Am 1. Januar 2025 tritt eine bedeutende Änderung im Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Kraft, die im Rahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes umgesetzt wurde. Ziel dieser Neuerung ist es, den administrativen Aufwand für Arbeitgeber zu reduzieren, insbesondere in Bezug auf die Gefährdungsbeurteilungen für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen. Doch wie viel Bürokratie wird tatsächlich abgebaut, und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die praktische Umsetzung? Die Anpassung gibt Anlass, die Vereinbarkeit von Schutzmaßnahmen und administrativer Entlastung genauer zu beleuchten.
Das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) wurde mit dem Ziel verabschiedet, Unternehmen, Verwaltung und Bürger von überflüssiger Bürokratie zu befreien und gleichzeitig die Effizienz in administrativen Prozessen zu steigern. Ein zentraler Bestandteil dieses Gesetzes ist die Anpassung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), die insbesondere die Anforderungen an Gefährdungsbeurteilungen für schwangere und stillende Frauen betrifft. Diese Änderungen sollen Arbeitgeber von administrativen Pflichten entlasten, ohne den Schutz der Betroffenen zu gefährden.
Das Mutterschutzgesetz spielt eine essenzielle Rolle im Arbeitsrecht, da es den Schutz von schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen sowie deren Kindern sicherstellt. Es gewährleistet, dass Frauen während der Schwangerschaft und Stillzeit vor unverantwortbaren Gefährdungen am Arbeitsplatz bewahrt werden. Dazu gehören physische, chemische und psychische Belastungen, die die Gesundheit der Mutter oder des Kindes beeinträchtigen könnten. Mit den Regelungen des MuSchG wird nicht nur der Schutz der Gesundheit sichergestellt, sondern auch die Grundlage für eine diskriminierungsfreie Teilhabe von Frauen am Arbeitsleben geschaffen.
Die Balance zwischen der Wahrung dieser Schutzrechte und einer effektiven Bürokratieentlastung steht im Fokus der jüngsten gesetzlichen Anpassungen. Sie sollen den administrativen Aufwand für Unternehmen verringern, indem klare Vorgaben und Regelungen eingeführt werden, die die Beurteilung bestimmter Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen vereinfachen.
Eine der zentralen Anforderungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) war bislang die Durchführung einer anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung durch Arbeitgeber. Diese Regelung verpflichtete Unternehmen, für jede Tätigkeit im Betrieb zu prüfen, ob Risiken für schwangere oder stillende Frauen sowie ihre Kinder bestehen könnten.
Ziel dieser umfassenden Beurteilung war es, potenzielle Gefahren frühzeitig zu identifizieren und notwendige Schutzmaßnahmen einzuleiten. Arbeitgeber mussten sicherstellen, dass physische, chemische oder psychische Belastungen, die eine unverantwortbare Gefährdung darstellen könnten, rechtzeitig erkannt und vermieden werden. Diese präventive Maßnahme sollte gewährleisten, dass werdende oder stillende Mütter sicher und ohne Beeinträchtigung ihrer Gesundheit arbeiten können.
Die Durchführung dieser Beurteilungen war dabei nicht nur eine freiwillige Verpflichtung der Arbeitgeber, sondern eine gesetzliche Pflicht. Die Nichteinhaltung dieser Vorschrift wurde gemäß § 32 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG als Ordnungswidrigkeit eingestuft. Verstöße konnten daher nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch den Ruf eines Unternehmens gefährden.
Diese anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilungen wurden als wesentlicher Bestandteil des präventiven Arbeitsschutzes angesehen. Sie schufen eine Grundlage, auf der Arbeitgeber frühzeitig Maßnahmen entwickeln konnten, um den spezifischen Bedürfnissen schwangerer und stillender Arbeitnehmerinnen gerecht zu werden.
Neuerungen ab dem 1. Januar 2025
Mit der Anpassung des Mutterschutzgesetzes zum 1. Januar 2025 wurde eine entscheidende Änderung eingeführt: Unter bestimmten Bedingungen entfällt die Verpflichtung zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung. Diese Neuerung wurde im Rahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes umgesetzt, um den administrativen Aufwand für Arbeitgeber zu reduzieren.
Zentral für diese Änderung ist die Rolle des Ausschusses für Mutterschutz (AfMu). Der AfMu wurde vom Gesetzgeber beauftragt, Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen zu definieren, die für schwangere oder stillende Frauen unverantwortbare Gefährdungen darstellen. Diese Definitionen werden in sogenannten Mutterschutzregeln (MuSchR) veröffentlicht. Liegen für bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen bereits solche Regeln vor, entfällt die Notwendigkeit einer individuellen anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber.
Gemäß § 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG kann auf die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung verzichtet werden, wenn die Regel des AfMu eindeutig festlegt, dass schwangere oder stillende Frauen eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer definierten Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein dürfen. Dies bedeutet, dass die Verantwortung für die Bewertung der Gefährdung in diesen Fällen von den Betrieben auf den AfMu übertragen wird.
Die Voraussetzungen für den Verzicht auf die Gefährdungsbeurteilung sind klar geregelt:
Es muss eine veröffentlichte Regel des AfMu vorliegen, die die jeweilige Tätigkeit oder Arbeitsbedingung abdeckt.
Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die bei ihm im Betrieb vorhandenen Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen mit den Vorgaben der Regel übereinstimmen.
Trotz dieser neuen Möglichkeit bleibt es jedoch weiterhin notwendig, dass Arbeitgeber die individuellen Arbeitsbedingungen in ihrem Betrieb prüfen und dokumentieren. Zudem müssen sie Schutzmaßnahmen festlegen, sobald eine Schwangerschaft oder Stillzeit mitgeteilt wird. Die Änderungen zielen darauf ab, den administrativen Aufwand zu verringern, ohne den Schutz von Mutter und Kind zu gefährden.
Praktische Umsetzung für Arbeitgeber
Auch nach den Neuerungen zum 1. Januar 2025 bleibt die Verantwortung der Arbeitgeber bestehen, die Sicherheit und Gesundheit schwangerer und stillender Frauen zu gewährleisten. Die praktische Umsetzung der neuen Regelungen erfordert daher weiterhin einige wesentliche Schritte:
Prüfung der Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen Arbeitgeber müssen überprüfen, ob die in den Mutterschutzregeln (MuSchR) definierten Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen im eigenen Betrieb vorhanden sind. Diese Prüfung ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass die vorgegebenen Schutzmaßnahmen eingehalten werden. Falls die Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen nicht den Vorgaben der Regel entsprechen, sind weiterhin individuelle Gefährdungsbeurteilungen erforderlich.
