Obwohl ein Arbeitspsychologe mehr als eine Definition hat, sind die allgemein verwendeten Begriffe unter Namen wie Wirtschaftspsychologe oder Betriebspsychologe bekannt. Arbeitspsychologen sorgen dafür, dass in ihren Einrichtungen alles gut läuft und sammeln ständig Informationen. Er spricht die Mitarbeiter einzeln an, fragt nach ihrem Wohlbefinden, versucht zu verstehen, ob sie ein Problem haben und sucht nach Lösungen für diese Probleme.
Während diese Probleme manchmal mit dem Privatleben zusammenhängen, können sie manchmal auch mit der Arbeit zusammenhängen. Die häufigsten Probleme im Zusammenhang mit der Arbeit sind Probleme mit Kollegen oder Vorgesetzten oder Probleme wie die Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird oder das Gehalt. Die Grundlage dieser Probleme sind in der Regel Missverständnisse oder Streitigkeiten. Auch Psychologen für Arbeit führen Studien zu solchen Problemen durch, treffen sich bei Bedarf immer wieder mit Führungskräften und Arbeitern und lösen sie so, dass alle Gesprächspartner zufrieden sind.
Arbeitspsychologen arbeiten nicht nur in Fabriken und Unternehmen, sondern auch in verschiedenen Institutionen. Gerade in unserem Land arbeiten Psychologen in der Regel hauptsächlich in Institutionen. Einer der Hauptgründe für diese Situation ist, dass dieser in der Privatwirtschaft unseres Landes wenig bekannte Wirtschaftszweig in solchen Unternehmen natürlich keinen Platz für sich finden kann. Psychologen, die vor allem in Fabriken und Unternehmen arbeiten müssen, lösen jedoch viele Probleme in der Institution, in der sie arbeiten, und steigern die Produktivität. Arbeitspsychologen, die sich für Stabilität und Frieden in Unternehmen einsetzen, können in vielen Bereichen eine Arbeit leisten, die einen großen Unterschied macht.
Wir können feststellen, dass die Arbeitspsychologie sowohl als Wissenschaft als auch als Beruf ein breites Spektrum an Fächern hat. Die Arbeitspsychologie versucht einerseits institutionelle Bewertungen im Hinblick auf die Determinanten und Ergebnisse menschlichen Verhaltens im Unternehmensumfeld zu untersuchen, andererseits führt sie Aktivitäten zur Lösung der Probleme von Menschen im Unternehmensumfeld durch. Wir haben den Arbeitspsychologen in unseren entsprechenden Artikel aufgenommen.
Benötigen Sie einen Arbeitspsychologen? Gerne besprechen wir in einem Erstgespräch, wie wir sie unterstützen können.
Durch die Entwicklungen und Fortschritte in Technik und Wissenschaft im Jahr 2022 hat sich die geleistete Arbeit in Qualität, Quantität und Form stark verändert, wodurch neue Geschäftsfelder und Arbeitsbereiche entstehen und Personal mit unterschiedlichen Eigenschaften benötigt wird in den entsprechenden Feldern. Produktionsbetriebe oder Dienstleistungsunternehmen haben jedoch große Anstrengungen unternommen, um ihre Mitarbeiter an die sich ändernden Rahmenbedingungen anzupassen. Aus diesem Grund wandten sie sich der Psychologie zu, die zu den Grundlagenwissenschaften der Verhaltenswissenschaften gehört, um die Bedingungen zu harmonisieren.
Psychologie wird im Allgemeinen als die wissenschaftliche Untersuchung des menschlichen Verhaltens ausgedrückt. Die Psychologie untersucht die Ereignisse und Situationen, die sich aus der Interaktion zwischen der spirituellen Struktur des Individuums und seinem eigenen Körper ergeben. Von Psychologen für Arbeit wird eine Spezialisierung in Organisations- und Arbeitspsychologie sowie eine grundständige und postgraduale Ausbildung auf Universitätsniveau erwartet. Das Berufsleben ist mit den seit den ersten Jahren der Industrialisierung gestiegenen Werten zu einem der relevanten Felder der Psychologie geworden. Verschiedene Zweige der Psychologie wie Arbeitspsychologie, Organisationspsychologie und Wirtschaftspsychologie sind Gegenstand des Arbeitslebens. Wir können feststellen, dass Themen wie Motivation der Person, Zufriedenheit, Moral und zwischenmenschliche Beziehungen in die Themen der entsprechenden Psychologiezweige fallen. Eine gesunde und produktive Harmonie zwischen den Menschen im Arbeitsleben, das Aufdecken der Lösungen ist durch eine vollständige Auseinandersetzung mit dem Einzelnen im psychologischen Umfeld möglich. Aus diesen Gründen ist es wichtig, den Einzelnen zuerst zu kennen und die Erwartungen des Einzelnen in der Organisation zu erfüllen.
Was macht ein Arbeitspsychologe?
Psychologen für Arbeit haben viele Aufgaben und Verantwortungen. Wir können diese Pflichten und Verantwortlichkeiten wie folgt auflisten;
Entwicklung der entsprechenden Tests des zu rekrutierenden Personals
Durchführung der notwendigen Studien, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter gegenüber ihren Kollegen, der Arbeit und der Organisation positiv eingestellt sind
Organisation von Veranstaltungen wie Abendessen, Exkursionen, Sportveranstaltungen zur Steigerung der Arbeitsmoral und Motivation aller Mitarbeiter der Institution
Sicherstellen, dass hierarchische Beziehungen geordnet fortgeführt werden können.
Sicherstellen, dass die Arbeitsumgebung für das Personal sicher ist
Pensionierung von Mitarbeitern, die kurz vor der Pensionierung stehen
An der Vorbereitung einer Umgebung mitzuwirken, in der die Mitarbeiter gerne arbeiten können
Die Arbeitspsychologie ist definiert als ein Wissenschaftszweig, der das menschliche Verhalten in der Arbeitsumgebung untersucht und darauf abzielt, die Produktivität des Einzelnen zu maximieren, seine Anpassung an die Organisation und die Arbeit zu maximieren. Im Kern besteht das Bestreben, für den Mitarbeiter geeignete Arbeitsumgebungen zu schaffen, die Arbeitscompliance und Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters zu erhöhen und damit seine Leistungsfähigkeit sicherzustellen. Die Arbeits- und Organisationspsychologie untersucht theoretisch die Ursachen und Folgen menschlichen Verhaltens im Geschäftsumfeld und ergreift Maßnahmen zur Lösung der resultierenden Ergebnisse.
Organisationspsychologie
Die Organisationspsychologie umfasst institutionelle Studien, Forschungen und Organisationen, die für die effektive Arbeit aller in einem Unternehmen tätigen Personen durchgeführt werden sollten, einschließlich Managern, Angestellten und Arbeitern. Im akademischen Bereich ist sie durch die Ergänzung der Arbeitspsychologie um die Organisationspsychologie als Arbeits- und Organisationspsychologie zu einem Teilzweig der Psychologie geworden.
Arbeitspsychologie Definition
Der Arbeitspsychologe untersucht das menschliche Verhalten bei der Herstellung von Gütern und Dienstleistungen, erforscht wissenschaftlich die Problematik bei der Arbeit und macht Vorschläge, um die Effizienz der Organisationen zu steigern. Im antiken Griechenland galt Arbeit als entwürdigende Tätigkeit und wurde nur der Sklavenklasse zugeschrieben, dieses Verständnis wurde auch von den Römern übernommen. In der frühchristlichen Zeit wurde dieses Verständnis leicht geändert und es wurde das Verständnis übernommen, dass die Arbeit Menschen von einigen Sünden und schlechten Gewohnheiten rettete. Durch die Ausbreitung des Protestantismus und die Reformen im Christentum wurde der Begriff „Arbeit“ vor allem in der westlichen Welt positiv wahrgenommen und die Arbeit unter dem Einfluss Martin Luthers als eine Art Dienst an Gott wahrgenommen.
In jüngster Zeit – mit der Entwicklung des modernen industriellen Kapitalismus – hat sich die “Arbeitsethik” sehr schnell in der Welt verbreitet. Arbeit gilt heute als Kraftakt, als Abkürzung zum gesellschaftlichen Platz, als Aktivität, bei der Menschen ihre Talente durch ihre Leistung unter Beweis stellen können, und als Dimension von Aktivitäten, die ein gesundes Leben fördern. Da heute der Großteil der Wachzeit am Arbeitsplatz verbracht wird, sind Studien und Regelungen zum Arbeitsschutz zu einem unverzichtbaren Bestandteil der Arbeits- bzw. Arbeitsschutzstudien können wir wie folgt prüfen:
Rekrutierung der richtigen Person für die Aufgabe
Damit jede Arbeit mit Qualität und in der erforderlichen Geschwindigkeit erledigt werden kann, braucht es eine Person auf dem für diese Arbeit erforderlichen Niveau. Wenn die geistigen und körperlichen Fähigkeiten der Person, die die Arbeit ausführt, nicht die für die Arbeit erforderliche Qualität und Quantität aufweisen, kann dies zu einer Zunahme von Arbeitsunfällen und dem Verlust von Arbeitsplätzen führen. Darüber hinaus bedeutet der Schulungsbedarf, der länger als nötig dauert, Zeitverlust und führt zu einer Verlangsamung der Arbeit.
Arbeitnehmerschutz
Der Hauptzweck von Arbeitsschutzstudien ist der Schutz der Mitarbeiter vor Gefahren. Es ist sehr wichtig, die geistige und körperliche Gesundheit von Mitarbeitern zu schützen, die im Arbeitsumfeld verschiedenen Gefahren ausgesetzt sind. Der wirksamste Schutz der Arbeitnehmer vor Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ist für beide Seiten wichtig. Die Verschlechterung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers führt auch zu einer Verschlechterung der familiären Kommunikation und der sozialen Beziehungen. Das Selbstbewusstsein des Mitarbeiters erhöht seine Arbeitszufriedenheit und damit seine interne Motivation.
