Mehr als nur Helm und Handschuhe: Psychologischer Arbeitsschutz gegen toxische Arbeitsumgebungen

Einleitung: Warum Arbeitsschutz auch psychologischen Schutz bedeutet

In der Diskussion um Arbeitsschutz wird oft der Fokus auf physische Risiken wie Maschinenunfälle oder gesundheitsschädliche Materialien gelegt. Doch genauso wichtig ist der psychologische Aspekt des Arbeitsschutzes. Ein gesundes Arbeitsumfeld ist nicht nur ein Ort, an dem die körperliche Sicherheit gewährleistet ist, sondern auch einer, der psychologische Sicherheit bietet. Ein toxisches Arbeitsumfeld kann gravierende Auswirkungen auf das Wohl der Belegschaft haben und sollte in jeder Diskussion um Arbeitsschutz berücksichtigt werden.

Früherkennung von toxischen Arbeitsbedingungen

Die Früherkennung eines toxischen Arbeitsumfelds beginnt oft schon vor der Anstellung in einem Unternehmen. Die Darstellung der Mitarbeiter und Teams auf der Unternehmenswebseite, zum Beispiel, kann bereits erste Hinweise geben. Sind die Teams divers oder wird ein stereotypisches Bild der Arbeitnehmer vermittelt? Achten Sie auch auf die Qualität des Bewerbungsgesprächs. Eine mangelhafte Gesprächsführung kann ein Indikator für unzureichende Führungskompetenzen sein, die sich negativ auf die Arbeitskultur auswirken könnten.

Diagnose: Merkmale eines ungesunden Arbeitsklimas

Ein ungesundes Arbeitsklima kann sich auf viele Arten manifestieren, aber es gibt klare Indikatoren. Dazu gehören eine unfair niedrige Bezahlung, übermäßiger Leistungsdruck und diskriminierende Verhaltensweisen. In extremen Fällen können diese Bedingungen rechtliche Maßnahmen erfordern. Der erste Schritt sollte jedoch der Dialog mit dem Betriebsrat oder der Geschäftsführung sein, um mögliche interne Lösungsansätze zu finden.

Der gefährliche Einfluss von Unternehmenskultur: Drei Führungsstile im Fokus

Die Unternehmenskultur ist oft ein Abbild der Führungsstile, die in einer Organisation vorherrschen. Psychologen unterscheiden zwischen drei Haupttypen: konstruktiven, aggressiven und defensiven Führungsstilen. Während konstruktive Führungsstile die psychische Gesundheit fördern, können aggressive und defensive Führungsstile ein toxisches Arbeitsumfeld schaffen. Aggressive Führungsstile fördern Wettbewerb auf Kosten des Teamgeistes, während defensive Führungsstile oft durch Vermeidungsverhalten und mangelnde Innovation gekennzeichnet sind.

Die Rolle von Unternehmenswerten in der Prävention

Die Etablierung einer gesunden Arbeitskultur beginnt mit klaren und positiv geprägten Unternehmenswerten. Diese Werte sollten mehr als nur leere Phrasen sein; sie müssen in der täglichen Arbeit und in den Entscheidungen der Führungsebene aktiv gelebt werden. Nur so können sie einen effektiven Schutz gegen die Entstehung toxischer Arbeitsbedingungen bieten.

Gegenmaßnahmen und Strategien

Wenn trotz aller präventiven Maßnahmen ein toxisches Arbeitsumfeld entsteht, sind verschiedene Gegenstrategien denkbar. Neben dem Dialog mit dem Betriebsrat oder der Geschäftsführung kann auch der juristische Weg eine Option sein. Zudem können externe Berater und Coaches eingebunden werden, um das Arbeitsklima zu analysieren und Lösungsansätze zu bieten. Eine weitere wichtige Maßnahme ist die Förderung von Mitarbeitern, die als positive Vorbilder dienen und so zur Entwicklung einer neuen, gesünderen Unternehmenskultur beitragen können.

Fazit: Die Notwendigkeit eines umfassenden Arbeitsschutzes

Die Schaffung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfelds erfordert eine ganzheitliche Herangehensweise, die sowohl physische als auch psychologische Aspekte berücksichtigt. Arbeitsschutzverantwortliche sollten die Erkennung und Prävention von toxischen Arbeitsbedingungen als wesentlichen Bestandteil ihrer Arbeit sehen. Nur durch eine solche umfassende Strategie kann das Wohl der Mitarbeiter dauerhaft gesichert und eine hohe Arbeitsqualität gewährleistet werden.

