem Fall die Ruhezeit erst nach dem Bereitschaftsdienst beginnen.
Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz
Wie bereits erwähnt, haben besonders die Arbeitgeber mit harten Konsequenzen zu rechnen, wenn der Mitarbeiter über die erlaubten 10 Stunden hinaus arbeitet. Für widerrechtliche Arbeitszeiten, die im Arbeitsvertrag festgehalten wurden, hat der Arbeitgeber mit einer Schadensersatzzahlung zu rechnen. Die 48 Wochenstunden dürfen auch mit dem Arbeitsvertrag nicht ausgehebelt werden. Muss beispielsweise gerade ein wichtiges Projekt zum Abschluss gebracht werden und ihr Chef duldet, dass Sie die 10 Stundengrenze überziehen, begeht dieser eine Ordnungswidrigkeit (§ 22 ArbZG). In diesem Fall kann er mit einer Strafzahlung von bis zu 15.000 € rechnen, falls die Aufsichtsbehörde dahinter kommt. Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist in Deutschland grundsätzlich verboten (§ 9 ArbZG), dass diese Tage explizit zur Erholung dienen. Ausnahmen gibt es aber auch in diesem Fall. Besonders in Pflegeeinrichtungen, Museen, Restaurants und Theatern ist es üblich, dass auch an Sonntagen gearbeitet wird. Diesen Mitarbeitern stehen aber mindestens 15 freie Sonntage im Jahr zu (§ 11 ArbZG).
Grundsätzlich sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gut beraten, wenn sie sich jederzeit an die gesetzlichen Vorschriften halten. Nicht nur, dass Verstöße hohe Geldstrafen und Konsequenzen nach sich ziehen können, auch die Gesundheit des Arbeitnehmers sollte an erster Stelle stehen. Die Versuchung 10 Stunden oder mehr zu arbeiten um eine Deadline einhalten zu können ist groß. Es sollten jedoch immer die möglichen Folgen dagegen abgewogen werden. Stellt ein Unternehmen ein erhöhtes Auftreten von Überstunden fest, sollte über die Erhöhung von Personalzahlen nachgedacht werden. Je länger ein Mitarbeiter arbeitet, desto mehr nimmt die Konzentration ab und die Fehlerquote zu. Dies sollte durch rechtzeitige Personalpolitik verhindert werden, da der Arbeitsschutz an erster Stelle stehen sollte.
Straining – Wie Mitarbeiter raus-gelangweilt werden -Was bedeutet Straining?
Der Begriff Straining kommt aus dem Englischen; „to strain“ hat unter anderem auch die Bedeutung von anspannen, anstrengen oder belasten. Diese Wortbedeutungen passen gut zu dem, was in einer derartigen Situation vor sich geht. Für die Opfer dieser Maßnahmen wird der Arbeitsalltag zur anstrengenden Dauerbelastung.
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Straining ist keine Form des direkten Angriffs, der persönlichen Beleidigung oder der ganz offenkundigen Art, jemanden zu diskreditieren, zu beleidigen oder zu bedrohen. Es bedient sich viel versteckterer Mittel, die nicht so leicht nachzuweisen sind. Dem Opfer wird einfach die Arbeit und die Teilhabe am Arbeitsprozess entzogen. Es hat am Ende immer weniger Tätigkeiten zu erledigen. Somit könnte es auch als „jemanden aus dem Job herauslangweilen“ bezeichnet werden.
Das kann ganz bewusst oder auch unbewusst passieren – seitens der Führungskraft.
Der Begriff wurde erstmals 2004 von einem deutschen Arbeitspsychologen in einem Gerichtsprozess in Italien angewandt. In der italienischen Rechtsprechung hat es seitdem als eine Form von Mobbing Gültigkeit. In Deutschland ist es im Moment noch schwierig, dass solche Fälle vor Gericht die nötige Anerkennung finden.
Dieser besondere Prozess der Diskriminierung kann schleichend beginnen. Unter Umständen nimmt der Betroffene die Geschehnisse zunächst nicht als diskriminierend wahr. Bei einer Einladung zum Meeting wird er einfach „vergessen“. Die Aufträge, die auf seinem Tisch landen, werden immer weniger. Er verpasst die ein oder andere wichtige Information und merkt vielleicht erst später, dass sie ihm ganz bewusst vorenthalten wurde.