Gewährleistung der Produktionssicherheit
Die Gewährleistung der Produktionssicherheit am Arbeitsplatz ist aus wirtschaftlicher Sicht besonders wichtig, da sie die Produktivität steigert. Durch die Einstellung von geeignetem Personal und den Schutz der Mitarbeiter wird die Kontinuität der Produktion gewahrt, indem der Verlust von Arbeitskräften infolge von Berufskrankheiten durch Arbeitsunfälle verhindert wird. Die Kontinuität der Produktion wird dem Unternehmen große Vorteile bringen, indem sie Arbeitszufriedenheit, Qualität und Effizienz bringt.
Gewährleistung der Unternehmenssicherheit
Maßnahmen zur Gewährleistung der Betriebssicherheit lassen sich wie folgt auflisten:
Eliminierung des Faktors Mensch als Vorsichtsmaßnahmen am Arbeitsplatz und zukünftige Gefahren,
Verhinderung von Arbeitsausfällen aufgrund von Maschinenstörungen und Störungen, die durch Arbeitsunfälle oder eine unsichere und ungesunde Arbeitsumgebung entstehen können,
Explosion, Brandereignisse etc.
Es ist sehr wichtig für das Unternehmen und den Mitarbeiter sicherzustellen, dass der Mitarbeiter in einer friedlichen und sicheren Umgebung arbeitet, indem Sie diese und ähnliche Vorsichtsmaßnahmen beachten.
Umweltgesundheit mit Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
Es gibt verschiedene Umweltfaktoren, die sich negativ auf die menschliche Gesundheit in der Arbeitsumgebung auswirken. Dies sind Faktoren, die mit physikalischen, chemischen, biologischen, mechanischen und psychosozialen Bedingungen zusammenhängen. Die Umweltfaktoren im Hinblick auf den Arbeitsschutz können wir wie folgt auflisten:
Physische Umgebung
Die saisonalen klimatischen Bedingungen der Arbeitsumgebung wirken sich auf den Arbeitnehmer aus. So wirken sich beispielsweise körperliche Veränderungen wie die heiß-kalte, feuchte oder trockene Umgebung auf die psychische Struktur, Freude und Motivation des Menschen aus. Diese klimatischen Veränderungen im Geschäftsumfeld müssen auf dem für das Geschäftsumfeld festgelegten Niveau gehalten und reguliert werden.
Biologische Umwelt
In überfüllten Arbeitsumgebungen gibt es krankheitserregende Faktoren wie verschiedene Bakterien und Viren. Es ist darauf zu achten, dass diese Luft ständig frei von biologischen Faktoren ist und keine geeignete Umgebung für die Vermehrung dieser biologischen Faktoren vorhanden ist.
Soziales Umfeld
In Arbeitsumgebungen arbeiten Menschen mit unterschiedlichen Kulturen, Überzeugungen, Regeln, Traditionen und Werten zusammen. Es ist zwingend erforderlich, ein friedliches Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle möglichen Situationen geteilt, sich gegenseitig unterstützt und Vertrauen in das Arbeitsumfeld gegeben werden. Eine Person, die sich in ihrem sozialen Umfeld wohl fühlt, wird effizienter und glücklicher arbeiten.
Psychologische Umgebung
Das soziale Umfeld einer Person beeinflusst seinen psychischen Gesundheitszustand, und seine mentale Umgebung beeinflusst seinen sozialen Gesundheitszustand. Anspannung, Verzweiflung, Ruhelosigkeit, Nachlässigkeit, Ablenkung, Besessenheit usw. Neben psychischen Störungen bleibt der Einzelne dem Einfluss von stressbedingten Problemen ausgesetzt. Diese Fälle führen dazu, dass der Arbeitnehmer eine oder mehrere der psychosomatischen Erkrankungen bekommt. Die Vorstellung, dass psychosoziale Faktoren am Arbeitsplatz eine wichtigere Rolle für die Gesundheit der Mitarbeiter spielen als genau definierte physikalische oder chemisch-industrielle Schädlinge, wurde im Laufe der Zeit immer wichtiger.
Ausbildungen, die Arbeits- und Organisationspsychologen am Arbeitsplatz anbieten sollten
Es gibt Schulungen, die regelmäßig in Einrichtungen durchgeführt werden sollten, sowohl für den ordnungsgemäßen Betrieb der Werke, für den Schutz der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz als auch für die Gewährleistung der Kontinuität. Die Durchführung und/oder Organisation dieser Schulungen fällt in den Bereich der Arbeitspsychologie. Wir können die Schulungen, die gegeben werden sollten, wie folgt auflisten;
Compliance-Schulungen
Zunächst wird der Arbeitsplatz vorgestellt und Orte wie Personal, Personalabteilung, Buchhaltung dargestellt. Er wird den Vorgesetzten und Führungskräften sowie seinen Kollegen am Einsatzort vorgestellt.
Berufsbezogene Ausbildung
Es ist notwendig, dem in den Unternehmen eingestellten Personal eine technische Ausbildung zu geben. Diese Schulungen können in Form einer Schulung am Arbeitsplatz durch autorisiertes Personal oder als firmenexternes Seminar durch eine Fachkraft erfolgen. In diesen Schulungen werden Fragen zu Themen wie Job-Analyse, Job-Anforderungen, wie und wo die Arbeit erledigt wird, beantwortet.
Soziale Bildung
Diese Trainings zielen auf die Motivation der Mitarbeiter, die Arbeitszufriedenheit, die Leistungsbewertung und den Aufbau gesunder Beziehungen ab.
Trainings zur Selbstverbesserung
Unternehmen organisieren Kurse und Schulungen, um ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung zu unterstützen. Ziel kann es sein, die Arbeitszufriedenheit durch Schulungen zu steigern, die den Mitarbeiter motivieren, positiv zu denken, alternative Lösungen zu entwickeln, Krisenmomente zu managen und zu bewerten, Technologie zu nutzen und zu nutzen sowie Empathie zu entwickeln.
Schulungen zu Notfallplänen
Mitarbeiter sollten in Notfallplänen geschult werden. Mit diesen Schulungen, die am Arbeitsplatz durchgeführt werden, wird den Mitarbeitern Selbstvertrauen vermittelt, was im Gefahrenfall zu tun ist, wie man sich bei möglichen Katastrophen zu verhalten hat und was zu tun ist.
Zweifellos ist es eine der wichtigsten Aufgaben des Arbeits- und Organisationspsychologen, den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zu rekrutieren. Durch die Einstellung von Personal, das für die Kultur der Institution geeignet ist und sich an die Stelle und das Arbeitsumfeld anpasst, wird die Person motiviert, sich in der Institution, in der sie arbeitet, glücklich und friedlich zu fühlen, und die Arbeit geht ohne jede Unterbrechung. Bei der Rekrutierung wird zuerst die “Jobanalyse” durchgeführt. Anschließend werden “Testanträge” gestellt, um die Elemente auszuwählen, die für diesen Job belegt werden können. Nach den Testbewerbungen werden die Ergebnisse ausgewertet und in Vorstellungsgesprächen der am besten geeignete Kandidat für die Stelle ausgewählt.
Wie viele Stunden darf ein Arbeitnehmer in der Woche arbeiten – das Arbeitszeitgesetz
Allgemeines zum ArbZG
In der heutigen Zeit wirkt es schon en vogue, wenn man viel Arbeit hat. Ständig beschäftigt und im Stress zu sein ist der verbreitetste Status unter Arbeitnehmern. Die Arbeitstage im Büro sind gespickt von Deadlines. Ist das eine Projekt abgeschlossen, wird auch schon das nächste ins Leben gerufen. To-do-Listen, die länger sind als die wöchentliche Einkaufsliste und ein Mailpostfach, das überläuft, sind trauriger Alltag. Mitarbeiter sind unter anderem der größte Kostenfaktor in einem Unternehmen. Um hier möglichst viele Kosten zu sparen, muss die Arbeit von einem Mitarbeiter erledigt werden, die früher von zwei Personen gemacht wurde. Dadurch hetzen viele Arbeitnehmer von einer Aufgabe zur nächsten, um diese rechtzeitig fertig zu bekommen. Die Deutschen arbeiten im Durchschnitt 41 Stunden in der Woche, wenn diese eine Vollzeitstelle haben. Bei Teilzeitkräften sind es ungefähr 19 Wochenstunden. Trotzdem werden die vertraglich vereinbarten Wochenstunden noch überschritten. Kaum jemand baut keine Überstunden auf, wenn er ein Gleitzeitkonto hat. Durch den immer größeren werdenden Konkurrenzdruck fühlen sich immer mehr Mitarbeiter verpflichtet Überstunden zu erbringen, um Einsatz zu zeigen. Doch wie viel Einsatz ist gut und gesetzlich erlaubt? Natürlich begrüßt jedes Unternehmen einen erhöhten Arbeitseinsatz, aber wie viel ist noch in Ordnung und ab wann machen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber strafbar?
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Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer maximal 48 Stunden in der Woche arbeiten. Die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden (§3 ArbZG) darf dabei nur in Ausnahmefällen auf 10 Stunden erhöht werden. Es muss jedoch in den nächsten Wochen ein Ausgleich der Überstunden erfolgen. Wer mehr als 6 Stunden am Tag arbeitet, dem steht eine Pause von mindestens 30 Minuten zu (§4 ArbZG). Überstunden müssen zudem vom Arbeitgeber dokumentiert werden. Dies dient auch der Überprüfung für die Aufsichtsbehörde und dem Stundenabbau des Arbeitnehmers (§16 ArbZG).
