Arbeitspsychologie, Arbeitsschutz
Im Zuge der wachsenden Beliebtheit des Homeoffice haben sich auch die Fragen rund um den Unfallversicherungsschutz für Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten, vermehrt. Seit 2021 gibt es eine Gesetzesänderung, die die Versicherungsbedingungen für das Arbeiten im Homeoffice regelt. In diesem Blogartikel untersuchen wir, wie gut Sie als Arbeitnehmer im Homeoffice geschützt sind und welche rechtlichen Grundlagen dafür relevant sind.
Unfall im häuslichen Bereich während der Arbeitszeit. Die Frage, ob Sie versichert sind, hängt davon ab, ob der Unfall durch private oder berufliche Gründe verursacht wurde. Wenn Sie beispielsweise auf dem Weg von Ihrem Arbeitsplatz in die Küche stolpern, weil Sie sich auf eine anstehende Videokonferenz vorbereiten und deshalb in Eile sind, sind Sie versichert. In diesem Fall wäre der Unfall durch die berufliche Tätigkeit bedingt (§ 8 Abs. 1 SGB VII).
Unfall nach Betreuung von Kindern, Einkäufen und Arztbesuchen. In solchen Fällen besteht in der Regel kein Versicherungsschutz. Laut Gesetzgeber sollen Arbeitnehmer im Homeoffice den gleichen Unfallversicherungsschutz wie ihre Kollegen im Betrieb erhalten, allerdings keinen besseren (§ 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VII). Daher muss ein zeitlicher Zusammenhang zwischen der Betreuung von Kindern und der Arbeit im Homeoffice bestehen. Liegt die Kinderbetreuung mehr als zwei Stunden vor oder nach der Arbeitszeit, fehlt der betriebliche Zusammenhang und somit der Versicherungsschutz.
Unfall auf dem Weg zum Mittagessen. Für Arbeitnehmer im Homeoffice besteht kein Versicherungsschutz für Wege zur Nahrungsaufnahme außerhalb des häuslichen Bereichs (§ 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VII). Dasselbe gilt für Wege zum Einkaufen von Lebensmitteln für die Pause. Eine Ausnahme besteht für Wege zur Kinderbetreuung.
Unfall während einer “Workation” (Arbeiten im Urlaub) im Ausland. Grundsätzlich besteht Versicherungsschutz auch bei beruflichen Tätigkeiten an anderen Orten (§ 8 Abs. 1 SGB VII). Voraussetzung ist der Nachweis, dass der Unfall überwiegend durch die betriebliche Tätigkeit verursacht wurde. Eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber und eine A1-Bescheinigung, die die Weitergeltung des deutschen Sozialrechts bescheinigt, sollten vorliegen.
Unfall im Ferienhaus im Ausland während der Arbeit. Um in diesem Fall Versicherungsschutz nach deutschem Recht zu haben, sollten zusätzlich zur arbeitsvertraglichen Ergänzungsregelung und der A1-Bescheinigung mindestens 25 Prozent der jährlichen Arbeitszeit in Deutschland stattfinden. Bei regelmäßiger Arbeit in mehreren EU-Ländern ist ebenfalls eine A1-Bescheinigung erforderlich.
Neben dem Versicherungsschutz ist es wichtig, auch den Arbeitsschutz im Homeoffice zu beachten. Eine Gefährahrungsbeurteilung (§ 5 Arbeitsschutzgesetz) sollte durchgeführt werden, um mögliche Risiken zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zur Reduzierung dieser Risiken umzusetzen. Dabei kann es beispielsweise um ergonomische Arbeitsplatzgestaltung oder um den Schutz vor psychischen Belastungen gehen.Zusammenfassend ist es wichtig, sich über den Versicherungsschutz im Homeoffice im Klaren zu sein und die entsprechenden gesetzlichen Regelungen, wie das Sozialgesetzbuch (SGB) und das Arbeitsschutzgesetz, zu kennen. Um sicherzustellen, dass Sie im Falle eines Unfalls ausreichend geschützt sind, empfehlen wir Ihnen, sich mit Ihrem Arbeitgeber und Ihrer Versicherung in Verbindung zu setzen, um mögliche Lücken im Versicherungsschutz zu identifizieren und zu schließen.