Unser Angebot: Sicherheitskultur und Behavior-Based Safety

Nachdem Sie nun ein tieferes Verständnis für die Komplexität eines gesunden Arbeitsumfelds und die Rolle der Unternehmenskultur dabei erlangt haben, möchten wir Ihnen unsere spezialisierten Dienstleistungen in den Bereichen Sicherheitskultur im Unternehmen und Behavior-Based Safety (verhaltensbasierte Sicherheit) vorstellen.

Wir bieten maßgeschneiderte Schulungen, Workshops und Beratungen an, die darauf ausgerichtet sind, eine nachhaltige Sicherheitskultur in Ihrem Unternehmen zu etablieren. Unsere Experten für Behavior-Based Safety analysieren die Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter und entwickeln individuelle Programme zur Verbesserung der Arbeitssicherheit und zur Minimierung von Risiken.

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Psychologische Sicherheit: Wie man eine Umgebung schafft, in der Mitarbeiter gedeihen

Einleitung

In der heutigen schnelllebigen und sich ständig verändernden Arbeitswelt ist es wichtiger denn je, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich sicher und unterstützt fühlen. Hier kommt der Begriff „psychologische Sicherheit“ ins Spiel, der in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat. Aber was genau bedeutet das und warum ist es so wichtig?

Wie Mitarbeiter stoppen, der unsicher arbeitet?

Definition von psychologischer Sicherheit

Psychologische Sicherheit ist ein Zustand, in dem sich Individuen in einem Team oder einer Organisation sicher fühlen, Risiken einzugehen und sich verletzlich zu zeigen. Sie ist die kollektive Überzeugung, dass das Team sicher für zwischenmenschliche Risiken ist. Es ist eine Umgebung, in der Menschen sich wohl fühlen, Fragen zu stellen, Ideen vorzuschlagen, Fehler zuzugeben und Feedback zu geben oder zu erhalten, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Sie können sich authentisch ausdrücken und ihre Gedanken und Gefühle teilen, ohne befürchten zu müssen, dass sie kritisiert, belächelt oder bestraft werden.

Warum ist psychologische Sicherheit wichtig?

Psychologische Sicherheit ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Teams und Organisationen. Sie fördert Kreativität, Innovation, Lernen und Engagement und kann dazu beitragen, die Leistung und Produktivität zu verbessern. In einer psychologisch sicheren Umgebung fühlen sich die Menschen ermutigt, ihre besten Ideen einzubringen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Sie sind eher bereit, Risiken einzugehen, was zu mehr Innovation und Problemlösung führt.

Darüber hinaus trägt psychologische Sicherheit zu einer positiven Arbeitskultur bei, die das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördert. Sie hilft, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Menschen sich respektiert, geschätzt und unterstützt fühlen, was wiederum ihre Motivation und ihr Engagement erhöht.

In den folgenden Abschnitten werden wir tiefer in das Konzept der psychologischen Sicherheit eintauchen, die Rolle der Führungskräfte bei ihrer Schaffung untersuchen und Strategien zur Förderung der psychologischen Sicherheit in Teams und Organisationen diskutieren.

Arbeitsplatzbeurteilung in Hinblick auf psychische Belastungsfaktoren

Die Rolle der psychologischen Sicherheit in Teams und Organisationen

Psychologische Sicherheit spielt eine entscheidende Rolle in der Dynamik von Teams und Organisationen. Sie beeinflusst, wie Individuen miteinander interagieren, Entscheidungen treffen und Probleme lösen. Sie formt die Kultur und das Klima am Arbeitsplatz und hat weitreichende Auswirkungen auf die Leistung und Produktivität.

Wie psychologische Sicherheit die Teamdynamik beeinflusst

In einem psychologisch sicheren Team fühlen sich die Mitglieder wohl dabei, ihre Gedanken und Ideen zu teilen, Fragen zu stellen und Fehler zuzugeben. Sie sind bereit, Risiken einzugehen und sich verletzlich zu zeigen, weil sie wissen, dass sie nicht für ihre Fehler bestraft oder kritisiert werden. Dies fördert eine offene und ehrliche Kommunikation, die für effektive Teamarbeit unerlässlich ist.