Einbeziehung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit In vielen Fällen ist es für Arbeitgeber sinnvoll und notwendig, externe Expertise hinzuzuziehen. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit spielen eine zentrale Rolle bei der Einschätzung der Arbeitsbedingungen und der Entwicklung geeigneter Schutzmaßnahmen. Ihre Einbindung stellt sicher, dass die gesetzlichen Vorgaben fachgerecht umgesetzt werden.
Dokumentationspflichten gemäß § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MuSchG Auch wenn eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung entfallen kann, müssen Arbeitgeber ihre Prüfungen und die getroffenen Schutzmaßnahmen dokumentieren. In Fällen, in denen die Regel des Ausschusses für Mutterschutz angewendet wird, ist ebenfalls festzuhalten, dass die Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen durch die Regel abgedeckt sind. Eine lückenlose Dokumentation dient nicht nur der Rechtssicherheit, sondern auch als Nachweis bei behördlichen Prüfungen.
Für eine umfassende Orientierung bietet das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hilfreiche Leitfäden:
Leitfaden zum Mutterschutz: Informationen für Schwangere und Stillende Download hier
Leitfaden zum Mutterschutz: Informationen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber Download hier
AfMu-Regel(MuSchR) Gefährdungsbeurteilung Download hier
Diese Leitfäden bieten sowohl Betroffenen als auch Unternehmen wertvolle Informationen zur Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben und zum Umgang mit den neuen Regelungen.
Kritische Betrachtung der Entlastungswirkung
Die Anpassungen im Mutterschutzgesetz zum 1. Januar 2025 zielen darauf ab, Arbeitgeber durch den Wegfall der anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung unter bestimmten Bedingungen zu entlasten. Doch eine genaue Betrachtung zeigt, dass die tatsächliche Bürokratieentlastung begrenzt sein könnte.
Notwendigkeit der betrieblichen Prüfung trotz neuer Regelungen Auch wenn eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung bei Vorliegen einer Mutterschutzregel (MuSchR) entfällt, bleibt die betriebliche Prüfung für Arbeitgeber unerlässlich. Sie müssen weiterhin sicherstellen, dass die Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen in ihrem Betrieb mit den Vorgaben der Regel übereinstimmen. In der Praxis bedeutet dies, dass eine Gefährdungsbeurteilung oft weiterhin erforderlich ist, um diese Übereinstimmung nachzuweisen. Dadurch bleibt der administrative Aufwand in vielen Fällen bestehen.
Mögliche Einschränkungen der tatsächlichen Bürokratieentlastung Die vermeintliche Entlastung wird durch die Tatsache eingeschränkt, dass bislang keine Mutterschutzregeln veröffentlicht wurden, die eine solche Vereinfachung ermöglichen würden. Arbeitgeber müssen also zunächst abwarten, bis entsprechende Regeln erarbeitet und veröffentlicht werden. Selbst dann bleibt unklar, wie umfassend diese Regeln die betrieblichen Gegebenheiten abdecken. In Betrieben mit komplexen oder spezialisierten Arbeitsbedingungen dürfte der Nutzen der neuen Regelung daher begrenzt sein.
Vergleich mit bestehenden EU-Richtlinien, insbesondere Art. 4 RL 92/85/EWG Die Änderungen im deutschen Mutterschutzgesetz müssen auch im Kontext der europäischen Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG betrachtet werden (Wikipedia-Link). Diese Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber die Gefährdungen für schwangere und stillende Frauen umfassend bewerten und geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen. Insbesondere Art. 4 verpflichtet Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, um Risiken für Mutter und Kind zu minimieren. Eine vollständige Entlastung von dieser Pflicht ist gemäß EU-Recht nicht zulässig. Dies zeigt, dass die nationalen Anpassungen weiterhin an die strengen Vorgaben der Richtlinie gebunden sind und in der Praxis keinen vollständigen Bürokratieabbau ermöglichen können.
Die Entlastungswirkung der neuen Regelungen ist durch die weiterhin erforderliche betriebliche Prüfung und die begrenzte Reichweite der Mutterschutzregeln stark eingeschränkt. Zudem verhindert das EU-Recht eine vollständige Befreiung von der Gefährdungsbeurteilung. Die Änderungen sind daher eher ein kleiner Schritt in Richtung Bürokratieabbau, während der praktische Nutzen für Arbeitgeber in vielen Fällen überschaubar bleibt.
Die Änderungen im Mutterschutzgesetz zum 1. Januar 2025 bringen eine Anpassung der Gefährdungsbeurteilungspflicht mit sich, die unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitgeber entlasten soll. Die Möglichkeit, auf die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung zu verzichten, wenn definierte Mutterschutzregeln (MuSchR) vorliegen, könnte den administrativen Aufwand reduzieren. Jedoch zeigt sich bei genauer Betrachtung, dass die tatsächliche Entlastung für viele Betriebe begrenzt bleibt. Die weiterhin erforderliche betriebliche Prüfung und die strengen Vorgaben der EU-Mutterschutzrichtlinie sorgen dafür, dass der Schutz von schwangeren und stillenden Frauen nach wie vor im Mittelpunkt steht.
Für Arbeitgeber bleibt die praktische Relevanz der Änderungen von der Verfügbarkeit und Anwendbarkeit der Mutterschutzregeln abhängig. Solange diese nicht umfassend veröffentlicht und auf spezifische Branchen abgestimmt sind, bleibt die Pflicht zur individuellen Gefährdungsbeurteilung in vielen Fällen bestehen. Gleichzeitig bieten die Neuerungen jedoch eine wertvolle Grundlage, um Schutzmaßnahmen für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen effizienter umzusetzen.
Um den Anforderungen des Mutterschutzgesetzes gerecht zu werden und gleichzeitig rechtliche Sicherheit zu gewährleisten, empfiehlt es sich, auf professionelle Beratung und Unterstützung zurückzugreifen. Sicherheitsingenieur.NRW bietet Unternehmen eine kompetente Begleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben. Insbesondere die angebotenen Schulungen und Produkte können einen wichtigen Beitrag leisten:
Durch eine gezielte Unterweisung und eine fachgerechte Gefährdungsbeurteilung können Arbeitgeber sicherstellen, dass die gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden und schwangere sowie stillende Frauen bestmöglich geschützt sind. Die Kombination aus präventiven Maßnahmen und professioneller Unterstützung sorgt nicht nur für Rechtssicherheit, sondern stärkt auch das Vertrauen und die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen.