Als Arbeitszeit gilt primär nur die reine Arbeitszeit am Arbeitsplatz, der Fahrtweg zur Arbeit zählt nicht dazu. Auf Dienstreisen sieht die Sache schon anders aus, hier kommt es darauf an, was mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde. Grundsätzlich muss nur die Zeit anerkannt werden, in der tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht wird. Die Anfahrt mit dem Zug, PKW oder Flugzeug zählt nicht zwingend dazu, wird aber von vielen Firmen zur Arbeitszeit dazu gezählt.
Welche Ausnahmen gibt es?
Das Arbeitszeitgesetz gilt in erster Linie für Arbeitnehmer und Auszubildende. Es gibt jedoch Ausnahmen. Dazu zählen Führungskräfte, leitende Angestellte im öffentlichen Dienst, Pflegekräfte und Erzieher. Für diese Arbeitnehmer zählt nach dem §18 ArbZG nicht die begrenzte Arbeitszeit von 48 Stunden in der Woche. Beamte, Soldaten und Richter zählen auch nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Für diese können daher längere Arbeitszeiten gelten .
Bereitschaftsdienste
In manchen Berufen ist es notwendig im Bereitschaftsdienst zu arbeiten. Das gilt beispielsweise für Ärzte oder Sanitäter. Diese Personen bekommen die Zeit, in der sie Bereitschaftsdienst haben bezahlt, jedoch fällt die Vergütung geringer aus. Wer im Bereitschaftsdienst arbeitet beziehungsweise für diesen eingeteilt wurde, muss sich zu einem vereinbarten Zeitpunkt bereithalten. Er darf in der Zeit auch schlafen und essen, muss jedoch sofort arbeitsbereit sein, falls nötig. Bei der Einplanung von Bereitschaftsdiensten müssen aber ebenfalls Ruhepausen und Höchstarbeitszeiten eingeplant werden. Die Arbeitszeit darf mit einem beinhaltendem Bereitschaftsdienst und den gesetzlich geregelten Ruhepausen maximal auf 24 Stunden erhöht werden. Auch im Bereitschaftsdienst darf die wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden. Ausnahmen kann es nur geben, wenn der Tarifvertrag es zulässt.
Rufbereitschaften
Nicht zu verwechseln ist der Bereitschaftsdienst mit der Rufbereitschaft. Bei der Rufbereitschaft darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben. Er muss jedoch jederzeit erreichbar sein, wenn ein Notfall eintritt. Die Rufbereitschaft wird grundsätzlich auch nicht vom Arbeitgeber bezahlt. Durch Tarifverträge gibt es aber oftmals Regelungen, dass der Fahrtweg zum Arbeitsort bezahlt wird.
Ruhezeiten
Wie bereits erwähnt, werden auch Ruhezeiten und Pausen im Arbeitszeitgesetz geregelt. Diese unterscheiden sich darin, dass Pausen jedem Arbeitgeber während der 8 stündigen Arbeitszeit zustehen. Das sind ab sechs Stunden Arbeit 30 Minuten und wer länger als 9 Stunden arbeitet sogar 45 Minuten Pause am Tag. Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhephase beschreibt die einzuhaltende Zeit zwischen Arbeitstagen. Diese beläuft sich auf 11 Stunden, kann jedoch in Pflegeberufen auf 10 Stunden gekürzt werden. Rufbereitschaft gilt bereits als Ruhezeit anders der Bereitschaftsdienst. Dieser zählt als normale Arbeitszeit und so darf in diesem Fall die Ruhezeit erst nach dem Bereitschaftsdienst beginnen.
Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz
Wie bereits erwähnt, haben besonders die Arbeitgeber mit harten Konsequenzen zu rechnen, wenn der Mitarbeiter über die erlaubten 10 Stunden hinaus arbeitet. Für widerrechtliche Arbeitszeiten, die im Arbeitsvertrag festgehalten wurden, hat der Arbeitgeber mit einer Schadensersatzzahlung zu rechnen. Die 48 Wochenstunden dürfen auch mit dem Arbeitsvertrag nicht ausgehebelt werden. Muss beispielsweise gerade ein wichtiges Projekt zum Abschluss gebracht werden und ihr Chef duldet, dass Sie die 10 Stundengrenze überziehen, begeht dieser eine Ordnungswidrigkeit (§ 22 ArbZG). In diesem Fall kann er mit einer Strafzahlung von bis zu 15.000 € rechnen, falls die Aufsichtsbehörde dahinter kommt. Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist in Deutschland grundsätzlich verboten (§ 9 ArbZG), dass diese Tage explizit zur Erholung dienen. Ausnahmen gibt es aber auch in diesem Fall. Besonders in Pflegeeinrichtungen, Museen, Restaurants und Theatern ist es üblich, dass auch an Sonntagen gearbeitet wird. Diesen Mitarbeitern stehen aber mindestens 15 freie Sonntage im Jahr zu (§ 11 ArbZG).
Grundsätzlich sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gut beraten, wenn sie sich jederzeit an die gesetzlichen Vorschriften halten. Nicht nur, dass Verstöße hohe Geldstrafen und Konsequenzen nach sich ziehen können, auch die Gesundheit des Arbeitnehmers sollte an erster Stelle stehen. Die Versuchung 10 Stunden oder mehr zu arbeiten um eine Deadline einhalten zu können ist groß. Es sollten jedoch immer die möglichen Folgen dagegen abgewogen werden. Stellt ein Unternehmen ein erhöhtes Auftreten von Überstunden fest, sollte über die Erhöhung von Personalzahlen nachgedacht werden. Je länger ein Mitarbeiter arbeitet, desto mehr nimmt die Konzentration ab und die Fehlerquote zu. Dies sollte durch rechtzeitige Personalpolitik verhindert werden, da der Arbeitsschutz an erster Stelle stehen sollte.
Straining – Wie Mitarbeiter raus-gelangweilt werden -Was bedeutet Straining?
Der Begriff Straining kommt aus dem Englischen; „to strain“ hat unter anderem auch die Bedeutung von anspannen, anstrengen oder belasten. Diese Wortbedeutungen passen gut zu dem, was in einer derartigen Situation vor sich geht. Für die Opfer dieser Maßnahmen wird der Arbeitsalltag zur anstrengenden Dauerbelastung.
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Straining ist keine Form des direkten Angriffs, der persönlichen Beleidigung oder der ganz offenkundigen Art, jemanden zu diskreditieren, zu beleidigen oder zu bedrohen. Es bedient sich viel versteckterer Mittel, die nicht so leicht nachzuweisen sind. Dem Opfer wird einfach die Arbeit und die Teilhabe am Arbeitsprozess entzogen. Es hat am Ende immer weniger Tätigkeiten zu erledigen. Somit könnte es auch als „jemanden aus dem Job herauslangweilen“ bezeichnet werden.
Das kann ganz bewusst oder auch unbewusst passieren – seitens der Führungskraft.
Der Begriff wurde erstmals 2004 von einem deutschen Arbeitspsychologen in einem Gerichtsprozess in Italien angewandt. In der italienischen Rechtsprechung hat es seitdem als eine Form von Mobbing Gültigkeit. In Deutschland ist es im Moment noch schwierig, dass solche Fälle vor Gericht die nötige Anerkennung finden.
Dieser besondere Prozess der Diskriminierung kann schleichend beginnen. Unter Umständen nimmt der Betroffene die Geschehnisse zunächst nicht als diskriminierend wahr. Bei einer Einladung zum Meeting wird er einfach „vergessen“. Die Aufträge, die auf seinem Tisch landen, werden immer weniger. Er verpasst die ein oder andere wichtige Information und merkt vielleicht erst später, dass sie ihm ganz bewusst vorenthalten wurde.
Mitunter bekommt er einen anderen, abgeschiedenen Arbeitsplatz zugewiesen und wird mit Aufgaben betraut, die für seine Qualifikation eindeutig zu niedrig sind. So wird er ausgegrenzt und in gewisser Weise auch erniedrigt.
Straining als Form von Mobbing Auf die Frage, welche Art von Mobbing Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz erfahren haben, gaben 63 % an, dass ihnen Informationen vorenthalten wurden. 62 % der Mitarbeiter bezeichneten das Schlechtmachen vor anderen als ihre Mobbing-Erfahrung. Das Verbreiten von Lügen gaben 56 % an, das „Ins- Messer- laufen- Lassen“ 53 %. Das „Nicht- beachtet-Werden“ vermerkten 44 % als Mobbing-Erfahrung, das „Fehlinformationen-Erhalten“ 42 %. In dieser Aufzählung sind bereits die Merkmale für gezieltes Straining enthalten, die die Betroffenen als Mobbing wahrnehmen.
Wie das Mobbing dient auch das Straining einem Ziel: Der Arbeitnehmer soll dazu gedrängt werden, dass er von sich aus die Kündigung einreicht. Der Arbeitgeber als „Strainer“ hat dadurch Vorteile. Er wird auf billige Art Mitarbeiter los, die zu teuer geworden sind oder die ihm zu alt erscheinen. Eine Kündigung, die vom Unternehmen ausgeht, kann teuer und zeitraubend werden. Manche Mitarbeiter sind nicht so einfach kündbar und haben eventuell Anspruch auf Abfindung.
Eine andere Situation, in der Mitarbeitern gerne gekündigt wird, ergibt sich, wenn in Führungsetagen Wechsel stattfinden. Der neue Chef oder die neuen Chefs wollen ihren eigenen Mitarbeiterstab mitbringen und haben deshalb ein starkes Interesse daran, die alten Mitarbeiter loswerden. Es muss nicht zwingend sein, aber es ist vorstellbar, dass sie zu Straining- oder Mobbing-Maßnahmen greifen, um möglichst günstig die eigenen Ziele durchzusetzen.