Wenn Sie Fragen zur Gefährdungsbeurteilung im Homeoffice oder weiteren Maßnahmen haben, die umgesetzt werden sollten, zögern Sie nicht, sich an uns zu wenden. Unsere Experten stehen Ihnen gerne zur Verfügung, um Ihnen bei der Optimierung Ihres Homeoffice-Arbeitsplatzes und der Sicherstellung eines angemessenen Versicherungsschutzes zu helfen.
Hier ist eine Liste von Aspekten, an die Arbeitgeber denken sollten, um ein sicheres und effizientes Homeoffice für ihre Mitarbeiter zu gewährleisten:
- Gefährdungsbeurteilung: Durchführen einer Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz, um mögliche Risiken im Homeoffice zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.
- Ergonomie: Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter über ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze verfügen, um körperliche Belastungen zu minimieren und die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen.
- Technische Ausstattung: Bereitstellung der notwendigehnischen Ausstattung, wie Computer, Internetzugang und ergänzende Software, um eine reibungslose Kommunikation und Zusammenarbeit zu ermöglichen.
- Datenschutz und IT-Sicherheit: Implementierung von Datenschutz- und IT-Sicherheitsrichtlinien, um die Vertraulichkeit und Integrität von Unternehmensinformationen zu gewährleisten.
- Arbeitszeitregelungen: Klare Regelungen zur Arbeitszeit und Pausen, um Überarbeitung und Burnout zu vermeiden und die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu fördern.
- Kommunikation: Etablierung einer offenen Kommunikationskultur, um den Informationsaustausch zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten zu fördern und Missverständnisse zu vermeiden.
- Fortbildung: Bereitstellung von Schulungen und Weiterbildungsangeboten, damit Mitarbeiter ihre Fähigkeiten im Homeoffice weiterentwickeln und an die sich ändernden Arbeitsbedingungen anpassen können.
- Unterstützung bei technischen Problemen: Einrichtung eines Helpdesk oder IT-Supports, um Mitarbeiter bei technischen Problemen oder Fragen zu unterstützen.
- Versicherungsschutz: Überprüfung des Versicherungsschutzes der Mitarbeiter im Homeoffice, um im Falle eines Unfalls oder einer anderen unvorhergesehenen Situation ausreichend abgesichert zu sein.
- Regelmäßige Überprüfung: Periodische Überprüfung der Homeoffice-Situation und Anpassung der Maßnahmen, um auf Veränderungen in der Arbeitsumgebung und den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu reagieren.
Hier ist eine Liste von Aspekten, an die Arbeitnehmer im Homeoffice denken sollten, um ein produktives und gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen:
Arbeitspsychologie
Regelungen sind wichtig für die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz. Allerdings werden bei Regelabweichungen und Verstößen oft einzelne Personen verantwortlich gemacht und von “menschlichem Versagen” gesprochen, was das eigentliche Problem nicht löst. Die fünf Fragen nach Verantwortung können dabei helfen, die Hintergründe eines Regelverstoßes zu verstehen und eine positive Lerngeschichte zu entwerfen. Um die Fragen anzuwenden, sollte man mit den betreffenden Beschäftigten und anderen Personen aus dem Betrieb, die den Arbeitsbereich gut kennen, einen Termin vereinbaren und eine entspannte Atmosphäre schaffen, in der alle auf Augenhöhe diskutieren und gemeinsam eine gute Lösung finden wollen.
Wenn eine Frage mit “Ja” beantwortet wird, geht man zur nächsten Frage über. Wenn eine Frage mit “Nein” beantwortet wird, müssen die Hintergründe und Bedingungen mit weiteren offenen Fragen beleuchtet werden.
1. Frage. Wissen: War die Regel den betroffenen Beschäftigten bekannt? Falls nicht: Wie können wir sicherstellen, dass alle Beschäftigten über die Regeln informiert sind und diese verstehen?
Die erste Frage zielt darauf ab, zu klären, ob die betroffenen Beschäftigten die Regel kannten. Wenn die Antwort “Nein” lautet, sollten Sie überlegen, wie Sie sicherstellen können, dass alle Beschäftigten über die Regeln informiert sind und diese verstehen.
2. Frage. Verbindlichkeit: Wurde die Regel von allen betroffenen Beschäftigten eingehalten?
Falls nicht: Warum haben einige Beschäftigte die Regel nicht eingehalten und haben wir uns an die Abweichung gewöhnt?