Psychologische Sicherheit fördert auch das Vertrauen und die Zusammenarbeit innerhalb des Teams. Wenn die Teammitglieder sich sicher fühlen, sind sie eher bereit, sich aufeinander zu verlassen und zusammenzuarbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Sie sind eher bereit, Feedback zu geben und zu erhalten, was zu kontinuierlichem Lernen und Verbesserung führt.

Die Auswirkungen von psychologischer Sicherheit auf die Leistung und Produktivität

Studien haben gezeigt, dass psychologische Sicherheit einen positiven Einfluss auf die Leistung und Produktivität von Teams und Organisationen hat. Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind in der Regel kreativer und innovativer, weil ihre Mitglieder sich frei fühlen, neue Ideen vorzuschlagen und verschiedene Ansätze auszuprobieren. Sie sind auch effektiver bei der Problemlösung und Entscheidungsfindung, weil sie eine Vielzahl von Perspektiven und Meinungen berücksichtigen können.

Psychologische Sicherheit kann auch dazu beitragen, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Wenn die Menschen sich sicher und unterstützt fühlen, sind sie eher bereit, sich voll und ganz für ihre Arbeit einzusetzen und ihr Bestes zu geben. Sie sind auch weniger wahrscheinlich, dass sie das Unternehmen verlassen, was zu geringeren Fluktuationsraten und höherer Mitarbeiterbindung führt.

Insgesamt trägt psychologische Sicherheit dazu bei, eine positive und unterstützende Arbeitsumgebung zu schaffen, die das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter fördert und die Leistung und Produktivität steigert.

Faktoren, die zur psychologischen Sicherheit beitragen

Die Schaffung einer psychologisch sicheren Umgebung erfordert eine bewusste Anstrengung und die Berücksichtigung mehrerer Schlüsselfaktoren. Hier sind einige der wichtigsten Elemente, die zur psychologischen Sicherheit beitragen:

Offene Kommunikation und Feedback

Offene und ehrliche Kommunikation ist ein grundlegender Baustein der psychologischen Sicherheit. In einer psychologisch sicheren Umgebung fühlen sich die Menschen ermutigt, ihre Gedanken, Ideen und Bedenken frei zu äußern. Sie wissen, dass ihre Meinungen gehört und respektiert werden, und sie sind bereit, konstruktives Feedback zu geben und zu erhalten. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung offener Kommunikation, indem sie ein Klima schaffen, in dem alle Stimmen geschätzt werden und in dem es sicher ist, unterschiedliche Meinungen zu äußern.

Fehlerkultur: Fehler als Lernmöglichkeiten ansehen

In einer psychologisch sicheren Umgebung werden Fehler nicht als Misserfolge oder Gründe für Bestrafung angesehen, sondern als Lernmöglichkeiten. Wenn die Menschen sich sicher fühlen, Fehler zu machen, sind sie eher bereit, Risiken einzugehen und neue Dinge auszuprobieren. Sie sehen Fehler als Teil des Lern- und Verbesserungsprozesses und als Chance, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern. Eine positive Fehlerkultur fördert Innovation und kontinuierliches Lernen.

Wertschätzung und Anerkennung

Wertschätzung und Anerkennung sind ebenfalls wichtige Faktoren, die zur psychologischen Sicherheit beitragen. Wenn die Menschen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit geschätzt und anerkannt wird, fühlen sie sich sicherer und motivierter. Sie sind eher bereit, sich voll und ganz für ihre Arbeit einzusetzen und ihr Bestes zu geben. Führungskräfte können zur Wertschätzung und Anerkennung beitragen, indem sie die Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anerkennen und loben und ihnen regelmäßig positives Feedback geben.

Diese Faktoren sind eng miteinander verknüpft und verstärken sich gegenseitig. Zusammen tragen sie dazu bei, eine Umgebung zu schaffen, in der die Menschen sich sicher und unterstützt fühlen und in der sie ihr volles Potenzial entfalten können.