Strainingmaßnahmen sind in der Regel immer nur ein Teilaspekt des Gesamtmobbings, das gegen einen Arbeitnehmer inszeniert wird. Für die Definition von Mobbing sind zwei Elemente ausschlaggebend. Die Maßnahmen müssen zum einen systematisch und zielgerichtet sein. Sie müssen zum anderen über einen längeren Zeitraum erfolgen. Dann besitzen sie auch strafrechtliche Relevanz und können entsprechend geahndet werden.
Die vier Phasen im Strainingsprozess Für die Opfer von Straining vollzieht sich der gesamte Prozess in vier Phasen. Der erste Schritt ist der Aufgaben- und Arbeitsentzug. Der kann zum Beispiel auf die Art geschehen, dass bei der Umstrukturierung von Abteilungen und der Veränderung von Zuständigkeiten der Betreffende einfach übergangen wird. Die nächste Phase ist für das Opfer durch das Gefühl von Langeweile gekennzeichnet, das sich unweigerlich einstellt, wenn jemand nichts zu tun hat, dafür aber täglich am Arbeitsplatz erscheinen muss. Nicht nur der permanente Leerlauf macht den Betroffenen zu schaffen. In der nächsten Phase entsteht Rechtfertigungsdruck. Schließlich bekommen die auf diese Weise Kaltgestellten ihr Geld auch für die Zeit, in der sie praktisch untätig sind. Sie fangen an, sich Fragen nach dem Sinn ihres Tuns bzw. „Nicht-Tuns“ zu stellen und geraten so an die Grenzen ihrer Belastbarkeit. In dieser Phase können physische und psychische Erkrankungen einsetzen. Das geht von Magen-Darm-Störungen über Schlafstörungen bis hin zu Ängsten und Depressionen. Die letzte Phase bildet die Kündigung. Wer diesen Zustand nicht mehr erträgt, greift zum letzten möglichen Mittel. Er reicht die Kündigung ein. Eventuell greift hier der Arbeitgeber vor und kündigt ihm, da er durch sein Nichtstun bewiesen hat, dass er überflüssig ist. Möglich ist auch, dass ein Arbeitnehmer in dieser für ihn stressigen Situation einen Fehler macht, der zu einer „berechtigten“ Kündigung führt.
Checkliste für das Erkennen von Straining Mithilfe des folgenden Fragenkatalogs können mögliche Opfer erkennen, ob in ihrem Fall Strainingmaßnahmen vorliegen. Dabei geht es um Ort, Dauer und Häufigkeit der Vorfälle, um die Ungleichheit zwischen beiden Parteien und darum, in welche Phase der Gesamtvorfall bereits eingetreten ist. Auch geht es darum, ob die diskriminierende Absicht erkennbar ist. Ist der Arbeitsplatz der Ort, an dem die gegen eine Person gerichteten Maßnahmen stattfinden? Findet der Arbeitsentzug permanent statt? Bestehen diese Vorkommnisse seit mindestens sechs Monaten? Hat das Opfer die unterlegene Position – ist der „Stainer“ in einer übergeordneten Stellung? Sind die ersten zwei Phasen des Vier-Phasen-Modells bereits erreicht? Ist das Ziel oder die Absicht, die hinter den Maßnahmen steckt, bereits erkennbar? Anhand dieses Fragenkatalogs können sich auch Außenstehende, die ein Betroffener eventuell zur Beratung und Unterstützung heranziehen will, über den aktuellen Stand informieren.
Das können betroffene Unternehmen Wer sich in einem solchen Fall als Opfer fühlt, sollte die Situation unter keinen Umständen klag- und tatenlos hinnehmen. Jetzt ist es wichtig, aktiv zu werden. Die eigenen Aktivitäten können nicht nur zu effektiven Gegenmaßnahmen verhelfen, sie sind auch ein gutes Mittel gegen die Herausbildung von psychischen Problemen. Eine wichtige Maßnahme ist jetzt, sich Hilfe von anderen zu holen, nach Möglichkeit gleich bei den ersten Anzeichen. Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser der erste Ansprechpartner für das Opfer. Eventuell ist er in der Lage, die Maßnahmen wieder rückgängig zu machen oder sie so umzugestalten oder abzuschwächen, dass sie erträglich werden.
Auch ein Rechtsanwalt oder Herr Muro kommt als Berater infrage. Er kann zum einen konkrete Verhaltensmaßnahmen vorschlagen und auch, sollte der Fall vor Gericht kommen, hier beratend zur Seite stehen. Die erste Maßnahme ist in der Regel, sämtliche Vorkommnisse genau zu dokumentieren und diese Beweise mit Fotos zu belegen. Wenn möglich, sollten die Opfer einen Arzt, Psychologen oder Psychotherapeuten aufsuchen und die körperlichen und seelischen Symptome aufgrund der Situation am Arbeitsplatz genau schildern. Diese verfassen nach der detaillierten Dokumentation ein Gutachten, das später vor Gericht verwendet werden kann. Zum anderen ist es wichtig, auch an die eigene seelische und körperliche Gesundheit zu denken. Ist die Situation unerträglich geworden, ist zunächst ein räumlicher und/oder zeitlicher Abstand möglich. Hier kommen eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit oder eine Krankmeldung infrage. Gespräche mit der Familie oder Freunden können die nötige Entlastung bringen. Trotz aller möglichen Gegenmaßnahmen kann es geschehen, dass sich die Situation am Arbeitsplatz nicht verändert. Möglicherweise ist so viel Unerfreuliches geschehen, dass es den Betroffenen unmöglich erscheint, sich dort wieder wohlzufühlen und produktiv tätig sein zu können. Dann wäre ein Arbeitsplatzwechsel das Mittel der Wahl. Wer von dieser Form der Diskriminierung betroffen ist, sollte rechtzeitig auch über einen Wechsel nachdenken. Vielleicht bietet ein neuer Arbeitsplatz ganz neue und bessere Chancen.
Die Relevanz von Sicherheit am Arbeitsplatz zeigt sich heute in vielen unterschiedlichen Regelungen und Vorschriften. Das Spektrum reicht hier vom Arbeitsschutzgesetz über die Unfallverhütungsvorschriften bis hin zu DIN und ISO- Normen, deren Einhaltung der Gewährleitung der Gesundheit und körperlichen Unversehrtheit dient. Dabei bedenken diese vor allem diejenigen Gefahren, die ein Risiko für die Mitarbeiter darstellen, d.h. der im Arbeitsumfeld handelnden Personen.
Neben dieser Perspektive erlaubt die Disziplin der Human Factors aus der Arbeits- und Organisationspsychologie eine Betrachtung aus einer anderen Sichtweise: welches Risiko kann durch die handelnde Person entstehen? Die bisherige Forschung untersucht dabei diejenigen Fehlerursachen, die sowohl extern als auch in der Person des Handelnden zu finden sein können besonderes Augenmerk liegt dabei auf der Forschung aus der Luftfahrt und der Medizin. Da die hier auftretenden Fehler zu lebensbedrohlichen Folgen führen können, wurde schon früh versucht, Modelle zu entwickeln, die einer Verwirklichung des Risikos entgegenwirken können. Es hat sich hierbei bereits früh gezeigt, dass die Etablierung einer Saftey Culture im Unternehmen oder beim Personal vor allem eines voraussetzt: eine gut strukturierte und gesunde Kommunikation.
Die vorliegende Hausarbeit soll den Begriff Human Factors definieren und in den arbeits- und organisationspsychologischen Kontext einordnen und die Ziele der Forschung definiert werden. Weiter soll erläutert werden, welche Fehlerursachen beim Mensch zu finden sind und ob es sich dabei um externe oder interne Faktoren handelt. Gleichzeitig soll dabei das die Schnittstelle zwischen Mensch und Technik sowie die Interaktion dieser beiden Elemente näher beschrieben werden.
Anknüpfend an die Tatsache, dass Kommunikation ein wesentliches Element zur Risikominimierung darstellt, wird im späteren Verlauf auf ihre Funktion und ihre Mechanismen eingegangen.
Mithilfe der in der Luftfahrt entwickelten Crew Ressource Management Methode sollen daran anschließend Mechanismen der Kommunikation aus der Human Factors Forschung gezeigt werden, die risikominimierend wirken.
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Um den Begriff des Human Factors definieren und eindeutig begreifen zu können, ist zunächst eine Einordnung in den wissenschaftlichen Kontext erforderlich. Weiterhin soll anschließend das Ziel der Disziplin konkretisiert werden.
Um Sicherheitsanforderungen gerecht zu werden, wurde lange Zeit innerhalb der Industrie versucht, Risiken, die im Arbeitsumfeld durch Maschinen oder Technik verursacht werden konnten, mithilfe von technisch kontrollierenden Schutzmaßnahmen zu minimieren. Mit der fortschreitenden technischen Entwicklung in Kombination mit einer darüber hinaus immer anspruchsvoller werdenden Digitalisierung ließ sich jedoch erkennen, dass der Mensch selbst nur in begrenztem Maße zur Minimierung beiträgt und eher den bislang größten Risikofaktor darstellt. So zeigte sich, dass allein in der Luftfahrt mehr als 70 % der Unfallursachen auf den Menschen zurückzuführen sind (Giesa & Timpe, 2000). Die Arbeits- und Organisationspsychologie hat die Aufgabe, Arbeit und Organisation im Bereich der Erwerbstätigkeit zu analysieren und methodisch zu optimieren. Nach Badke-Schaub, Hofinger und Lauche (2008) bezieht sich die Arbeits- und Organisationspsychologie auf „die Beschreibung, Erklärung und Vorhersage des Erlebens und Handelns von Menschen bei der Ausführung seiner Tätigkeiten“ (Seite 8). Im Mittelpunkt steht demnach der Mensch und sämtliche Faktoren, die als innere und äußere Einflüsse den Arbeitsablauf beeinflussen können. Dabei stehen auf der Seite der Organisationspsychologie eher Rahmenbedingungen und an das Kollektiv gerichtete Faktoren wie Führung und Teamarbeit im Vordergrund, während die Arbeitspsychologie Aspekte wie Motivation und Belastung des Einzelnen fokussiert. Sie analysiert demnach die komplexen Ereignisse innerhalb der Interaktion zwischen Arbeit und Mensch (Wiendieck, 2019).