Weiterführende Informationen
Für alle, die sich detaillierter mit den Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) beschäftigen möchten, steht der vollständige Gesetzestext online zur Verfügung. Dort finden sich alle relevanten Paragraphen und Bestimmungen rund um den Schutz von schwangeren und stillenden Frauen im Arbeitsumfeld.
Dieser Link bietet eine verlässliche Quelle, um die gesetzlichen Vorgaben im Originalwortlaut nachzulesen und sich umfassend über die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitgebern zu informieren.
Sicherheit und Gesundheitsschutz bei Feuerlöschanlagen mit Löschgasen: Aktuelle Updates und Neuerungen
Die Bedeutung von Sicherheit und Gesundheitsschutz beim Einsatz von Feuerlöschanlagen, die mit Löschgasen arbeiten, hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Mit der Veröffentlichung der aktualisierten DGUV Information 205-041 im Oktober 2024 bietet sich nun eine wertvolle Ressource, die umfassende Empfehlungen und Richtlinien für den sicheren Umgang mit solchen Anlagen bereitstellt. Diese Information ist identisch mit der VdS-Richtlinie 3518:2024-10 und steht kostenlos als Download zur Verfügung.
Welche Löschgase werden verwendet und wie wirken sie?
Feuerlöschanlagen, die auf Gasbasis arbeiten, kommen vor allem in Bereichen zum Einsatz, in denen der Einsatz von Wasser oder Schaum nicht möglich oder effektiv ist. Typische Löschgase sind Kohlendioxid (CO₂) und verschiedene Inertgase. Ihre Löschwirkung basiert auf der Verdrängung von Sauerstoff im Brandbereich, wodurch das Feuer erstickt wird. Gerade in sensiblen Umgebungen, wie Rechenzentren oder Archiven, wo empfindliche Elektronik oder Dokumente geschützt werden müssen, bieten Löschgase eine ideale Lösung.
Die richtige Planung und Dokumentation von Löschgaskonzentrationen
Bevor eine Löschgasanlage in Betrieb genommen wird, muss das installierende Unternehmen die zu erwartenden Gaskonzentrationen nach einer Flutung genau berechnen oder durch eine Probeflutung bestimmen. Diese Werte sind von entscheidender Bedeutung, da sie die Grundlage für die Einstufung der Anlage in eine Gefährdungsklasse bilden. Die Dokumentation dieser Werte, einschließlich aller relevanten Sicherheitsdaten, ist verpflichtend und dient dem Schutz der Personen, die sich im Einsatzgebiet aufhalten.
Gefährdungsbeurteilung: Ein Muss für den Personenschutz
Der Betrieb einer Löschgasanlage erfordert eine fundierte Gefährdungsbeurteilung, um gesundheitliche Risiken für Mitarbeitende und Einsatzkräfte zu minimieren. Dies umfasst bauliche, technische und organisatorische Schutzmaßnahmen sowie individuelle Schutzkonzepte für Personen, die in oder nahe den Löschbereichen arbeiten. Es ist wichtig, potenzielle Risiken zu identifizieren und entsprechende Vorkehrungen zu treffen, um im Notfall eine sichere Evakuierung zu gewährleisten.
Was ist neu in der aktualisierten Ausgabe?
Die neue Version der DGUV-Information bringt einige wesentliche Neuerungen mit sich, die auf den aktuellen Stand der Technik und Erfahrungen aus der Praxis reagieren. Dazu gehören:
Begriffliche Anpassungen: Flutungsbereiche ersetzen die bisher verwendeten Löschbereiche, um die Funktionsweise der Anlagen präziser zu beschreiben.
Klarstellungen: In der Vorbemerkung wird deutlich gemacht, dass diese Schrift keine Bewertung der Löschwirkung vornimmt, sondern sich ausschließlich auf den Gesundheitsschutz und die Sicherheit konzentriert.
Zweimeldungsabhängigkeit: Die Anforderungen in Bezug auf die Sicherheitssysteme wurden weiter konkretisiert, insbesondere im Hinblick auf die Notwendigkeit von zwei unabhängigen Meldungen, bevor eine Anlage aktiviert wird.
Kapitel zu Schadensereignissen: Basierend auf Untersuchungen von Polizei und Staatsanwaltschaft wurden neue Erkenntnisse zu Schadensfällen und deren Ursachen in die Richtlinien aufgenommen. Dies unterstützt Unternehmen dabei, ähnliche Vorfälle zu vermeiden und Sicherheitsvorkehrungen weiter zu verbessern.
Wer war an der Überarbeitung beteiligt?
An der Erstellung der neuen Ausgabe der DGUV Information sowie der VdS-Richtlinie waren mehrere Fachorganisationen beteiligt, darunter die VdS Schadenverhütung GmbH, die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV), der Bundesverband Technischer Brandschutz e. V. (bvfa) und der Bundesverband Betrieblicher Brandschutz (WFVD). Diese Zusammenarbeit sorgt dafür, dass die Richtlinie praxisorientiert ist und sowohl den aktuellen technischen Anforderungen als auch den gesetzlichen Bestimmungen entspricht.
Verfügbarkeit der neuen Richtlinien
Sowohl die DGUV Information 205-041 als auch die VdS-Richtlinie 3518 können kostenlos als PDF-Dokument heruntergeladen werden. Eine gedruckte Version der DGUV-Information wird voraussichtlich ab Dezember 2024 zur Verfügung stehen, während die VdS-Richtlinie als Printversion kostenpflichtig bestellt werden kann.
Für weitere Informationen oder den Download der Dokumente besuchen Sie die offiziellen Webseiten der DGUV und der VdS:
Diese neuen Richtlinien bieten Unternehmen eine klare Anleitung, wie der Betrieb von Feuerlöschanlagen mit Löschgasen sicher gestaltet werden kann. Der Fokus liegt dabei auf der Vermeidung von Gesundheitsrisiken und der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, um sowohl den betrieblichen als auch den personellen Schutz zu gewährleisten.
Ende August 2024 hat das Bundeskabinett einen Entwurf zur Änderung der Gefahrstoffverordnung vorgelegt, der erhebliche Neuerungen im Arbeitsschutz mit sich bringt. Im Fokus steht die Prävention arbeitsbedingter Krebserkrankungen und der Schutz der Beschäftigten vor gefährlichen Stoffen – insbesondere Asbest und krebserzeugenden Substanzen. Für Sicherheitsfachkräfte (SIFAs), Sicherheitsbeauftragte (SIBEs) und Geschäftsführer bedeutet dies, dass sie sich frühzeitig auf die neuen Anforderungen einstellen müssen, um ihre Unternehmen rechtlich abzusichern und die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu schützen.