Die Rolle der Führungskräfte bei der Schaffung psychologischer Sicherheit

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Schaffung und Aufrechterhaltung einer psychologisch sicheren Umgebung. Ihre Handlungen, Worte und Verhaltensweisen haben einen starken Einfluss darauf, wie sicher sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen, Risiken einzugehen und sich verletzlich zu zeigen.

Wie Führungskräfte eine Kultur der psychologischen Sicherheit fördern können

Führungskräfte können eine Kultur der psychologischen Sicherheit fördern, indem sie eine offene und unterstützende Umgebung schaffen, in der alle Stimmen gehört und geschätzt werden. Sie können dies tun, indem sie offene Kommunikation und Feedback fördern, eine positive Fehlerkultur schaffen und Wertschätzung und Anerkennung zeigen.

Führungskräfte können auch durch ihr eigenes Verhalten ein Vorbild sein. Indem sie ihre eigenen Fehler und Schwächen zugeben, zeigen sie, dass es sicher ist, sich verletzlich zu zeigen. Indem sie konstruktives Feedback geben und annehmen, zeigen sie, dass es sicher ist, Feedback zu geben und zu erhalten. Und indem sie die Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anerkennen und loben, zeigen sie, dass es sicher ist, Risiken einzugehen und harte Arbeit zu leisten.

Die Bedeutung von Vertrauen und Unterstützung

Vertrauen und Unterstützung sind ebenfalls wichtige Elemente bei der Schaffung psychologischer Sicherheit. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Führungskräften vertrauen und sich von ihnen unterstützt fühlen, fühlen sie sich sicherer und sind eher bereit, Risiken einzugehen und sich verletzlich zu zeigen.

Führungskräfte können Vertrauen und Unterstützung aufbauen, indem sie ehrlich, transparent und zuverlässig sind. Sie können dies tun, indem sie ihre Versprechen einhalten, klare und konsistente Erwartungen setzen und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Sie können auch Unterstützung zeigen, indem sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermutigen und unterstützen, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern, und ihnen die Ressourcen und Unterstützung zur Verfügung stellen, die sie benötigen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen.

Insgesamt spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle bei der Schaffung einer psychologisch sicheren Umgebung. Durch ihre Handlungen und Verhaltensweisen können sie eine Kultur schaffen, in der alle sich sicher und unterstützt fühlen und in der sie ihr volles Potenzial entfalten können.

Strategien zur Förderung der psychologischen Sicherheit

Die Schaffung einer psychologisch sicheren Umgebung erfordert eine bewusste Anstrengung und die Implementierung spezifischer Strategien. Hier sind einige effektive Strategien, die Führungskräfte und Organisationen anwenden können, um die psychologische Sicherheit zu fördern:

Klare Rollen- und Aufgabenverteilung

Eine klare Rollen- und Aufgabenverteilung ist entscheidend für die psychologische Sicherheit. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genau wissen, was von ihnen erwartet wird und welche Rolle sie im Team oder in der Organisation spielen, fühlen sie sich sicherer und sind eher bereit, Risiken einzugehen und sich verletzlich zu zeigen. Führungskräfte können dazu beitragen, indem sie klare und konsistente Erwartungen setzen und sicherstellen, dass jeder seine Rolle und Aufgaben versteht.

Bereitstellung notwendiger Ressourcen und Mittel

Die Bereitstellung der notwendigen Ressourcen und Mittel ist ebenfalls wichtig für die psychologische Sicherheit. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Ressourcen und Unterstützung haben, die sie benötigen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen, fühlen sie sich sicherer und sind eher bereit, sich voll und ganz für ihre Arbeit einzusetzen. Führungskräfte können dazu beitragen, indem sie sicherstellen, dass ihre Teams die notwendigen Ressourcen, Werkzeuge und Informationen haben, um ihre Arbeit zu erledigen.

Schaffung einer unterstützenden und inklusiven Arbeitsumgebung

Eine unterstützende und inklusive Arbeitsumgebung ist ein weiterer Schlüsselfaktor für die psychologische Sicherheit. In einer solchen Umgebung fühlen sich die Menschen respektiert, geschätzt und gehört. Sie fühlen sich sicher, ihre Gedanken und Ideen zu teilen, Fragen zu stellen und Fehler zuzugeben. Führungskräfte können dazu beitragen, indem sie eine Kultur der Inklusion und des Respekts fördern, in der alle Stimmen gehört und geschätzt werden und in der Unterschiede als Stärken und nicht als Schwächen angesehen werden.