Mitunter bekommt er einen anderen, abgeschiedenen Arbeitsplatz zugewiesen und wird mit Aufgaben betraut, die für seine Qualifikation eindeutig zu niedrig sind. So wird er ausgegrenzt und in gewisser Weise auch erniedrigt.
Straining als Form von Mobbing Auf die Frage, welche Art von Mobbing Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz erfahren haben, gaben 63 % an, dass ihnen Informationen vorenthalten wurden. 62 % der Mitarbeiter bezeichneten das Schlechtmachen vor anderen als ihre Mobbing-Erfahrung. Das Verbreiten von Lügen gaben 56 % an, das „Ins- Messer- laufen- Lassen“ 53 %. Das „Nicht- beachtet-Werden“ vermerkten 44 % als Mobbing-Erfahrung, das „Fehlinformationen-Erhalten“ 42 %. In dieser Aufzählung sind bereits die Merkmale für gezieltes Straining enthalten, die die Betroffenen als Mobbing wahrnehmen.
Wie das Mobbing dient auch das Straining einem Ziel: Der Arbeitnehmer soll dazu gedrängt werden, dass er von sich aus die Kündigung einreicht. Der Arbeitgeber als „Strainer“ hat dadurch Vorteile. Er wird auf billige Art Mitarbeiter los, die zu teuer geworden sind oder die ihm zu alt erscheinen. Eine Kündigung, die vom Unternehmen ausgeht, kann teuer und zeitraubend werden. Manche Mitarbeiter sind nicht so einfach kündbar und haben eventuell Anspruch auf Abfindung.
Eine andere Situation, in der Mitarbeitern gerne gekündigt wird, ergibt sich, wenn in Führungsetagen Wechsel stattfinden. Der neue Chef oder die neuen Chefs wollen ihren eigenen Mitarbeiterstab mitbringen und haben deshalb ein starkes Interesse daran, die alten Mitarbeiter loswerden. Es muss nicht zwingend sein, aber es ist vorstellbar, dass sie zu Straining- oder Mobbing-Maßnahmen greifen, um möglichst günstig die eigenen Ziele durchzusetzen.
Strainingmaßnahmen sind in der Regel immer nur ein Teilaspekt des Gesamtmobbings, das gegen einen Arbeitnehmer inszeniert wird. Für die Definition von Mobbing sind zwei Elemente ausschlaggebend. Die Maßnahmen müssen zum einen systematisch und zielgerichtet sein. Sie müssen zum anderen über einen längeren Zeitraum erfolgen. Dann besitzen sie auch strafrechtliche Relevanz und können entsprechend geahndet werden.
Die vier Phasen im Strainingsprozess Für die Opfer von Straining vollzieht sich der gesamte Prozess in vier Phasen. Der erste Schritt ist der Aufgaben- und Arbeitsentzug. Der kann zum Beispiel auf die Art geschehen, dass bei der Umstrukturierung von Abteilungen und der Veränderung von Zuständigkeiten der Betreffende einfach übergangen wird. Die nächste Phase ist für das Opfer durch das Gefühl von Langeweile gekennzeichnet, das sich unweigerlich einstellt, wenn jemand nichts zu tun hat, dafür aber täglich am Arbeitsplatz erscheinen muss. Nicht nur der permanente Leerlauf macht den Betroffenen zu schaffen. In der nächsten Phase entsteht Rechtfertigungsdruck. Schließlich bekommen die auf diese Weise Kaltgestellten ihr Geld auch für die Zeit, in der sie praktisch untätig sind. Sie fangen an, sich Fragen nach dem Sinn ihres Tuns bzw. „Nicht-Tuns“ zu stellen und geraten so an die Grenzen ihrer Belastbarkeit. In dieser Phase können physische und psychische Erkrankungen einsetzen. Das geht von Magen-Darm-Störungen über Schlafstörungen bis hin zu Ängsten und Depressionen. Die letzte Phase bildet die Kündigung. Wer diesen Zustand nicht mehr erträgt, greift zum letzten möglichen Mittel. Er reicht die Kündigung ein. Eventuell greift hier der Arbeitgeber vor und kündigt ihm, da er durch sein Nichtstun bewiesen hat, dass er überflüssig ist. Möglich ist auch, dass ein Arbeitnehmer in dieser für ihn stressigen Situation einen Fehler macht, der zu einer „berechtigten“ Kündigung führt.