Was wird geändert?
Die geplante Änderung der Gefahrstoffverordnung (GefStoffV) zielt darauf ab, das risikobezogene Maßnahmenkonzept bei Tätigkeiten mit krebserzeugenden Gefahrstoffen der Kategorien 1A und 1B zu stärken. Dieses Konzept, das bereits seit 2008 existiert, koppelt die Anforderungen an Schutzmaßnahmen an das statistische Risiko, das mit der jeweiligen Tätigkeit verbunden ist. Neu ist die verbindliche Einführung von Akzeptanz- und Toleranzkonzentrationen. Diese Grenzwerte helfen dabei, die Exposition der Beschäftigten gegenüber krebserzeugenden Stoffen besser einzuordnen und die richtigen Schutzmaßnahmen zu ergreifen.
Zusätzlich wird eine Regelung eingeführt, die von Arbeitgebern verlangt, ein Expositionsverzeichnis für reproduktionstoxische Stoffe der Kategorien 1A und 1B zu führen. Dies dient nicht nur der besseren Dokumentation, sondern auch dem Schutz der Mitarbeiter im Fall späterer Erkrankungen.
Fokus auf Asbest: Mehr Schutz bei Arbeiten an älteren Gebäuden
Ein zentrales Element der neuen Verordnung ist der Umgang mit Asbest. Trotz des seit 1993 bestehenden Verbots asbesthaltiger Materialien treten bei Renovierungs- und Abbrucharbeiten in älteren Gebäuden weiterhin asbestbedingte Gesundheitsgefahren auf. Die Unfallversicherungsträger verzeichnen nach wie vor eine hohe Zahl von asbestbedingten Berufskrankheiten und Todesfällen. In den letzten zehn Jahren wurden mehr als 30.000 Fälle von asbestbedingten Berufskrankheiten anerkannt, mit über 16.000 Todesfällen.
Die geplanten Änderungen schreiben vor, dass Bauherren und Auftraggeber künftig genau angeben müssen, wann ihr Gebäude errichtet wurde. Für Gebäude, die vor dem 31. Oktober 1993 gebaut wurden, besteht eine erhöhte Asbestrisiko-Wahrscheinlichkeit. Diese Information muss den ausführenden Firmen vor Beginn der Arbeiten schriftlich oder elektronisch vorgelegt werden. Liegen diese Daten nicht vor, muss der Bauherr sie mit vertretbarem Aufwand, beispielsweise beim zuständigen Bauamt, beschaffen.
Für Unternehmen bedeutet dies: Wer Bau- oder Sanierungsarbeiten durchführt, muss diese Informationen vor dem Arbeitsbeginn unbedingt einholen. Das Versäumnis könnte nicht nur zu Gefahren für die Mitarbeiter führen, sondern auch zu rechtlichen Konsequenzen.
Risikobasierte Gefährdungsbeurteilung: Was ändert sich?
Ein wichtiger Teil der geplanten Änderungen betrifft die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes. Arbeitgeber müssen künftig neben den klassischen Arbeitsplatzgrenzwerten auch die neuen Akzeptanz- und Toleranzkonzentrationen in ihre Beurteilung einfließen lassen. Diese Konzentrationswerte bestimmen, ob eine Exposition als akzeptabel, mittleres Risiko oder hohes Risiko eingestuft wird. Die Toleranzkonzentration markiert die Grenze, ab der das Risiko als nicht mehr tolerierbar gilt.
Unternehmen, die mit Gefahrstoffen arbeiten, müssen daher sicherstellen, dass ihre Gefährdungsbeurteilungen stets auf dem neuesten Stand sind und die neuen Anforderungen berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gefährdungsbeurteilung zu dokumentieren und regelmäßig zu aktualisieren – insbesondere bei Tätigkeiten im Bereich „mittleres“ oder „hohes“ Risiko.
Praktische Tipps für Sicherheitsverantwortliche und Geschäftsführer
Die Anpassung der Gefahrstoffverordnung bringt neue Verpflichtungen, aber auch klare Leitlinien für den betrieblichen Arbeitsschutz. Hier sind einige Schritte, die du als Sicherheitsfachkraft, Sicherheitsbeauftragter oder Geschäftsführer in deinem Unternehmen berücksichtigen solltest:
Überprüfung der aktuellen Gefährdungsbeurteilung: Gehe sicher, dass deine Gefährdungsbeurteilungen bereits die risikobasierten Maßnahmen beinhalten und überprüfe, ob Akzeptanz- und Toleranzkonzentrationen korrekt einbezogen wurden.
Schulungen und Weiterbildungen: Es wird notwendig sein, deine Mitarbeiter und Kollegen im Umgang mit der neuen Gefahrstoffverordnung zu schulen. Besonders in der Bau- und Instandhaltungsbranche sollten regelmäßig Schulungen zur sicheren Asbesthandhabung durchgeführt werden.
Dokumentation und Expositionsverzeichnisse führen: Unternehmen müssen ein Expositionsverzeichnis führen, in dem die Tätigkeiten sowie die Höhe und Dauer der Expositionen von Mitarbeitern festgehalten werden. Dieses Verzeichnis ist für mindestens 40 Jahre aufzubewahren.
Anforderungen an persönliche Schutzausrüstung (PSA): Überprüfe, ob die eingesetzten Schutzausrüstungen den aktuellen europäischen Anforderungen entsprechen. Neue Regelungen zur PSA-Benutzungsverordnung werden diesbezüglich eingeführt.
Kooperation mit Bauherren: Vor jeder Arbeit an einem älteren Gebäude sollte der Bauherr dir die relevanten Informationen über das Baujahr und potenziell vorhandene Gefahrstoffe zur Verfügung stellen. Achte darauf, dass alle rechtlichen Vorgaben erfüllt sind, bevor die Arbeit beginnt.
Vorausschauende Planung: Da viele dieser Änderungen an die EU-Rechtsvorgaben gekoppelt sind, könnte es in den kommenden Jahren zu weiteren Anpassungen kommen. Es ist sinnvoll, vorausschauend zu planen und schon heute Systeme zur Dokumentation und Kontrolle von Gefahrstoffen zu implementieren, um zukünftige Anforderungen problemlos erfüllen zu können.
Rechtliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung
Die Nichtbeachtung der neuen Vorschriften kann erhebliche Folgen haben. Unternehmen, die keine angemessenen Schutzmaßnahmen treffen oder die Expositionsverzeichnisse nicht führen, laufen Gefahr, bei Unfällen oder Erkrankungen rechtlich zur Verantwortung gezogen zu werden. Verstöße gegen die Gefahrstoffverordnung können mit hohen Bußgeldern geahndet werden, und es besteht das Risiko von Haftungsansprüchen seitens der Mitarbeiter.
Wie geht es weiter?
Der Entwurf zur Änderung der Gefahrstoffverordnung befindet sich derzeit im Gesetzgebungsverfahren. Der Bundesrat wird sich in den kommenden Monaten mit den Vorschlägen befassen. Es bleibt abzuwarten, wann die neuen Regelungen endgültig verabschiedet werden, doch Unternehmen sollten sich bereits jetzt auf die bevorstehenden Änderungen vorbereiten.
Sicherheitsfachkräfte, Sicherheitsbeauftragte und Geschäftsführer sind gut beraten, die Entwicklungen genau im Auge zu behalten und frühzeitig Maßnahmen zur Anpassung an die neuen Anforderungen zu ergreifen.
Der § 618 BGB bildet eine wesentliche rechtliche Grundlage im deutschen Arbeitsrecht, die den Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz regelt. Für Fachkräfte für Arbeitssicherheit (SIFAs) ist ein tiefes Verständnis dieses Paragraphen unerlässlich, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten effektiv zu gewährleisten. Dieser Artikel bietet eine detaillierte Erläuterung des § 618 BGB, um SIFAs bei der Implementierung der gesetzlichen Anforderungen in der Praxis zu unterstützen.
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 618 Pflicht zu Schutzmaßnahmen
(1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.
1) Schutzpflicht des Arbeitgebers
Absatz 1 des § 618 BGB legt fest, dass der Dienstberechtigte (Arbeitgeber) verpflichtet ist, Arbeitsräume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die zur Verrichtung der Dienste benötigt werden, sicher und gesundheitsförderlich einzurichten und zu unterhalten. Darüber hinaus müssen die unter der Anordnung oder Leitung des Dienstberechtigten stehenden Dienstleistungen so geregelt sein, dass der Verpflichtete (Arbeitnehmer) vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt ist, soweit es die Natur der Dienstleistung zulässt.
Was bedeutet das für die Praxis?
Für SIFAs bedeutet dies, dass sie in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber dafür Sorge tragen müssen, dass alle Aspekte der Arbeitsumgebung — von der ergonomischen Gestaltung der Arbeitsplätze bis hin zur Sicherheit der verwendeten Maschinen — den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer unterstützen. Die Beurteilung, welche Schutzmaßnahmen erforderlich sind, hängt von der Art der Tätigkeit, den dabei verwendeten Materialien und Geräten sowie den Arbeitsbedingungen ab. SIFAs beraten hier beim erstellen der Gefährdungsbeurteilung und entsprechende Schutzmaßnahmen ableiten.
(2) Ist der Verpflichtete in die häusliche Gemeinschaft aufgenommen, so hat der Dienstberechtigte in Ansehung des Wohn- und Schlafraums, der Verpflegung sowie der Arbeits- und Erholungszeit diejenigen Einrichtungen und Anordnungen zu treffen, welche mit Rücksicht auf die Gesundheit, die Sittlichkeit und die Religion des Verpflichteten erforderlich sind.
2) Erweiterte Schutzmaßnahmen bei Aufnahme in die häusliche Gemeinschaft
Absatz 2 erweitert die Schutzpflicht des Arbeitgebers auf Arbeitnehmer, die in die häusliche Gemeinschaft des Arbeitgebers aufgenommen sind. In diesem Fall umfasst die Schutzpflicht auch die Bereitstellung geeigneter Wohn- und Schlafraumsituationen, angemessener Verpflegung sowie die Regelung der Arbeits- und Erholungszeiten, um die Gesundheit, Sittlichkeit und religiöse Bedürfnisse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Anwendungsbereich für SIFAs
Dieser Abschnitt ist besonders relevant für SIFAs, die in Branchen wie der häuslichen Pflege oder bei Arbeitgebermodellen arbeiten, wo Arbeitnehmer in die private Lebensführung integriert sind. SIFAs sollten sicherstellen, dass auch in diesen Fällen eine umfassende Risikoanalyse durchgeführt wird, die über den physischen Arbeitsplatz hinausgeht und auch die Lebensbedingungen berücksichtigt.
(3) Erfüllt der Dienstberechtigte die ihm in Ansehung des Lebens und der Gesundheit des Verpflichteten obliegenden Verpflichtungen nicht, so finden auf seine Verpflichtung zum Schadensersatz die für unerlaubte Handlungen geltenden Vorschriften der §§ 842 bis 846 entsprechende Anwendung.
3) Rechtsfolgen bei Nichterfüllung der Schutzpflicht
Absatz 3 verdeutlicht die rechtlichen Konsequenzen für Arbeitgeber, die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen. Wenn der Arbeitgeber die ihm obliegenden Verpflichtungen zur Sicherung des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt, kommen die Regelungen für unerlaubte Handlungen (§§ 842 bis 846 BGB) zur Anwendung, was Schadensersatzforderungen nach sich ziehen kann.
Bedeutung für die Arbeit von SIFAs
Dieser Abschnitt unterstreicht die Wichtigkeit der präventiven Arbeit von SIFAs. Sie müssen nicht nur die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben überwachen, sondern auch aktiv an der Vermeidung von Verstößen mitwirken, um potenzielle Schadensersatzansprüche zu verhindern. Die Dokumentation der getroffenen Maßnahmen und der Unterweisungen der Arbeitnehmer spielt hierbei eine entscheidende Rolle.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bildet das Rückgrat eines gesunden und sicheren Arbeitsumfeldes. Sie ist ein vielschichtiges Konzept, das weit über die Bereitstellung grundlegender Sicherheitsvorkehrungen hinausgeht. Dieser Artikel entfaltet die vielfältigen Dimensionen der Fürsorgepflicht, gestützt auf rechtliche Rahmenbedingungen und praktische Anwendungen, speziell ausgerichtet auf Fachkräfte für Arbeitssicherheit.