Durch die Implementierung dieser Strategien können Führungskräfte und Organisationen eine psychologisch sichere Umgebung schaffen, in der alle sich sicher und unterstützt fühlen und in der sie ihr volles Potenzial entfalten können.

Fallstudien und Beispiele

Die Anwendung von psychologischer Sicherheit in der Praxis kann von Organisation zu Organisation variieren, abhängig von Faktoren wie Unternehmenskultur, Branche und Größe. Hier sind einige Beispiele für Organisationen, die psychologische Sicherheit erfolgreich umgesetzt haben, und die Lektionen, die wir aus diesen Beispielen lernen können.

Beispiele für Organisationen, die psychologische Sicherheit erfolgreich umgesetzt haben

  1. Google: Google ist ein bekanntes Beispiel für eine Organisation, die psychologische Sicherheit fördert. In einer internen Studie namens „Project Aristotle“ fand Google heraus, dass psychologische Sicherheit der wichtigste Faktor für den Erfolg von Teams war. Google fördert psychologische Sicherheit, indem es eine offene und inklusive Kultur fördert, in der alle Stimmen gehört und geschätzt werden und in der Fehler als Lernmöglichkeiten angesehen werden.
  2. Pixar: Pixar, das bekannte Animationsstudio, ist ein weiteres Beispiel für eine Organisation, die psychologische Sicherheit fördert. Pixar hat eine Kultur der „kreativen Zusammenarbeit“ geschaffen, in der alle Mitarbeiter ermutigt werden, ihre Ideen und Feedback zu teilen, unabhängig von ihrer Rolle oder Position in der Organisation. Dies hat dazu beigetragen, eine Umgebung zu schaffen, in der Kreativität und Innovation gedeihen können.

Lektionen aus diesen Beispielen

Aus diesen Beispielen können wir mehrere wichtige Lektionen lernen:

  1. Führung ist entscheidend: In beiden Beispielen spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle bei der Schaffung einer psychologisch sicheren Umgebung. Sie setzen den Ton, fördern eine offene und inklusive Kultur und zeigen durch ihr eigenes Verhalten, dass es sicher ist, Risiken einzugehen und sich verletzlich zu zeigen.
  2. Psychologische Sicherheit fördert Innovation: Beide Organisationen sind bekannt für ihre Innovation und Kreativität, und psychologische Sicherheit ist ein Schlüsselfaktor dafür. Wenn die Menschen sich sicher fühlen, ihre Ideen zu teilen und Risiken einzugehen, sind sie eher bereit, kreativ zu denken und neue Lösungen zu finden.
  3. Psychologische Sicherheit erfordert kontinuierliche Anstrengung: Die Schaffung einer psychologisch sicheren Umgebung ist kein einmaliges Ereignis, sondern erfordert eine kontinuierliche Anstrengung. Es erfordert ständige Kommunikation, Feedback und Anpassung, um sicherzustellen, dass alle sich sicher und unterstützt fühlen.

Diese Beispiele zeigen, dass psychologische Sicherheit ein machbarer und wertvoller Ansatz für Organisationen aller Art ist, um eine positive und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Zusammenfassung und Schlussfolgerungen

Psychologische Sicherheit ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Teams und Organisationen. Sie ermöglicht es den Menschen, sich sicher zu fühlen, Risiken einzugehen und sich verletzlich zu zeigen, was zu einer offenen Kommunikation, Innovation und kontinuierlichem Lernen führt. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Schaffung einer psychologisch sicheren Umgebung, indem sie eine offene und unterstützende Kultur fördern, in der alle Stimmen gehört und geschätzt werden.

Es gibt mehrere Schlüsselfaktoren, die zur psychologischen Sicherheit beitragen, darunter offene Kommunikation und Feedback, eine positive Fehlerkultur und Wertschätzung und Anerkennung. Durch die Implementierung spezifischer Strategien, wie z.B. eine klare Rollen- und Aufgabenverteilung, die Bereitstellung notwendiger Ressourcen und Mittel und die Schaffung einer unterstützenden und inklusiven Arbeitsumgebung, können Führungskräfte und Organisationen eine psychologisch sichere Umgebung schaffen.