Die Disziplin des „Human Factor“ widmet sich intensiv dieser Analyse und versucht methodisch, äußere und innere Faktoren zu erkennen, die die Handlung des Menschen im Kontext seiner Erwerbstätigkeit beeinflussen. Badke- Schaub, Hofinger und Lauche (2008) definieren Human Factors demnach wie folgt:
Die menschlichen Faktoren (Human Factors) sind alle psychischen, physischen und sozialen Charakteristika des Menschen, insofern sie das Handeln in und mit soziotechnischen Systemen beeinflussen oder von diesen beeinflusst werden. (Seite 4)
Die Definition ist sehr weit gefasst, so dass eine Eingrenzung nötig ist, um methodisch Human Factors analysieren zu können. Sie zeigt, dass sich die Disziplin auf zwei Ebenen mit Einflüssen befasst: Es geht hierbei sowohl um Einflüsse des Menschen auf Systeme als auch um Einflüsse der Systeme auf den Menschen als Individuum oder in der Gruppe, wobei der Begriff Systeme sämtliche Umstände umfasst, die eine Wirkung auslösen können oder selbst wirken (Hinsch, Olthoff, 2019). Hier zeigt sich auch die Notwendigkeit einer interdisziplinären Betrachtung. Human Factors finden überall statt – die Risiken im Bereich der Erwerbstätigkeit gestalten sich jedoch spezifisch und konkret, so dass unterschiedliche Ausprägungen und Auswirkungen auf die Interaktion zwischen Mensch und System Berücksichtigung finden müssen. So bedient sich die Wissenschaft der Human Factors Erkenntnisse aus der Psychologie, Ingenieurwissenschaften, Betriebswirtschaft, Pädagogik, aber auch Rahmenbedingungen wie der Rechtswissenschaft (Badke-Schaub et al., 2008). Die Komplexität von Human Factors zeigt sich in der interdisziplinären, multidimensionalen und stets dynamisch gestalteten Interaktion zwischen Mensch, Technik und Arbeit. Hierbei stehen sich zwei Ansätze gegenüber: Die Anpassung des Menschen an die Arbeit sowie die Anpassung der Arbeit an den Menschen (Zapf, 1989, Seite 30). Dabei müssen Human Factors, wie erwähnt, aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden um sie methodisch zu adressieren. Damit ist eine Klassifizierung ihrer notwendig.
Nach Hinsch et al. lassen sich Human Factors demnach vor allem in zwei Kategorien einteilen: Human Factors im persönlichen Umfeld sowie im sozialen Umfeld (Hinsch et al., 2019). Verbildlicht lassen diese sich wie folgt darstellen:
Bei Human Factors geht es nicht nur um den Erkenntnisgewinn darüber, welche Faktoren sich positiv oder negativ auf die Arbeitshandlung des Einzelnen oder einer Gruppe auswirken können. Vielmehr hat die Disziplin die Aufgabe auf der Grundlage dieser Informationen Methoden zu entwickeln, die es ermöglichen sollen, Schwächen und Fehler des Menschen zu minimieren, gleichzeitig Stärken zu fördern und damit den Eintritt von Risiken zu verhindern. Die Wissenschaft sieht den Mensch dabei als Ressource, die optimiert werden kann. Badke- Schaub et al. sehen den Zweck der Forschung und Anwendung darin, „negative Folgen der Interaktion Mensch und Technik zu vermeiden bzw. zu vermindern und so das Wohlbefinden der Handelnden zu gewährleisten und die Sicherheit sowie die Funktionsfähigkeit des Systems zu verbessern“ (Seite 7).
Ziel von Human Factors ist demnach die Optimierung der Ressource Mensch, sowie die Optimierung des Prozesses der Interaktion zwischen ihm und die ihn umgebenden Systeme Arbeit und Technik. Nach dieser Betrachtungsweise werden aus Human Factors in der risikominimierenden Analyse Human Errors. Auf diesen Begriff wird in Kapitel 3 der Arbeit näher eingegangen.
Abbildung 2: Die Interaktion der Elemente der Human Factors, Quelle: eigene Darstellung
In der Analyse der Human Factors als risikogestaltende Ressource finden demnach folgende Kernelemente Berücksichtigung:
Erkennen menschlicher Stärken und Schwächen
Erkennen menschlicher Fähigkeiten und Belastungsgrenzen
Erkennen menschlicher Fehler
Zwischenmenschliche Faktoren wie Kommunikation und Teamwork
Arbeitsumfeld
Ziel der Analyse sollte nach Hinsch (2010) sein:
Das Arbeitsumfeld an den Menschen anzupassen
eine transparente Verteilung der Aufgaben zwischen den Mitarbeitern und auch zwischen Mensch und Technik
die klare Identifikation von Risiken an den Schnittstellen zwischen Mensch und Technik und Schaffung eines Bewusstseins beim Menschen für diese
Bewusstsein für menschliches (Fehl-) Verhalten entwickeln
Bewusstsein für menschliche Schwächen entwickeln
Hinterfragen der eigenen Handlungen
Die genannten Merkmale, die hier ein Zusammenspiel bilden und sich letztendlich in der konkreten Handlung des Menschen realisieren, sind für sich betrachtet wesentlich detaillierter zu beschreiben. Als Beispiel seien hier die persönlichen Merkmale genannt, die u.a. aus Verantwortungsbewusstsein, Motivation aber auch Stress und Unterforderung bestehen können (Hinsch et al., 2019). Auf diese soll jedoch im Rahmen dieser Hausarbeit nicht näher eingegangen werden.
Im weiteren Verlauf der Arbeit sollen nun die menschlichen Fehler als Human Factors beschrieben werden um anschließend auf ausgewählte Methoden zur Minimierung der Fehlerquellen einzugehen. Von diesen Methoden soll später der Bereich der Kommunikation näher dargelegt werden.
Wie bereits erwähnt, zählen menschliche Fehler zu den häufigsten Ursachen von Unfällen im Arbeitsumfeld und damit zum größten Sicherheitsrisiko. Insbesondere im Bereich der Luftfahrt und der Medizin haben die Erkenntnisse der Forschung immer mehr an Bedeutung gewonnen, nicht zuletzt dadurch, dass hier Menschen besonders aktiv im Bereich der körperlichen Unversehrtheit anderer Personen tätig sind und Fehler lebensbedrohlich sind. Um die Wirkung eines Human Factors im Sinne der Risikominimierung zu beschreiben, sollen zunächst die Begriffe Unfall, Zwischenfall und minimales Ereignis näher erläutert werden. Hierzu wird auf die Definitionen von Badke et al. (2008, Seite 44) zurückgegriffen:
Ein Unfall beschreibt ein Ereignis, welches zu einem Schaden führt
Ein Zwischenfall ist ein Ereignis, bei dem ein Fehler vorliegt, jedoch kein größerer Schaden eingetreten ist
Ein minimales Ereignis beschreibt eine kleine Abweichung von einem Prozess, die schnell korrigiert werden kann
Die genannten Ereignisse finden ihre Ursache grundsätzlich in Fehlern, die entweder technisch bedingt sind oder aufgrund von menschlichem Fehlverhalten passieren. In der Folge gilt es zu definieren, was als menschlicher Fehler zu qualifizieren ist. Weiterhin wird auf das sog. Dirty Dozen eingegangen. Hierbei handelt es sich um Erkenntnisse aus der Luftfahrt, bei der durch Datenerhebung die 12 häufigsten Ursachen für menschliche Fehler zusammengefasst wurden. Das Schweizer- Käse- Modell wiederum beschreibt den kausalen Zusammenhang zwischen der Fehlerqualifizierung und ihrer Realisierung bis hin zum Ereignis.
Aus Sicht der Human Factors Forschung kann die Ursache für menschliche Fehler auf zwei Ebenen gefunden werden, innerhalb oder außerhalb der Person (Badke et al., 2008). Es muss grundsätzlich nicht nur gefragt werden, an welcher Stelle der Mensch einen Fehler gemacht hat, sondern auch warum er ihn gemacht hat. Ursachen außerhalb der handelnden Person sind vor allem auf die Organisation, das Arbeitsumfeld, die Aufgabe und das Team zurückzuführen (Badke et al, 2008). Fehlerursachen innerhalb der handelnden Person sind weitaus komplexer und umfassen nach Badke et al. 3 Ebenen:
Physiologische und biologische Faktoren
individuelles Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten
Mechanismen der menschlichen Informationsverarbeitung und Motivationsregulation
Die Ebenen zeigen, dass sich hier kaum Bereiche finden lassen, die voneinander abgrenzbar sind und im Kollektiv untersucht und adressiert werden können. Vielmehr gehen die einzelnen Aspekte ineinander über und variieren stark. Es ist demnach erforderlich, grundsätzlich alle Ebenen zu berücksichtigen und auch hier ihre Interaktion zu untersuchen. Insbesondere der soziale und emotionale Einfluss auf den Menschen begründet eine Unberechenbarkeit, die wissenschaftlich kaum zu greifen ist. Diese Komplexität führt auch hier wieder zur Relevanz der Branchenspezifikation, wenn es um die Forschung der Human Factors geht.