Fürsorgepflicht: Eine grundlegende Definition
Im Kern verpflichtet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers diesen, Maßnahmen zum Schutz des Lebens und der Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu ergreifen. Dazu zählen der Schutz vor Unfällen, die Bereitstellung eines adäquaten Arbeitsplatzes sowie ein respektvoller Umgang. Obwohl der Begriff “Fürsorgepflicht” nicht explizit in einem Gesetz verankert ist, fußt er auf dem Grundsatz von “Treu und Glauben” im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und wird durch diverse gesetzliche Vorschriften konkretisiert, darunter insbesondere § 618 BGB.
Die gesetzliche Verankerung der Fürsorgepflicht
Der § 618 BGB verlangt von Arbeitgebern, Arbeitsräume, Vorrichtungen und Gerätschaften so zu gestalten und zu unterhalten, dass die Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind. Dieser Paragraph macht deutlich, dass die Fürsorgepflicht nicht durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung eingeschränkt oder aufgehoben werden kann.
Weiterführend wird die Fürsorgepflicht in zahlreichen Gesetzen, wie dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), präzisiert. Diese Gesetze bilden zusammen mit den Regelwerken der Berufsgenossenschaften das Fundament für SIFAs, um eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen und zu erhalten.
Ausgleich zwischen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die Umsetzung der Fürsorgepflicht erfordert eine ausgewogene Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer müssen zumutbare Risiken akzeptieren, die für die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens erforderlich sind. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um Risiken, soweit die Natur der Dienstleistung es zulässt, zu minimieren.
Bereiche der Fürsorgepflicht
Die Fürsorgepflicht umfasst zahlreiche Aspekte, darunter Arbeitsschutz, Persönlichkeitsrechte, Datenschutz und den Schutz der persönlichen Sachen der Arbeitnehmer. Besonders hervorzuheben ist die psychische Gesundheit, die in den letzten Jahren zunehmend in den Fokus gerückt ist. Arbeitgeber müssen für ein Arbeitsumfeld sorgen, das frei von Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung ist und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter schützt.
Erhöhte Fürsorgepflicht in besonderen Fällen
Für bestimmte Gruppen, wie Schwangere, Minderjährige und Schwerbehinderte, besteht eine erhöhte Fürsorgepflicht. Hier sind SIFAs gefragt, spezifische Schutzmaßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, um diesen erhöhten Anforderungen gerecht zu werden.
Konsequenzen bei Verletzung der Fürsorgepflicht
Die Nichterfüllung der Fürsorgepflicht kann schwerwiegende Konsequenzen für Arbeitgeber haben, von rechtlichen Schritten bis hin zu Schadensersatzforderungen. Daher ist es essentiell, dass SIFAs die Einhaltung der Fürsorgepflicht kontinuierlich überwachen und bei Bedarf entsprechende Maßnahmen ergreifen.
Fazit
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist ein umfangreiches Konzept, das weit über die Vermeidung von Unfällen hinausgeht. Für SIFAs bietet sie eine wichtige rechtliche und ethische Grundlage für ihre Arbeit. Durch die Gewährleistung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfeldes tragen sie nicht nur zur Einhaltung gesetzlicher Vorschriften bei, sondern fördern auch eine Kultur der Fürsorge im Unternehmen, die letztlich zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität führt.
Donato Muro
Der Inhaber von SicherheitsIngenieur.NRW ist ein aus dem Fernsehen bekannter Experte für Arbeitssicherheit. Er studierte an mehreren deutschen Hochschulen, ist Naturwissenschaftler, Ingenieur, Jurist, Arbeitspsychologe, Toxikologe und MBA.
In der modernen Arbeitswelt ist das Phänomen des Präsentismus – das Erscheinen am Arbeitsplatz trotz Krankheit – ein wachsendes Problem mit weitreichenden Auswirkungen. Dieses Verhalten kann, obwohl es oft aus einem Gefühl der Verpflichtung oder aus wirtschaftlichen Gründen resultiert, sowohl für den betroffenen Mitarbeiter als auch für das gesamte Unternehmen negative Folgen haben. Insbesondere im Kontext des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) und der Rolle von Sicherheitsfachkräften (SiFa) stellt sich die Frage, wie man mit dieser Thematik umgeht und welche präventiven Maßnahmen ergriffen werden können, um die Gesundheit und Sicherheit aller Mitarbeiter zu gewährleisten. In dieser Ausarbeitung werden wir uns eingehend mit dem Präsentismus beschäftigen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf den Herausforderungen und Lösungsansätzen im Zusammenhang mit BGM und SiFa liegt.
2. Definition und Hintergrund:
Was ist Präsentismus? Präsentismus bezeichnet das Verhalten von Arbeitnehmern, trotz bestehender Krankheit oder gesundheitlicher Einschränkungen an den Arbeitsplatz zu kommen und ihre Arbeit fortzusetzen. Es handelt sich um das Gegenteil des Absentismus, bei dem Mitarbeiter aufgrund von Krankheit oder anderen Gründen abwesend sind. Präsentismus kann aus verschiedenen Motiven resultieren, darunter Angst vor Arbeitsplatzverlust, wirtschaftliche Notwendigkeiten, fehlende Vertretungsmöglichkeiten oder das Gefühl, dem Team nicht zur Last fallen zu wollen.
Aktuelle Daten und Tendenzen: Laut einer kürzlich durchgeführten Datenanalyse der Techniker Krankenkasse zeigen sich steigende Tendenzen von Präsentismus, insbesondere bei Mitarbeitern, die vermehrt im Homeoffice tätig sind. Hier gaben 46 Prozent der Befragten an, im heimischen Büro zu arbeiten, obwohl sie sich krank fühlten. Dieses Phänomen ist jedoch nicht nur im Homeoffice zu beobachten. Auch in Präsenzbüros und auf Baustellen ist es keine Seltenheit, dass Mitarbeiter trotz Krankheit an ihrem Arbeitsplatz erscheinen. Besonders alarmierend ist die Tatsache, dass auch Freiberufler, die oft auf Projektbasis arbeiten, aus Angst vor Einkommensverlust krank zur Arbeit kommen und damit potenziell die Gesundheit des gesamten Teams gefährden können. Es ist wichtig zu betonen, dass Präsentismus nicht nur die Produktivität beeinträchtigt, sondern auch das Risiko von Arbeitsunfällen und die Ausbreitung von Krankheiten im Team erhöht.