Beispiele von Organisationen wie Google und Pixar zeigen, dass psychologische Sicherheit in der Praxis umgesetzt werden kann und dass sie einen positiven Einfluss auf die Leistung und Produktivität hat. Diese Beispiele zeigen auch, dass die Schaffung einer psychologisch sicheren Umgebung eine kontinuierliche Anstrengung erfordert und dass Führungskräfte eine entscheidende Rolle dabei spielen.

Abschließende Gedanken und Empfehlungen

Psychologische Sicherheit ist nicht nur ein nettes Extra, sondern eine Notwendigkeit in der modernen Arbeitswelt. Sie fördert eine Kultur der Offenheit, des Vertrauens und der Zusammenarbeit, die für den Erfolg in einer immer komplexeren und sich schnell verändernden Umgebung unerlässlich ist.

Für Führungskräfte und Organisationen, die eine psychologisch sichere Umgebung schaffen wollen, ist der erste Schritt, die Bedeutung der psychologischen Sicherheit zu erkennen und sich dazu zu verpflichten, sie zu fördern. Dies erfordert eine bewusste Anstrengung und die Bereitschaft, bestehende Kulturen und Praktiken zu hinterfragen und zu ändern.

Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass psychologische Sicherheit nicht von heute auf morgen geschaffen wird. Es ist ein Prozess, der Zeit, Geduld und kontinuierliche Anstrengung erfordert. Aber die Vorteile – in Form von erhöhter Leistung, Produktivität, Innovation und Mitarbeiterzufriedenheit – sind es wert.

Quellen und weiterführende Literatur

  1. Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
  2. Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
  3. Duhigg, C. (2016). What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times Magazine.
  4. Catmull, E. (2014). Creativity, Inc.: Overcoming the Unseen Forces That Stand in the Way of True Inspiration. Random House.
  5. Project Aristotle. (2012). Google re:Work.

Diese Quellen bieten einen tieferen Einblick in das Konzept der psychologischen Sicherheit und seine Anwendung in der Praxis. Sie enthalten sowohl wissenschaftliche Forschung als auch praktische Beispiele und Ratschläge, die für Führungskräfte und Organisationen, die eine psychologisch sichere Umgebung schaffen wollen, von Nutzen sein können.

Eine Angstkultur kann grossen Schaden anrichten

Sicherheit statt Angstkultur – Unternehmen und Firmen denken um

Während es in der Schweiz verpflichtend ist, als Unternehmen einen Arbeitspsychologen zu haben, wird in Deutschland psychologische Sicherheit in Firmen noch selten thematisiert. Dabei ist es bereits seit den 1990er Jahren bekannt, dass die psychologische Sicherheit der Mitarbeiter den Unternehmen bessere und nachhaltigere Ergebnisse bescheren. Doch leider herrscht in vielen Unternehmen statt Sicherheit, Angst und Schweigen.

Wie zeigt sich Angstkultur in Unternehmen?

Die wohl schädlichste Auswirkung von ängstlichen Mitarbeitern und auch Führungskräften ist der handfeste Skandal. Mitarbeiter schweigen, oder werden nicht ernst genommen. Im schlimmsten Falle sogar zum Schweigen aufgefordert. Schlagworte wie Dieselgate oder Credit Suisse dürften das Ausmaß klarmachen. Auch die sexuellen Übergriffe, die bei Uber aufgedeckt wurden, zeigen die Tragweite fehlender psychologischer Sicherheit. Solche Fehlhandlungen und Inkorrektheiten sind die Folgen von Schweigen und Angst.

Was Studien und Forschungen dazu sagen

Es gibt einige Studien und Forschungsarbeiten, die untersucht haben, wie sich die Angstkultur in Unternehmen auswirkt, wie psychologische Sicherheit erreicht werden kann und sich letztendlich auf das gesamte Betriebsklima niederschlägt. Zum Beispiel die Forschungsarbeiten von Amy Edmondson, Professorin für Leadership and Management an der Harvard Business School. Sie war die Erste, die in den 1990er Jahren das Thema psychologische Sicherheit im Kontext von Management-Themen bekannt machte. Die Management-Vordenkerin sprach damals schon von einer Kultur des Schweigens in Unternehmen. Die Mitarbeiter sprächen Konflikte oder Negatives erst gar nicht an, leider auch Ideen oder neue Möglichkeiten der Lösung. Mit dieser Einstellung treten Teams und auch die dahinterstehenden Unternehmen auf der Stelle und können sich nicht weiterentwickeln. Ihre Studien ergaben: Fühlen sich die einzelnen Teammitglieder sicher, und haben den Mut, eigene Fehler einzugestehen oder wahrgenommene Fehler zu kommunizieren, ist der Lerneffekt für alle schnell wahrnehmbar.