Als Rahmenbedingungen in der Fehlerforschung setzt ein Fehler, d.h. eine Handlung oder ein Unterlassen, die zu einer Abweichung von einem Plan führt, grundsätzlich nach Higham und Vincent (2020) voraus:
Der Fehler war weder durch die Regeln noch durch externe Beobachter erwünscht, d.h. es muss ein Regelwerk vorliegen, dass einen Fehler erst als einen solchen qualifizieren kann,
Die ursprüngliche Aufgabe fand nicht innerhalb akzeptierter Parameter statt, d.h. eine grundsätzliche Abweichung muss vorliegen
Der Fehler war durch den Handelnden nicht beabsichtigt, d.h. die handelnde Person hätte auch anders handeln können
Die Fehlerforschung widmet sich seit Jahrzehnten der Klassifizierung von Fehlern. Hieraus haben sich inzwischen unterschiedliche Ansätze entwickelt. Insgesamt lassen sich menschliche Fehlerursachen, die innerhalb der Person selbst liegen, in körperliche und psychische Ursachen unterteilen. Zu den psychischen Ursachen zählen dabei:
Angst
Mangelnde Konzentration
Mangelndes Reaktionsvermögen
Unzureichendes Sicherheitsbewusstsein
Leichtsinn
Lustlosigkeit
Missachtung der gängigen Praxis, Machtgefühl
Stress oder Überforderung
Fehlende Kenntnisse und Fähigkeiten
Selbstüberschätzung
Körperliche Ursachen zeigen sich hingegen bei:
Übermüdung /Erschöpfung
Verletzung / Krankheit
Einfluss berauschender Mittel oder beeinträchtigender Substanzen
Die bislang gewonnenen Erkenntnisse der Human Factors Forschung zeigen sich vor allem anhand von zwei Modellen. Von besonderer Bedeutung ist hier der Ansatz von James Reason als „Schweizer-Käse-Modell“, welches eine Differenzierung zwischen latenten und aktiven Fehlerursachen vornimmt und eine Fehlerverkettung aufzeigt. Weiterhin bezeichnend ist die aus der Luftfahrtforschung bekannte Klassifizierung der Dirty Dozen als Fehlerursache beim Menschen und die daraus resultierende Crew Ressource Management Methode.
The Dirty Dozen ist ein Begriff aus der Luftfahrtforschung und bezeichnet die 12 häufigsten Einflüsse, die als Ursachen für menschliche Fehler betrachtet werden können. Hierbei handelt es sich zwar um ein sehr branchenspezifisches Modell, dennoch kann es aufgrund des Umfangs der Datenerhebung und seiner langen Historie auch auf andere Bereiche übertragen werden.
Der Ursprung dieser Forschung findet sich in den 1970er Jahren als der Kanadier Gordon Dupont, Mitarbeiter der dortigen Luftfahrtbehörde, die häufigsten Fehler in der Luftfahrt untersuchte und zusammenfasste. Sein Ziel war es, diese Fehlerquellen zu minimieren und damit insgesamt quantitativ zu einer Verminderung des Risikos beizutragen (Hinsch&Olthoff, 2019). Laut Hinsch (2010) konzentrierte sich die Forschung dabei zunächst nur auf den Flugbetrieb, jedoch stellte man später fest, dass auch der Eintritt von Risiken in der Entwicklung, Herstellung und Instandhaltung durch ein Augenmerk auf Human Factors minimiert oder verhindert werden kann. Die Luftfahrt setzte sich auch in den folgenden Jahrzehnten intensiv mit Human Factors auseinander und modifizierte die Anwendung dynamisch zu den weiter gewonnenen Erkenntnissen (Hinsch, 2010). Die folgende Tabelle zeigt die einzelnen Merkmale der Dirty Dozen mit einer kurzen Beschreibung des Begriffs. Daneben werden die hieraus entstehenden Risiken genannt sowie Methoden, um dem jeweiligen Element risikomindernd entgegenzuwirken:
Tabelle 1: Dirty Dozen und Maßnahmen zur Minimierung, Quelle: eigene Darstellung in Anlehung an: Hinsch 2010 und Hinsch et al. 2019
Faktor aus Dirty Dozen
Erläuterung
Entstehendes Risiko
Maßnahmen zur Minimierung
Mangel an Kommunikation
Austausch von Informationen aber auch personenbezogenen Umständen auf allen hierarchischen Ebenen führt Transparenz, die für gemeinsames Arbeiten erforderlich ist
Mangelnde oder fehlerhafte Kommunikation führt zu Informationsmängeln beim Einzelnen und im Team, welches zu fehlerhaften Entscheidungen und Frustration führen kann
Erkennen der Ursachen fehlerhafter Kommunikation, bessere Einschätzung des Gegenübers, detaillierte Kommunikation mit der „K’s“ korrekt, klar und komplett, zielbezogene und umfangreiche Ansprache
Mangel an Teamwork
Kooperation, d.h. gegenseitige Unterstützung und Gruppenverantwortung, d.h. Erreichen eines gemeinsamen Ziels
Fehlendes gemeinsames Teamverständnis führt zu fehlendem Zielverständnis und damit zu Nichterfüllung des Ziels
Förderung der Reflexionsfähigkeit des Einzelnen und des gemeinsamen Zielverständnisses unter Führung eines Teamleiters, Stärkung des Einzelnen zur Stärkung des Teams
Mangel an Aufmerksamkeit
Fehlendes Problembewusstsein
Handelnder unterschätzt eigene Tätigkeit und Auswirkungen seines Handelns
Thematisierung von Risiken im Arbeitsumfeld, Erhöhung der Aufmerksamkeit durch Checklisten
Stress
Durch negative Reize verursachter Belastungszustand
Senkung der Aufmerksamkeit und der kognitiven Leistung, Begünstigt alle anderen Human Factors
Anerkennung und Kommunikation des eigenen Zustandes, Identifizierung der Stress verursachenden Reize, Minimierung dieser, Unterstützung durch andere Personen, Aneignung stressreduzierender Routinen
Mangel an Ressourcen
Schlechte Betriebsmittel, alte Maschinen
Unfähigkeit des Menschen mit veralteten Ressourcen umzugehen
Gute Planung der Ressourcen und ihrer Beschaffenheit, zudem realistische Einschätzung der Lage
Ermüdung und Erschöpfung
Übermüdung, Überarbeitung
Körperliche Erschöpfung führt zu Einschränkung der kognitiven Fähigkeiten, Gefahr der chronischen Erschöpfung und damit Ausfall über längeren Zeitraum
Anerkennung und Kommunikation des Erschöpfungszustandes, Vermeidung monotoner Tätigkeiten, langfristig ausgewogene Verhaltensweisen und Routinen wie regelmäßiger Schlaf
Soziale Normen
Anerkannte Verhaltensmuster ohne rechtlichen Charakter, die erwartete Handlungsweisen festlegen, z.B. auch Compliance
Soziale Normen können auch schlecht sein, z.B. durch fehlende Akzeptanz einer Fehlerkultur, Dominanz durch die Normen des Vorgesetzten
Verschriftlichung von Verfahrensweisen, Thematisierung schlechter Normen
Druck
Psychische Belastungsfaktoren wie Zeitmangel, hohe Verantwortung, Befürchtung von Sanktionierung
Priorisierung des den Druck verursachenden Faktors, dadurch fehlender Fokus auf die Aufgabe
Regelmäßige Time-Outs, Bewusstsein für (wirtschaftliche) Folgen des Nacharbeitens schaffen
Mangel an Können und Wissen
Defizite in Fachkenntnisse, kein Training auf dem Gebiet
Unkenntnis führt zu mangelhafter Ausführung der Tätigkeiten
Weiterbildung, Hilfe von Kolleg:innen, Pflicht der Führungskräfte Wissensmängel im Team zu beseitigen
Fehlende Durchsetzungsfähigkeit
Fähigkeit, in kritischen Situationen auf Missstände aufmerksam zu machen und eigene Entscheidungen umzusetzen
Risiko, rechthaberisch zu wirken, führt zu Verschwiegenheit auch in kritischen Situationen, insbesondere im Rahmen von Gruppenzwang
Klare, konkrete und höfliche Kommunikation des Anliegens, Vorbildfunktion durch eigene Umsetzung der Vorschläge
Selbstgefälligkeit
Routiniertes Handeln bedarf keiner Aufmerksamkeit, gleichzeitig Indiz für übersteigertes Selbstbewusstsein oder mangelnde Kenntnis
Stark automatisierte Handlungen, kein Fokus auf Ziel oder Tätigkeit, Ausführung „nebensächlich“, fehlende Ernsthaftigkeit
Schärfen des eigenen Fokus durch Abarbeiten von Checklisten, ggf. Überprüfung durch andere Personen
Ablenkung
Störung der Fokussierung durch externe oder interne Faktoren wie Telefonanrufe oder private Sorgen
Unvollständige und unkonzentrierte Erledigung der Aufgaben
Anschließende Prüfung der eigenen Tätigkeit, Risikobewusstsein für eigene Handlung entwickeln
Insgesamt ist zu beachten, dass sämtliche Maßnahmen auch voraussetzen, dass der Einzelne bei seiner Tätigkeit ein Bewusstsein für Human Factors und ihre risikobegünstigenden Eigenschaften hat. Nur so lässt sich gewährleisten, dass die eigene Handlung an Relevanz gewinnt und der Handelnde sie mit dem entsprechenden Fokus ausführt. Weiterhin ist ein wesentliche Kernelement zur Minimierung von Risiken durch die Dirty Dozen Kommunikation. Auf dieses Element wird im späteren Verlauf der Arbeit unter Kapitel 4 gesondert eingegangen. Auch setzt die Umsetzung eine gesunde Fehlerkultur voraus – erst die Möglichkeit zum Eingeständnis eines Fehlers, welches auch die Anerkennung durch Vorgesetzte oder Kolleg:innen ohne soziale Ächtung voraussetzt (Hinsch, 2019), begründet die Motivation an diesem zu arbeiten und aus ihm zu lernen.