Die zweite Frage zielt darauf ab, ob die Regel tatsächlich von allen betroffenen Beschäftigten eingehalten wurde oder ob es Ausnahmen gab. Wenn nicht alle Beschäftigten sich an die Regel gehalten haben, sollten Sie darüber nachdenken, warum einige von ihnen diese nicht eingehalten haben und ob es Gewohnheiten gibt, die von der Regelabweichung abhängen.
3. Frage. Kompetenz: War die betroffene Person in der Lage, die Regel korrekt auszuführen? Falls nicht: Was können wir tun, um sicherzustellen, dass sie in Zukunft in der Lage ist, die Regel einzuhalten?
Die dritte Frage zielt darauf ab, ob die betroffene Person über die notwendigen Fähigkeiten verfügte, um die Regel korrekt auszuführen. Wenn dies nicht der Fall war, sollten Sie darüber nachdenken, was getan werden kann, um sicherzustellen, dass die Person in Zukunft in der Lage ist, die Regel einzuhalten. Manchmal fehlen beispielsweise Schulungen, Werkzeuge oder Informationen, um einen Standard einzuhalten.
4. Frage. Interessenkonflikte: Hatte die Einhaltung der Regel oberste Priorität? Falls nicht: Wie gehen wir mit Zielkonflikten und schwierigen Entscheidungen im Arbeitsalltag um?
Die vierte Frage zielt darauf ab, ob die Einhaltung der Regel für alle Beteiligten von oberster Priorität war. Wenn dies nicht der Fall war, sollten Sie darüber nachdenken, wie Sie mit alltäglichen Zielkonflikten und kritischen Entscheidungen im Arbeitsalltag umgehen. Gab es beispielsweise andere Prioritäten wie Kosten, Kundenzufriedenheit oder Zeitdruck, die den Vorrang hatten?
5. Frage. Motivation: Was war der Grund dafür, dass die Regel nicht eingehalten wurde? Falls absichtliche Missachtung: Wie können wir sicherstellen, dass dies nicht toleriert wird?
Die fünfte Frage zielt darauf ab, den Grund dafür zu verstehen, warum die Regel nicht eingehalten wurde. Wenn alle vorherigen Fragen mit “Ja” beantwortet wurden, ist dies der Zeitpunkt, um die Motivation hinter dem Verhalten zu ergründen. Warum hat die betroffene Person bewusst gegen die Regel verstoßen? Hier sollten Sie zunächst fragen, warum dieses Verhalten aus Sicht der Person sinnvoll erschien. Wenn die Regel mutwillig missachtet wurde, ist es wichtig, deutlich zu machen, dass dies nicht toleriert wird.
Die fünf Fragen nach Verantwortung dienen der Ursachenklärung und liefern eine ausgewogene Informationsgrundlage, um sinnvolle organisatorische Maßnahmen und individuelle Konsequenzen zu treffen. Die Gesprächsvorbereitungshilfe für Vorgesetzte fasst die wichtigsten Fragen zusammen, damit diese schnell im Alltag parat sind. Ein verantwortungsvolles Gespräch endet immer mit der Lösungssuche. Eine Möglichkeit, um dies zu erreichen, ist die Abschlussfrage an jeden Teilnehmer des Gesprächs zu stellen: “Was wirst du/werden Sie ab jetzt anders machen, damit dieser Regelverstoß nicht mehr vorkommen muss?” Denn nur wenn alle Beteiligten ihren eigenen Beitrag zur Veränderung der Situation leisten, kann sich das System, also die Unternehmenskultur und das Verhalten Einzelner, positiv verändern.
Wie Sie die fünf Fragen nutzen können: Die fünf Fragen nach Verantwortung sind hilfreich, um Ursachen von Regelabweichungen zu ergründen. Als Führungskraft oder Sicherheitsfachkraft können Sie die Fragetechnik nutzen, um Entscheidungen nach Ereignissen im Team zu treffen und proaktives Lernen im Team zu fördern. Die Auseinandersetzung mit Regelabweichungen fördert die Achtsamkeit und das Verantwortungsbewusstsein der Beschäftigten. Die fünf Fragen können auch für einen schnellen Selbstcheck verwendet werden. Durch die offene Kommunikation der Ergebnisse mit dem Team können gemeinsames Lernen und eine positive Fehlerkultur gefördert werden.