Eine weitere Studie, die erwähnt werden soll, ist die «Aristoteles»-Studie. Diese wurde 2016 von Google initiiert und hat für großes Aufsehen gesorgt. Dabei wurden 180 Teams untersucht, mit dem Ziel herauszufinden, welche Faktoren ausschlaggebend für Erfolg, oder Misserfolg sind. Das erstaunliche Ergebnis zeigte auf, dass es nicht das nach fachlicher Kompetenz zusammengesetzte Personal war, welches erfolgversprechender war, sondern ganz andere Faktoren dazu beitrugen. Fühlen sich die Teammitglieder gesehen, respektiert und sicher, wuchs die Bereitschaft mehr Verantwortung für sich, die Aufgabe und das Team zu übernehmen. Das Fazit aus dieser Studie zeigt, müssen sich die einzelnen Mitglieder eines Teams nicht andauernd schützen und verteidigen, sondern können ihre Energie in anstehende Problemlösungen investieren, profitiert das gesamte Team und die gestellte Herausforderung. Offenheit und eine respektvolle Gesprächskultur machen Teams erfolgreich.

Wird dies den Teammitgliedern und auch den Führungskräften vermittelt, steigt das Bewusstsein für das Etablieren von psychologischer Sicherheit in Teams und Unternehmen deutlich an.

Welche Faktoren im Prozess auftauchen

Damit dieser Prozess angestoßen werden kann, sind einige Faktoren zu bedenken und ins Team zu integrieren.

* gleichberechtigte Redezeit
Dazu gehört zum Beispiel die gleichberechtigte Redezeit aller Mitglieder. Dies einzuhalten und gegebenenfalls den Vielredner zu bremsen ist Aufgabe des Arbeitspsychologen und später des Teamleiters innerhalb des Prozesses. Auch die Ermunterung der anderen Teammitglieder, die sich zurückhalten, sich zu äußern gehört dazu. Werden Online-Meetings abgehalten, sollte es obligatorisch sein, die Kamera anzuhaben, besonders dann, wenn sie sich zu Wort melden.

* Ermutigung und mehr miteinander Sprechen
Zur psychologischen Sicherheit gehört auch die Ermunterung von kritischen Mitarbeitern, ihre Meinung zu äußern und sich einzubringen. Sind Teammitglieder räumlich getrennt, ist es immer besser statt zu schreiben sich telefonisch oder via Kamera auszutauschen. Das gegenseitig bessere Kennenlernen, das Deuten der Mimik und das daraus entstehende bessere Verständnis für den Anderen helfen enorm dabei, gemeinsam komplexe Probleme zu lösen. Durch diesen konstruktiven Austausch kann es zu ganz neuen Impulsen kommen, die nicht nur dem Team, sondern auch dem gesamten Unternehmen zugutekommt.

Der Anteil der Führungskräfte

Damit den Mitarbeitern dies gelingen kann, sind die Führungskräfte gefragt. Die Verhaltensweisen der Führungskräfte sollten grundlegend als Vorbilder dienen.

* Verantwortung übernehmen
Den Vorgesetzten und Führungskräften muss ganz klar sein, dass sie als Person und ihr Verhalten verantwortlich sind, ob sich ihre Mitarbeiter sicher fühlen. Sie sind es, die beginnen, die neuen Parameter in den Teams, dem Betrieb und bei den Sitzungen zu etablieren. Hauptsächlich durch sie kann psychologische Sicherheit entstehen.

* Vorbild sein
Worte alleine werden zwar gehört, aber um echtes Umdenken zu erreichen, muss entsprechend agiert und reagiert werden. Fehler zugeben, Risiken auf sich nehmen bei Entscheidungen und Misserfolge als die Chance sehen, Dinge und Entscheidungen zu verbessern.