Die Forschung der Luftfahrt und Zusammenstellung der Dirty Dozen hat sich in rechtlicher Form bei der EASA, der Agentur der Europäischen Union für Flugsicherheit, niedergeschlagen. Zur Schulung der Mitarbeiter wurde weiterhin das Crew Resource Management (CRM) entwickelt, welches zuerst 1981 zum Einsatz kam (Prineas, Mosier, Mirko & Guicciardi, 2020, Seite 413). CRM adressiert sämtliche Aspekte der Dirty Dozen und versucht so, eine sog. Safety- Culture im Unternehmen zu etablieren (Lufthansa Aviation Traning, CRM Basic Training, 2017, Seite 1). Hierbei handelt sich um „ein Verhaltensmerkmal einer Gruppe oder Organisation wie mit Fragen zur Sicherheit umgegangen wird. Es unterliegt einem komplexen Lernprozess, in dem sich gemeinsame Ziele, Interessen, Normen, Werte und Verhaltensmuster herausbilden“ (Lufthansa Aviation Training, CRM Basic Training, 2017, Seite 1). Das CRM – Modell besteht aus mehreren Abschnitten, die jeweils eines der Merkmale fokussieren und den Mitarbeitern zum einen ein Bewusstsein für die Existenz eines Human Factors schaffen, sowie andererseits Methoden an die Hand geben, diese zu vermeiden.
Nachdem nun auf die Fehlerursachen eingegangen wurde, soll im Folgenden Kapitel das Schweizer- Käse- Modell beschrieben werden, welches sich vor allem mit Fehlerketten befasst.
Das Schweizer- Käse Modell stammt von dem Psychologen James Reason aus dem Jahre 1990 und verbildlicht eine systemische Perspektive auf Fehler durch Menschen (Badke et al., 2008, Seite 40). So findet hier ein Perspektivwechsel statt und es steht nicht mehr die Handlung, die zum Fehler geführt hat, im Vordergrund, sondern das durch ihn ausgelöste Ereignis ist Fokus der Betrachtung. Rückblickend wird dann auf das das Ereignis begünstigenden oder verursachenden Faktor geblickt und dieser als Bedingung klassifiziert (Badke et al., 2008, Seite 40). Grundsätzlich werden die Bedingungen nach Reason in „aktive Fehler“ und „latente Bedingungen“ eingeteilt, die dann in Form einer Fehlerkette zu einem Ereignis führen (Badke et al., 2008). Reason unterscheidet demnach personen- und systembezogene Bedingungen.
Aktive Fehler
Hierbei handelt es sich um sichtbare Fehler, die vom handelnden Menschen begangen werden. Sie können unmittelbar wirken und sind leicht zu erkennen. Beispiel: Einbau einer falschen Fensterscheibe (Badke et al., 2008, Seite 41). In der Regel sind sie auf unsichere Handlungen durch das Personal zurückzuführen. Unsichere Handlungen können ihrerseits wiederum zu einer Vielzahl von Fehlertypen führen, die sowohl absichtlich als auch unabsichtlich eintreten könne, beispielsweise Aufmerksamkeitsfehler, Gedächtnisfehler, regelbasierte Fehler oder Verstöße (Badke et al. 2008, Seite 49).
Latente Bedingungen
Latente Bedingungen sind nicht sofort erkennbar und oft tief im System verankert. Als Fehlerursache werden sie erst dann sichtbar, wenn sich das vorher verborgen gehaltene Risiko in Kobination mit einem anderen Auslöser verwirklicht. Es handelt sich eher um „schlummernde“ Bedingungen, deren Konsequenzen nicht unmittelbar eintreten (Badke et al., 2008, Seite 41). Eine latente Bedingung ist beispielsweise ein Systemfehler, der zwar im Alltag nicht relevant ist, jedoch beispielsweise durch eine falsche Bedienung durch eine Person (aktiver Fehler) ausgelöst wird. Bei latenten Bedingungen handelt es sich um systembezogene Bedingungen, die damit in ihrem Ursprung nicht durch eine Person manifestiert wurden.
Fehlerketten
Das Zusammenspiel von latenter Bedingung als gegebenem Parameter und dem aktiven Fehler einer Person sieht Reason als Fehlerkette, die letztlich zu einem Ereignis führt. Latente Bedingungen stellen demnach „Lücken“ in Sicherheitsbarrieren dar, die durch unsichere Handlungen ein Ereignis, z.B. einen Unfall, auslösen (Badke et al., 2008, Seite 41). In diesem Zusammenhang stellen Human Factors die den aktiven Fehler begünstigende Elemente dar.
Das Besondere am Schweizer- Käse- Modell in Abgrenzung zu den Dirty Dozen findet sich jedoch in der Betrachtungsweise der Ressource Mensch. Der aktive Fehler lässt eine latente Bedingung erst zu einem Risiko werden, jedoch bedingen sich hier Mensch und System, Fehler entstehen erst in Abhängigkeit der beiden Parameter. Ohne latente Fehler im System würde die unsichere Handlung jedoch nicht zwangsläufig zu einem Ereignis führen.
Anhand dieses Modells zeigt sich, dass eine Implementierung von Abwehrmaßnahmen spätestens an der Schnittstelle zwischen Mensch und System erforderlich ist.
Im Rahmen der Human Factors Forschung wurden bislang unterschiedliche Ansätze gefunden, um einer Verwirklichung des Risikos in Form eines negativen Ereignisses entgegenzuwirken. Hierbei wurden verschiedene Methoden ausprobiert, um ein Bewusstsein für Human Factots zu schaffen und hierdurch zur Minimierung beizutragen. Als wesentliches Element hat sich das der Kommunikation erwiesen.
Im folgenden Kapitel soll in diesem Zusammenhang soll näher auf die Kommunikation als Schutzmechanismus eingegangen werden.
Seit jeher hat der Begriff Kommunikation eine tiefgreifende Bedeutung, die sich in ihrer Relevanz kaum eingrenzen lässt. Kommunikation ist Informationsaustausch, Wissensvermittlung, aber auch Kennzeichnung, Wiedergabe von Erlebtem, Mitteilung des eigenen Zustandes und vieles mehr. Dabei funktioniert Kommunikation sowohl verbal als auch non- verbal. Der Umfang der möglichen Kommunikation sowie der Umfang der möglichen Inhalte begründen jedoch auch ein stets währendes Dilemma: Störungen in der Kommunikation, sei es durch falschen Ausdruck oder falsches Verständnis stehen der eigentlich situativ beabsichtigten Funktion von Kommunikation im Wege.
Die obige Darstellung der Human Factors und der identifizierten menschlichen Fehler zeigt jedoch, dass richtige Kommunikation die wichtigste Schutzmaßnahme vor Risiken bildet und für eine zielführende Ausführung von Tätigkeit unverzichtbar ist und gleichsam eine „falsche“ Kommunikation die Hauptursache für fehlerverursachendes Verhalten.
Nachfolgend soll zunächst auf die Funktionen von Kommunikation im Kontext der Human Factors eingegangen werden, bevor kurz bekannte Kommunikationsmodelle vorgestellt werden. Das daran anschließende Kapitel widmet sich der Arten der Kommunikation innerhalb des Kontextes der Human Factors zur Optimierung und Risikominimierung.
Da sich Human Factors sowohl auf die persönliche Ebene als auch auf die sachliche Ebene beziehen, sind auch die Funktionen der Kommunikation in beiden Faktoren zu finden. Auch Hinsch sieht in der Kommunikation mehr als die Vermittlung einer Sachbotschaft, vielmehr werden auch Motivation und Appell des Kommunizierenden offenbart (Hinsch, 2019, Seite 31). Im Rahmen des CRM- Modells erfüllt Kommunikation vor allem drei Funktionen:
Koordination von Arbeitsabläufen
Informationsweitergabe und Realitätskonstruktion
Strukturierung der Zusammenarbeit (Lufthansa Aviation Training, CRM Basic Training, Assesment 2- Kommunikation, 2017, Seite 2).
Die Koordination von Arbeitsabläufen meint insofern vor allem die Festlegung von Reihenfolgen und zeitlichen Rahmenbedingungen sowie die Verteilung von Aufgaben (Badke et al., 2008, Seite 137). Hierzu gehört auch die Identifikation des gemeinsamen Ziels. Diese Strukturierung der Zusammenarbeit ist besonders wichtig, um innerhalb eines Teams bei jedem ein Bewusstsein für die gemeinschaftliche Aufgabe und den eigenen Beitrag zu schaffen. Die Informationsweitergabe dient dem Austausch über Erkenntnisse, die die Arbeit betreffen, sowie der Weitergabe von Wissen (Badke et al., 2008, Seite 138). Diese Funktion erfüllt auch den Zweck, einen einheitlichen Kenntnisstand bei den Erwerbstätigen im Team zu schaffen und somit klare Strukturen für die Handlungen festzulegen. Der Begriff der Realitätskonstruktion bezeichnet hierbei die Schaffung eines gemeinsamen Konsenses über die Situation und der damit verbundenen Abläufe und Herausforderungen. Im Ergebnis entsteht hierdurch ein geteiltes Situationsbewusstsein.