3. Besondere Herausforderungen durch Freiberufler:
Warum Freiberufler trotz Krankheit arbeiten gehen: Freiberufler stehen oft vor besonderen wirtschaftlichen Herausforderungen, da sie in der Regel nicht denselben sozialen Schutz genießen wie festangestellte Mitarbeiter. Dazu zählen beispielsweise keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder fehlende Urlaubstage. Daher kann das Aussetzen eines Arbeitstages oder gar mehrerer Tage wegen Krankheit erhebliche finanzielle Auswirkungen haben. Außerdem kann die Furcht, einen Kunden oder ein Projekt zu verlieren, weil man nicht verfügbar ist, zu dem Druck beitragen, auch krank arbeiten zu gehen.
Das Dilemma: Einkommensverlust vs. Gesundheitsrisiko für alle Mitarbeiter: Für Freiberufler stellt sich oft die schwierige Entscheidung, ob sie das Risiko eines Einkommensverlustes in Kauf nehmen oder das gesundheitliche Risiko für sich selbst und andere in einem gemeinsamen Arbeitsumfeld eingehen. Es ist ein Balanceakt zwischen dem eigenen wirtschaftlichen Wohl und der Verantwortung gegenüber anderen. Diese Situation wird noch komplizierter, wenn ein Projekt zeitkritisch ist oder wenn es keine adäquaten Ersatzmöglichkeiten für den Freiberufler gibt. Es bedarf daher spezieller Sensibilität und Richtlinien seitens der Auftraggeber und Arbeitgeber, um sicherzustellen, dass Freiberufler sich bei Krankheit erholen können, ohne ihre Existenz zu gefährden.
4. Folgen von Präsentismus in Projekten:
Sicherheitsrisiken in Projekten durch kranke Mitarbeiter: Wenn kranke Mitarbeiter an einem Projekt teilnehmen, kann dies zu erhöhten Sicherheitsrisiken führen. Ihre körperliche oder geistige Leistungsfähigkeit kann beeinträchtigt sein, wodurch Fehler, Unaufmerksamkeiten oder Unfälle wahrscheinlicher werden. Besonders in sicherheitskritischen Bereichen oder bei Tätigkeiten, die hohe Konzentration erfordern, können diese Risiken gravierende Auswirkungen haben.
Auswirkungen auf die Produktivität und Effizienz des Projekts: Präsentismus kann zu einer Abnahme der Arbeitsqualität und -geschwindigkeit führen. Kranke Mitarbeiter sind möglicherweise nicht in der Lage, auf ihrem üblichen Niveau zu arbeiten, was zu Verzögerungen, Fehlern oder einer geringeren Arbeitsausgabe führt. Zudem kann dies auch die Moral und Motivation des gesamten Teams beeinträchtigen, da die zusätzliche Arbeitsbelastung oft auf andere Teammitglieder verteilt wird.
Mögliche langfristige Folgen für das Projekt und die beteiligten Mitarbeiter: Abgesehen von den unmittelbaren Auswirkungen kann Präsentismus auch langfristige Folgen haben. Ein einmaliger Vorfall kann zu anhaltenden gesundheitlichen Problemen für den betroffenen Mitarbeiter führen, was wiederum langfristige Auswirkungen auf seine Produktivität und Verfügbarkeit hat. Für das Projekt kann dies bedeuten, dass wichtige Fristen nicht eingehalten werden, das Budget überschritten wird oder die Qualität des Endprodukts leidet. Für die Mitarbeiter kann dies zu erhöhtem Stress, Burnout und weiteren gesundheitlichen Problemen führen. Es kann auch das Arbeitsklima und die Teamdynamik negativ beeinflussen, wenn das Problem des Präsentismus nicht angegangen wird.
5. BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) und SiFa (Sicherheitsfachkraft): Rolle und Verantwortung:
Präventive Maßnahmen gegen Präsentismus: BGM und SiFa spielen eine entscheidende Rolle bei der Implementierung präventiver Maßnahmen. Dies kann die Einführung flexibler Arbeitsmodelle, Krankheitsmanagementprogramme oder auch Beratungsangebote für Mitarbeiter umfassen. Ein effektives Krankheitsmanagement kann dazu beitragen, die Auswirkungen von Krankheiten auf das Arbeitsumfeld zu minimieren und die Erholung der Mitarbeiter zu unterstützen.
Gesundheitsmanagement und -überwachung in Projekten: BGM kann spezielle Gesundheitsüberwachungsprogramme in Projekten implementieren, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter regelmäßig zu überprüfen. Dies kann helfen, potenzielle gesundheitliche Probleme frühzeitig zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. SiFa kann spezifische Sicherheitsprotokolle und -richtlinien für Projekte erstellen und überwachen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter in einem sicheren Arbeitsumfeld arbeiten.
Schulung und Sensibilisierung von Projektteams über die Risiken des Präsentismus: Ein zentraler Aspekt der Rolle von BGM und SiFa besteht darin, das Bewusstsein für die Risiken und Folgen des Präsentismus zu schärfen. Durch Schulungen, Workshops oder Informationsveranstaltungen können Mitarbeiter über die Gefahren des Arbeitens trotz Krankheit aufgeklärt werden. Dies kann dazu beitragen, eine Kultur der Fürsorge und Unterstützung im Unternehmen zu fördern, in der Mitarbeiter ermutigt werden, sich bei Krankheit auszuruhen und sich zu erholen, anstatt das Risiko einzugehen, ihre Kollegen oder das Projekt in Gefahr zu bringen.
6. Lösungsstrategien für den Umgang mit Präsentismus:
Anreize für Freiberufler, sich bei Krankheit abzumelden: Unternehmen könnten finanzielle oder andere Anreize für Freiberufler schaffen, die es ihnen erleichtern, sich bei Krankheit abzumelden, ohne Einkommensverluste zu befürchten. Dies könnte durch eine Art Krankentagegeld, eine Versicherungsoption oder durch Vertragsklauseln, die Krankheitstage berücksichtigen, umgesetzt werden.
Einführung flexibler Arbeitsmodelle: Flexible Arbeitszeiten, Telearbeit oder Gleitzeitregelungen können es den Mitarbeitern erleichtern, ihre Arbeitszeiten an ihre gesundheitlichen Bedürfnisse anzupassen. Dadurch könnten Mitarbeiter bei ersten Anzeichen einer Krankheit von zu Hause aus arbeiten und so das Risiko einer Ansteckung für andere minimieren, während sie gleichzeitig ihre Aufgaben erfüllen können.