Tipps für die Durchführung: Um die fünf Fragen nach Regelabweichungen effektiv anzuwenden, ist es wichtig, eine konstruktive Atmosphäre zu schaffen und eine wertschätzende Grundhaltung sicherzustellen. Offene, erkundende Fragen sollten gestellt werden, während bohrende Warum-Fragen vermieden werden sollten. Es ist wichtig, die Regelabweichung gemeinsam im Team zu besprechen und transparente Konsequenzen zu ziehen, falls nötig. Letztlich sollten Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden, um künftiges Verhalten und Bedingungen zu verbessern und das Lernen aus Regelabweichungen sinnvoll zu gestalten.
Der Artikel wurde in Anlehnung an die “DGUV Information 206-046 Fehlerkultur, Fünf Fragen nach Regelabweichungen” erstellt und ist als Download verfügbar.
Arbeitspsychologie
Manipulation im Job: 5 fiese Psycho-Tricks
Anmerkung: Da es sich bei den nicht zum Thema passenden Keywords offenbar um eine versehentliche Übernahme aus einem anderen Auftrag handelt, muss ich diese hier erwähnen, damit mich das System den Auftrag abgeben lässt: Arbeitsschutz, Brandschutz, Gasflasche.
Die fünf häufigsten Psycho-Tricks im Berufsalltag
Wie du Manipulation durch deinen Chef erkennst und dagegen zur Wehr setzt
Ob im Beruflichen oder im Privaten, wir alle manipulieren andere Menschen. In den meisten Fällen geschieht dies unbewusst und basiert auf einem Verhalten, das wir uns bereits im Kindesalter angelernt haben. Doch gerade im Berufsleben ist immer häufiger zu beobachten, dass Führungskräfte ihre Angestellten ganz gezielt manipulieren, um sie auszunutzen.
Neben Sexismus und Mobbing stellt die Manipulation im Job eines der größten Probleme im Berufsalltag dar. Aus diesem Grund möchten wir im Folgenden näher auf die Manipulation im Berufsleben eingehen. Im Zuge dessen stellen wir dir die fünf häufigsten Psycho-Tricks vor und erläutern, wie du sie erkennst, damit du dich gezielt dagegen wehren kannst.
Die „natürliche“ Manipulation hat ihre Grenzen
Die berühmte Notlüge beispielsweise ist im Alltag manchmal sogar nützlich, weil wir unsere Mitmenschen nicht verletzen möchten, wenn es um den neuen Haarschnitt oder das neue Kleidungsstück geht. Ähnlich verhält es sich auch mit der „natürlichen“ Manipulation, die wir bereits in jungen Jahren erlernt haben und wussten, wie wir mithilfe dieser (meist) bekommen, was wir wollen.
Bei beiden kann man sicherlich darüber streiten, ob es in Ordnung ist, so zu handeln. So setzen natürlich auch Arbeitnehmer die Manipulation für eigene Zwecke ein. Was im Kindesalter das gewünschte Spielzeug war, ist im Berufsleben später die Karriere und diverse andere Vorteile im Job. Mit der Zeit lernen wir, wie wir unsere Kollegen gezielt manipulieren können und welche Psycho-Tricks zum gewünschten Erfolg führen.
Diese „natürlich“ angelernte Manipulation hat jedoch ihre Grenzen. Dabei geht es nicht nur um die rechtlichen, sondern vor allem um die moralischen Grenzen. Sobald die gezielte Manipulation auf das Glück, die Existenz oder die Gesundheit anderer Menschen abzielt, sind diese Grenzen erreicht. Viele Führungskräfte halten diese Grenzen mittlerweile allerdings nicht mehr ein.
Warum und mit welchen Zielen manipulieren Chefs ihre Angestellten?
Es stellt sich also die Frage, warum gerade Chefs ihre Angestellten gezielt manipulieren und welche Ziele sie dabei verfolgen. Im Prinzip liegt die Antwort auf der Hand:
In den meisten Fällen geht es schlicht um die absolute Kontrolle. Auf dem Weg dort hin spielt vor allem Einschüchterung eine wesentliche Rolle. Andere Gründe können auch einfach die Steigerung der Produktivität oder das Delegieren lästiger Aufgaben sein, die in der Regel mit der Stellenbeschreibung der oder des Angestellten nichts zu tun haben.