Checkliste für das Erkennen von Straining Mithilfe des folgenden Fragenkatalogs können mögliche Opfer erkennen, ob in ihrem Fall Strainingmaßnahmen vorliegen. Dabei geht es um Ort, Dauer und Häufigkeit der Vorfälle, um die Ungleichheit zwischen beiden Parteien und darum, in welche Phase der Gesamtvorfall bereits eingetreten ist. Auch geht es darum, ob die diskriminierende Absicht erkennbar ist. Ist der Arbeitsplatz der Ort, an dem die gegen eine Person gerichteten Maßnahmen stattfinden? Findet der Arbeitsentzug permanent statt? Bestehen diese Vorkommnisse seit mindestens sechs Monaten? Hat das Opfer die unterlegene Position – ist der „Stainer“ in einer übergeordneten Stellung? Sind die ersten zwei Phasen des Vier-Phasen-Modells bereits erreicht? Ist das Ziel oder die Absicht, die hinter den Maßnahmen steckt, bereits erkennbar? Anhand dieses Fragenkatalogs können sich auch Außenstehende, die ein Betroffener eventuell zur Beratung und Unterstützung heranziehen will, über den aktuellen Stand informieren.
Das können betroffene Unternehmen Wer sich in einem solchen Fall als Opfer fühlt, sollte die Situation unter keinen Umständen klag- und tatenlos hinnehmen. Jetzt ist es wichtig, aktiv zu werden. Die eigenen Aktivitäten können nicht nur zu effektiven Gegenmaßnahmen verhelfen, sie sind auch ein gutes Mittel gegen die Herausbildung von psychischen Problemen. Eine wichtige Maßnahme ist jetzt, sich Hilfe von anderen zu holen, nach Möglichkeit gleich bei den ersten Anzeichen. Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser der erste Ansprechpartner für das Opfer. Eventuell ist er in der Lage, die Maßnahmen wieder rückgängig zu machen oder sie so umzugestalten oder abzuschwächen, dass sie erträglich werden.
Auch ein Rechtsanwalt oder Herr Muro kommt als Berater infrage. Er kann zum einen konkrete Verhaltensmaßnahmen vorschlagen und auch, sollte der Fall vor Gericht kommen, hier beratend zur Seite stehen. Die erste Maßnahme ist in der Regel, sämtliche Vorkommnisse genau zu dokumentieren und diese Beweise mit Fotos zu belegen. Wenn möglich, sollten die Opfer einen Arzt, Psychologen oder Psychotherapeuten aufsuchen und die körperlichen und seelischen Symptome aufgrund der Situation am Arbeitsplatz genau schildern. Diese verfassen nach der detaillierten Dokumentation ein Gutachten, das später vor Gericht verwendet werden kann. Zum anderen ist es wichtig, auch an die eigene seelische und körperliche Gesundheit zu denken. Ist die Situation unerträglich geworden, ist zunächst ein räumlicher und/oder zeitlicher Abstand möglich. Hier kommen eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit oder eine Krankmeldung infrage. Gespräche mit der Familie oder Freunden können die nötige Entlastung bringen. Trotz aller möglichen Gegenmaßnahmen kann es geschehen, dass sich die Situation am Arbeitsplatz nicht verändert. Möglicherweise ist so viel Unerfreuliches geschehen, dass es den Betroffenen unmöglich erscheint, sich dort wieder wohlzufühlen und produktiv tätig sein zu können. Dann wäre ein Arbeitsplatzwechsel das Mittel der Wahl. Wer von dieser Form der Diskriminierung betroffen ist, sollte rechtzeitig auch über einen Wechsel nachdenken. Vielleicht bietet ein neuer Arbeitsplatz ganz neue und bessere Chancen.
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