* kennenlernen der Mitarbeiter und Kollegen
Das Miteinander arbeiten und sich gegenseitig unterstützen fällt leichter, wenn man sich besser kennt. Daher sollten Chefs darauf hinwirken, dass sich die Mitarbeiter untereinander kennenlernen, auch in einem persönlicheren Kontext.

* konstruktives Feedback
Es ist essenziell, dass Chefs es lernen konstruktives Feedback abzugeben, selbstverständlich nur auf die Sache bezogen. Andererseits sollten sie ihre Mitarbeiter ermutigen, selbst ehrliche Kritik zu üben, auch wenn es um ihre eigenen Interessen geht.

* Wissen teilen
Es sollte zur Gesprächskultur in einem Unternehmen gehören, dass alle Team-Mitarbeiter immer auf demselben Wissen- und Informationsstand sind. Nur dann ist Transparenz möglich, und offene Fragen können in einer konstruktiven Diskussion zu Lösungen führen.

* Konflikten vorbeugen
Gruppendynamiken können in zwei Richtungen ausschlagen: hin zu Spannungen und hin zu Lösungen. Als Führungskraft ist es wichtig, diese Dynamiken zu erkennen und was er/sie selbst dazu beigetragen haben. Selbstreflexion als Werkzeug für Konfliktvorbeugung. Wichtig dabei ist, dass erkannte Anteile, die eventuell gesehen und artikuliert werden, nicht persönlich genommen werden. Vielmehr sollte das Feedback-Verhalten von allen Beteiligten eingefordert werden.

Verletzlichkeit und Befindlichkeiten

Um psychologische Sicherheit entstehen zu lassen, bedarf es nicht nur Wissenstransparenz, sondern auch ein Gespür für die Befindlichkeiten der Mitarbeiter. Besonders in Zeiten der Pandemie haben Unternehmen erkannt, dass Gespräche über die Befindlichkeiten der Angestellten mehr Raum benötigt. Auch die Führungskräfte selbst, die ihre Verletzlichkeit und den Gemütszustand ehrlich und offen zeigen, führen damit eine Veränderung im Zusammenarbeiten herbei.

Damit wird die Angstkultur aufgelöst, Schwäche darf gezeigt werden und Fehler sowie Irrtümer werden offen und ohne Angst kommuniziert. Zumindest beginnt, sich ein schwerer Stein allmählich zu bewegen.

Vor allem in der Schweiz haben einige große Unternehmen erkannt, dass sich psychologische Sicherheit nicht nur auf den Erfolg des Unternehmens positiv auswirkt, sondern auch auf das gesamte Betriebsklima. Durch den Einsatz von Arbeitspsychologen begeben sich einige Unternehmen auf den Weg.

Diese neue Kultur der Offenheit und Sicherheit sind ein Prozess, der seine Zeit in Anspruch nehmen wird. Auch hier sind wieder die Vorgesetzten und Führungskräfte gefragt. Mit der Brechstange kann kein Vertrauen eingefordert werden. Vielmehr ist der respektvolle Umgang miteinander und die Wertschätzung des Individuums im Laufe der Zeit durch Workshops, Seminare und anderen Möglichkeiten erreichbar. Hier bedarf es Durchhaltevermögen und ein Schritt für Schritt Annähern der einzelnen Teammitglieder aneinander.

Die Unternehmensführung hat die Aufgabe konsequent Wertschätzung und psychologische Sicherheit vorzuleben und damit den Raum zu öffnen für die Mitarbeiter es ihnen gleichzutun. Weg von der Angstkultur und weg vom Schweigen innerhalb von Teams und Unternehmen.

Es wäre wünschenswert, wenn psychologische Sicherheit ins Arbeitsrecht und für den Arbeitsschutz aufgenommen wird. So wie der Brandschutz in Gebäuden.

Wir stehen mit unseren Psychologen Firmen und Unternehmen zur Verfügung, psychologische Sicherheit zu etablieren. Durch Begleitung und Beratung, durch Workshops und Seminare werden Firmen für die Zukunft wieder fit gemacht und die Leistung optimiert. Nicht durch Druck, sondern durch eine Kultur der Offenheit und Wertschätzung.

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