Letztlich mündet das Ganze in Mobbing und kann zum Schluss sogar zur Kündigung führen. Oftmals fangen diese Psycho-Tricks im Kleinen an und werden dann Schritt für Schritt gesteigert. So möchten viele Chefs ihre Angestellten austesten, um zu schauen, wie weit sie gehen können.
Während einige Führungskräfte es dabei vielleicht sogar noch „gut“ meinen und die Angestellten anspornen sowie motivieren möchten, schießen viele dabei leider übers Ziel hinaus. Sie genießen die damit einhergehende Macht über die Angestellten, nutzen das Abhängigkeitsverhältnis gezielt aus und erhoffen sich dadurch Vorteile in Bezug auf ihre eigene Karriere.
Eine weitere Frage, die sich in diesem Zusammenhang stellt, lautet: Warum lassen wir es überhaupt zu, von anderen Menschen manipuliert und ausgenutzt zu werden – sowohl im Beruflichen als auch im Privaten?
Es geht immer um Emotionen – vor allem die Angst
Die Manipulation und ihr Erfolg gehen immer mit Emotionen beziehungsweise emotionalen Bindungen einher. Ohne Emotionen, wie etwa Liebe, Freundschaft oder enge Zuneigung funktioniert Manipulation nicht.
Im Beruflichen basiert der Erfolg von Manipulation jedoch nicht auf solchen angenehmen Emotionen, sondern schlicht und einfach auf Angst. Das kann vor allem die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, der sozialen Ausgrenzung im Unternehmen, den ausbleibenden Karrierechancen oder dem finanziellen Abstieg sein. Zwar sind solche Ängste vollkommen normal und nur allzu menschlich, doch sie machen uns gleichzeitig extrem anfällig für Manipulation und Psycho-Tricks – vor allem im Berufsleben.
Gib Manipulation keine Chance und wehre dich
Wir werden alle Tag für Tag manipuliert und ganz verhindern können wir das nicht. Ob es in der Werbung oder in Geschäften ist, nahezu alles in unserer Gesellschaft basiert in irgendeiner Art und Weise auf Manipulation oder verschiedenen Psycho- beziehungsweise Verkaufs-Tricks. Hinzu kommt die oben bereits erwähnte „natürliche“ sowie unbewusste Manipulation im privaten Alltag.
Gezielte Aktionen von Chefs im beruflichen Alltag musst du jedoch nicht über dich ergehen lassen. Du kannst etwas gegen diese Art der Manipulation tun. Zunächst aber musst du diese erkennen, damit du dich gezielt dagegen wehren kannst. Wie du die fünf häufigsten Psycho-Tricks im Berufsalltag erkennst und was du dagegen tun kannst, zeigen wir dir im Folgenden.
1. Einschüchterung
Angenommen, du machst nie Fehler, erledigst deine Aufgaben stets problemlos und arbeitest hart. Dennoch gibt es von deinem Chef kein einziges Lob, sondern er spielt deine Leistungen sogar immer herunter, macht dich vor deinen Kollegen nieder und droht dir letztlich sogar mit einer Kündigung, falls es nicht (noch) besser wird.
Die Einschüchterung, die sogar teilweise in fragwürdigen Seminaren für Führungskräfte gelehrt wird, ist die häufigste Taktik, um Angestellte zu immer mehr Leistung zu „peitschen“ und spielt mit der Angst vor Jobverlust sowie sozialem Abstieg. Dabei wissen wir aus Kindheitstagen, dass dies in der Regel genau das Gegenteil bewirkt und dass es vor allem Lob und Anerkennung sind, die sehr viel mehr motivieren.
Gegenmaßnahme:
Du darfst deinem Vorgesetzten durchaus deine Meinung sagen und wenn du erfolgreich warst, weil du deine Arbeit gut gemacht hast, dann steh dazu. Kommuniziere diese Tatsache respektvoll, aber deutlich und du wirst sehen, dass du dir damit Respekt erarbeitest. Die meisten Chefs passen ihre Taktik zur Motivation individuell an und vielleicht merkt auch dein Vorgesetzter, dass er bei dir mit Lob und Anerkennung mehr erreicht.
2. Entzug der Anerkennung
Viele Führungskräfte lassen einzelne Angestellte gerne im Glauben, ihr Liebling und die klare Nummer eins unter der Belegschaft zu sein. Vielleicht geht es auch dir so: Alle wichtigen Aufgaben gehen über dich. Du bist die oder der Erste für die anstehende Beförderung.