Schaffung von Vertretungsmöglichkeiten in kritischen Projektphasen: Für Projekte mit straffen Zeitplänen oder in kritischen Phasen könnte die Einführung von Vertretungsmöglichkeiten hilfreich sein. Hierbei könnten Backup-Pläne entwickelt werden, bei denen bestimmte Schlüsselpersonen vorab identifiziert werden, die bei Bedarf einspringen können. Dies würde den Druck auf Einzelpersonen verringern, sich trotz Krankheit zur Arbeit zu begeben, da sie wüssten, dass ihre Aufgaben von jemand anderem übernommen werden könnten. Es ist auch wichtig, diese Vertretungen regelmäßig in den Projektfortschritt einzubeziehen, damit sie bei Bedarf nahtlos einspringen können.
7. Checkliste/Gefährdungsbeurteilung für den Umgang mit Präsentismus (für SiFa)
Erkennung von Präsentismus:
Gibt es auffällig häufige Fälle von Mitarbeitern, die trotz Krankheitssymptomen arbeiten?
Zeigen Mitarbeiter Anzeichen von Erschöpfung oder vermindertem Wohlbefinden?
Gibt es Mitarbeiter, die trotz wiederholter Krankheit keine Fehltage haben?
Ursachenanalyse:
Existieren finanzielle oder karrieretechnische Anreize, die Mitarbeiter trotz Krankheit zur Arbeit veranlassen könnten?
Gibt es unzureichende Vertretungsregelungen, die den Druck auf die Mitarbeiter erhöhen könnten?
Sind die Arbeitsbelastungen und -anforderungen, insbesondere für Freiberufler, angemessen?
Kommunikation und Sensibilisierung:
Werden regelmäßig Schulungen und Informationsveranstaltungen zum Thema Präsentismus und dessen Risiken durchgeführt?
Gibt es klare Kommunikationskanäle für Mitarbeiter, um Bedenken hinsichtlich Präsentismus zu äußern?
Prävention und Gesundheitsmanagement:
Werden regelmäßige Gesundheitschecks für Mitarbeiter angeboten?
Existieren Angebote wie z.B. Betriebsarztbesuche, Beratungsangebote oder psychosoziale Unterstützung?
Arbeitsgestaltung und -organisation:
Gibt es Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung, z.B. Homeoffice?
Werden regelmäßige Pausen und Erholungsphasen gewährleistet?
Existieren Regelungen zur Vertretung bei Krankheitsausfall?
Risikobewertung:
Welche kritischen Arbeitsbereiche oder -prozesse könnten durch Präsentismus besonders beeinträchtigt werden?
Wie hoch ist das potenzielle Sicherheitsrisiko durch kranke Mitarbeiter in diesen Bereichen?
Welche langfristigen Auswirkungen könnten sich für das Projekt und die beteiligten Mitarbeiter ergeben?
Maßnahmenplanung und -umsetzung:
Welche präventiven Maßnahmen könnten das Auftreten von Präsentismus reduzieren?
Wie können bestehende Risiken minimiert oder eliminiert werden?
Gibt es Möglichkeiten zur kontinuierlichen Überwachung und Anpassung der Maßnahmen?
Feedback und Überwachung:
Wird das Auftreten von Präsentismus regelmäßig überwacht und bewertet?
Gibt es Feedback-Mechanismen, um die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen zu beurteilen?
Werden Anpassungen und Verbesserungen kontinuierlich vorgenommen?
Nr.
Arbeitsschritt/ -bereich
Gefährdung
Maßnahme zur Gefährdungsverminderung
Verantwortlich
Überprüfungstermin
1
Allgemeine Tätigkeit
Mitarbeiter kommen trotz Krankheitssymptomen zur Arbeit
Schulung und Aufklärung über Risiken des Präsentismus
SiFa
01.12.2023
2
Allgemeine Tätigkeit
Anzeichen von Erschöpfung oder vermindertem Wohlbefinden
Regelmäßige Gesundheitschecks anbieten
BGM
15.12.2023
3
Allgemeine Tätigkeit
Mitarbeiter melden sich trotz Krankheit nicht ab
Klare Kommunikationskanäle und Richtlinien für Krankmeldungen schaffen
HR/Personalabteilung
10.12.2023
4
Arbeitsgestaltung
Unzureichende Vertretungsregelungen
Einführung von Vertretungsregelungen in kritischen Bereichen
Projektmanager
05.12.2023
5
Arbeitsorganisation
Zu hohe Arbeitsbelastungen
Überprüfung und ggf. Anpassung der Arbeitsbelastung
Teamleiter
20.12.2023
6
Arbeitsgestaltung
Fehlende Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung
Einführung von flexiblen Arbeitsmodellen, z.B. Homeoffice
HR/Personalabteilung
25.12.2023
7
Gesundheitsmanagement
Fehlende präventive Maßnahmen
Angebote wie z.B. Betriebsarztbesuche, Beratungsangebote bereitstellen
BGM
30.12.2023
8
Risikobewertung
Kritische Arbeitsbereiche durch Präsentismus beeinträchtigt
Regelmäßige Risikobewertungen durchführen und Maßnahmen anpassen
SiFa
15.01.2024
Muster GBU
8. Fazit:
Die Problematik des Präsentismus, insbesondere im Kontext von Freiberuflern in Projekten, stellt eine erhebliche Herausforderung dar. Das Bewusstsein dafür, dass Mitarbeiter trotz Krankheit zur Arbeit kommen – oft aus Angst vor Einkommensverlusten – bringt sowohl Sicherheitsrisiken als auch potenzielle Produktivitätsverluste mit sich. Dies kann insbesondere in Projekten, in denen Effizienz und Teamgesundheit von entscheidender Bedeutung sind, schwerwiegende Folgen haben.
Die vorgestellten Lösungsansätze, von finanziellen Anreizen für Freiberufler über flexible Arbeitsmodelle bis hin zu Vertretungsmöglichkeiten, bieten Unternehmen praktische Wege, um auf diese Herausforderung zu reagieren. Sie spiegeln die Notwendigkeit wider, das traditionelle Arbeitsmodell neu zu überdenken und Anpassungen vorzunehmen, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter in den Vordergrund stellen.
Abschließend appellieren wir an BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) und SiFa (Sicherheitsfachkräfte), das Thema Präsentismus proaktiv in Angriff zu nehmen. Es ist unerlässlich, dieses Thema als wesentlichen Bestandteil des Gesundheitsmanagements in Projekten zu erkennen und zu etablieren. Nur durch einen ganzheitlichen Ansatz, der sowohl präventive Maßnahmen als auch gezielte Interventionsstrategien umfasst, können Unternehmen eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung gewährleisten und gleichzeitig die Effizienz und Produktivität ihrer Projekte sicherstellen.
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