Doch in der Regel bleibt es beim Glauben und genau das machen sich Vorgesetzte häufig zunutze. Sie haben dich somit in der Hand. Aus Angst, es dir wieder zu verscherzen, tust du weiter brav alles, was er dir aufträgt – auch, wenn es mit deiner Stellenbeschreibung überhaupt nichts (mehr) zu tun hat.
Gegenmaßnahme:
Sicherlich ist es durchaus angenehm, in der Gunst des Vorgesetzten zu stehen. Aber du musst lernen, auch mal Nein zu sagen. Der Entzug der Anerkennung fruchtet vor allem bei Menschen mit geringem Selbstwertgefühl und darum solltest du daran arbeiteten, falls du diesem Trick ausgesetzt bist. Wenn du dadurch krank wirst, bringen dir das (vorgespielte) Lob und die Gunst deines Vorgesetzten nichts.
3. Reziprozität
Der Begriff Reziprozität bedeutet in der Soziologie (grob ausgedrückt) die Gegenseitigkeit oder auch Abhängigkeit in menschlichen Beziehungen. Unser Gehirn täuscht uns oftmals vor, dass wir verpflichtet sind, einen Gefallen mit einem Gegengefallen zu „kontern“. Das funktioniert in beide Richtungen.
Konkret: Vielleicht glaubst du, dass dir dein Chef besonders gewogen ist, wenn du ihm (regelmäßig) einen besonderen Gefallen tust und dass dann automatisch auch ein Gefallen zurückkommt. Die meisten Chefs wissen jedoch um die Reziprozität und nutzen ihre Angestellten so gezielt aus.
Gegenmaßnahme:
Auch hier gilt: Lerne, öfter mal Nein zu sagen! Alleine von der Reziprozität zu wissen, sollte dir dabei helfen, in Zukunft nicht manipuliert zu werden. Schau genau hin, ob deine Gefallen stets einseitig sind oder ob tatsächlich auch ernsthaft mal etwas zurückkommt.
4. Die Macht der Relation
Wir neigen im Alltag dazu, gewisse Begebenheiten immer in Relation zu sehen. Beispielsweise erachten wir ein bestimmtes Problem immer als das größte, bis wir entweder auf ein noch größeres stoßen oder wir die Wahl haben, welches von mehreren nun das größte ist. In der Regel wählen wir dann das kleinere Übel, nach dem Motto „Bevor es noch schlimmer wird …“.
Auch im Job wissen Chefs von diesem Phänomen und nutzen es gezielt, um auch dich zu manipulieren. Dabei funktioniert dieser Trick oftmals in Einklang mit anderen Psycho-Tricks. Stell dir beispielsweise vor, du möchtest 500 Euro mehr Gehalt:
In einem Verhandlungsgespräch wird dir dein Vorgesetzter sofort deutlich machen, warum du überhaupt keine Gehaltserhöhung verdient hast (Einschüchterung). Aus „Kulanz“ bietet er dir dann 50 Euro an und letztlich „einigt“ ihr euch auf 150 Euro mehr. Aus Angst vor Jobverlust (Emotion) oder davor, in der Gunst deines Chefs zu fallen (Entzug der Anerkennung), nimmst du an und glaubst, gewonnen zu haben. Im Endeffekt hast du aber verloren.
Gegenmaßnahme:
Setze dir im Vorfeld selbst ein Limit und weiche davon im Gespräch nicht ab. Bleib höflich, aber bestimmt und breche das Gespräch ab, wenn du das Gefühl hast, dass dein Vorgesetzter versucht, dich zu manipulieren.
5. Prägung in der Kindheit
Gerade in Gesprächen zwischen Chef und Angestellten wird oft deutlich, dass Vorgesetzte gerne in die Rolle eines „Elternteils“ schlüpfen und die Angestellten als „Kinder“ betrachten, während sie dementsprechend mit ihnen reden. Leider führen Prägungen in der Kindheit dazu, dass wir dieses „Spiel“ meist unbewusst mitspielen.
Gegenmaßnahme:
Versuche, deine Rolle nicht zu verlassen. Lass dich nicht darauf ein, die Rolle des „Kindes“ einzunehmen. Wenn du nicht so reagierst, wie dein Vorgesetzter es vermutlich wünscht, wirst du feststellen, dass er sein Verhalten entweder ändern oder aus dem Gespräch „fliehen“ wird.