Badke et al. (2008) fügen dem CRM- Modell noch eine weitere Funktion der Kommunikation hinzu um das Bild zu vervollständigen: die der Schaffung einer Beziehung. Hierdurch wird ein wichtiger Aspekt in den Vordergrund gerückt, der besonders risikominimierend für die in der Person des Handelnden selbst liegenden Fehlerquellen liegen kann, z.B. Druck, Stress oder Überforderung. Ohne eine stabile Beziehungsebene seien die weiteren Funktionen der Kommunikation kaum erfüllbar. So halten Badke et al. (2008) fest:
„Die oben genannten informationsbezogenen Funktionen von Kommunikation […] sind nicht ohne das In- Beziehung.- Treten denkbar – das Schaffen gemeinsamer mentaler Modelle erst recht nicht.“ (Seite 139)
Dieser Anspruch zeigt sich auch in dem Anspruch eine gute Fehlerkultur innerhalb eines Unternehmens zu entwickeln. Erst das Vertrauen, dass durch eine stabilisierte Beziehungsebene entsteht, kann einen offen gestalteten Informationsaustausch gewährleisten.
Basis der heutigen Kommunikation im Rahmen der industriellen Human Factors Forschung und Anwendung bildet das Kommunikationsmodell von Schulz von Thun. Dieses hat ebenfalls seinen Weg in das CRM der Luftfahrt gefunden (Lufthansa Aviation Training, 2017). Schulz von Thun misst in seiner Allgemeinen Psychologie der Kommunikation von 1981 einer Nachricht vier Seiten zu und ordnet diese in ein sog. Kommunikationsquadrat. Dieses wiederum bewegt sich zwischen Sender und Empfänger einer Nachricht. Die Annahme hierbei ist, dass der Mensch nicht ausschließlich sachlich kommuniziert und der Empfänger gleichsam nicht ausschließlich sachlich empfängt. Vielmehr findet die Kommunikation auf vier Ebenen statt (Badke et al., 2008, Seite 138):
Sachinhaltsebene: Ein Sachinhalt wird übermittelt
Beziehungsebene: Das Verhältnis der Gesprächspartner, welches beispielsweise durch Gewohnheiten untereinander, augenblickliche Verfassung oder auch vergangene Konfliktsituationen geprägt sein kann, entscheidet über den Empfang des Sachinhaltes
Selbstoffenbarung: Der Sender der Nachricht gibt etwas von sich preis
Appel: Der Sender appelliert an den Empfänger etwas zu tun, drückt dies aber nicht über die Sachebene aus
Die verbale Übermittlung geht zudem mit Mimik, Gestik und Intonation einher. Im Ergebnis ist folglich nicht entscheidend was oder wie etwas gesagt wird, sondern die Wahrnehmung des Empfängers hat ebenfalls große Bedeutung für die zu übermittelnde Information. Gleichzeitig spielt die – nicht offen kommunizierte – Intention des Senders eine Rolle. Insofern haben alle 4 Seiten für beide Personen in der Konversation Relevanz. Das Ergebnis des Austausches ist demnach abhängig von ihrer persönlichen Verfassung und Priorisierung (Badke et al., 2008). So zeigt auch dieses Modell die Komplexität von Kommunikation und der „Stabilen Beziehung“ als Kernelement zur Erfüllung ihrer Funktionen. In Anbetracht dessen ist die Etablierung von wichtigen Kommunikationsregeln wesentlich für einen zielgerichteten Austausch zur Adressierung der Human Factors. Gleichzeitig zeigt sich hier auch ihre größte Herausforderung.
Nachfolgend soll gezeigt werden, welche Arten von Kommunikation im Rahmen der Human Factors genutzt werden.
Wie bereits erwähnt, nimmt die Forschung zu Human Factors in der Luftfahrt und das daraus entstandene CRM eine pionierhafte Stellung ein. Die gewonnenen Erkenntnisse, die mithilfe des CRM auch methodische Anwendung finden können, bilden heute auch für viele andere Branchen die Grundlage zur „Optimierung der Fehlerquelle Mensch“. Daher liegt es nahe, auch im Rahmen dieser Arbeit die Nutzung von Kommunikation zur Risikominimierung im Rahmen der Human Factors unter Zuhilfenahme des CRM näher zu erläutern.
Grundsätzlich stützt sich ein CRM auf drei Grundpfeiler:
Teamwork und Führung
Kommunikation
Situationsbewusstsein und Workload – Management (Hinsch et al., 2019, Seite 52)
Unter Berücksichtigung dieser soll eine sog. Safety Culture geschaffen werden.
Das CRM versteht dabei unter guter Kommunikation vor allem einen klaren Informationsaustausch, der frei von Emotionen ist. Bei einer Nachricht handelt es sich aus Sicht des CRM um eine verschlüsselte Information, die durch den Empfänger wieder entschlüsselt wird und demnach unmissverständlich kodiert sein sollte. So heißt es im Lufthansa Aviation Training, CRM Basic Training Assesment 2- Kommunikation (2017), dass für eine gute Kommunikation kurze und verständliche Sätze formuliert werden, Reizwörter möglichst gemieden werden, Beobachtungen geschildert werden, Ich- Botschaften formuliert, verbindliche Verabredungen getroffen werden und Störungen angesprochen werden sollen. Implizit zielt das Programm demnach darauf ab, auf klare und emotionsfreie Formulierungen zurückzugreifen, die unmissverständlich sind. Besonders in Bezug auf den verbalen Austausch weist auch Hinsch et al. (2019) darauf hin, dass Mimik, Gestik oder der Tonfall die Nachricht schnell verfälschen können (Seite 59). Die Empfehlung, Informationen frei von Emotionen, und damit auch Interpretationsspielraum zu senden, zeigt sich auch in dem Konzept der „Drei K’s der Kommunikation“: klar, korrekt, komplett (Hinsch et al., 2019, Seite 61).
Im Sinne der Human Factors lassen sich demnach, differenziert nach schriftlicher und mündlicher Kommunikation, folgende Kriterien für den Austausch im Beruf festhalten:
Schriftlich:
Verwendung kurzer, verständlicher Sätze
Vermeidung von Kommunikation unter Einfluss negativer Emotionen
Prüfung der schriftlichen Kommunikation, z.B. E-Mails hinsichtlich Rechtschreibung, der Richtigkeit des Empfängers etc.
Vermeidung von weitem Ausholen, lieber kurz und bündig
Vollständige Übermittlung aller in dem jeweiligen Zusammenhang relevanter Informationen
Keine Verallgemeinerungen
„Einlassen“ auf den Empfänger und eigene Sprache und Wortwahl anpassen
Vermeidung von Wertungen oder Interpretationen
Mündlich:
Die Aspekte der schriftlichen Kommunikation spiegeln sich auch im Bereich der mündlichen wider, werden jedoch noch um Faktoren ergänzt, die über die Körpersprache des Senders und seine Intonation gesendet werden können (Hinsch et al, 2019). Diese sind:
Gestik
Mimik
Lautstärke, Wortwahl
Variierende Tonlagen, z.B. Ironie.
Zu einer guten Kommunikation gehört neben der richtigen Kodierung der eigenen Nachricht auch das Bewusstsein für eventuelle Störfaktoren, die einen guten Austausch behindern können. Hierzu gehören z.B. schlechte Akustik oder externe Ablenkung. Zu berücksichtigen sind daneben jedoch auch Aspekte wie ein unausgeglichenes Machtgefüge, ein ungleicher Wissensstand oder Überlastung beim Empfänger der Nachricht. Folglich kann auch eine Vermischung von Sachinhalt mit der Beziehungsebene zu einem ineffizienten und missverständlichen Austausch führen (Badke et al., 2008, Seite 143).
Zwei weitere Instrumente, welche die Luftfahrt zur Sicherung des Informationsaustausches nutzt, um dem Human Factor Kommunikation gerecht zu werden nutzt, sind Briefing und Debriefing. Beide dienen insofern des Lernens und der Fehlervermeidung (Hinsch et al., 2019). Das Briefing erfüllt hierbei den Zweck, im Vorfeld einer Aufgabe die Absichten zu prüfen und die Handlungsstrategie im Team gemeinsam durchzugehen. Hierdurch wird die vorher erwähnte gemeinsame Realitätskonstruktion erreicht und zugleich der Ablauf koordiniert.
Im Gegensatz dazu steht das Debriefing, welches nach einem Projekt oder einer Aufgabe durchgeführt wird. in diesem Rahmen wird versucht, Feedbacks einzuholen, die den vorherigen Ablauf analysieren (Hinsch et al. 2019, Seite 63). Hierbei werden sowohl positive Aspekte genannt, als auch solche, die nicht optimal gelaufen sind und bei denen es Verbesserungsbedarf gibt. Ein solches Feedback ermöglicht ebenfalls einen Lernprozess. Zudem trägt auch dieses Element dazu bei, eine stabile Beziehungsebene zu bilden.
Die Ausführungen haben gezeigt, dass es sich bei der Disziplin Human Factors um kein unbekanntes Feld handelt, sondern sich hier seit vielen Jahrzehnten insbesondere die Luftfahrt mit ihnen auseinandergesetzt hat. Die Arbeit zeigt auch, dass eine Implementierung der Methoden bislang hauptsächlich besonders in denjenigen Branchen etabliert haben, in denen durch ein hohes Verantwortungspotential beim Menschen vermeintlich auch das höchste Risiko durch den Menschen entstehen kann. So konzentriert sich die Forschung bislang hauptsächlich auf die Bereiche Medizin und Luftfahrt, in denen die körperliche Unversehrtheit buchstäblich gewissen Personen „in die Hände gelegt“ wird.
Die Fehlerursachen und dabei ganz besonders die Dirty Dozen, zeigen jedoch mehr. Identifizierte Fehlerquellen sprechen dafür, dass dem Bewusstsein für die Befindlichkeit des Einzelnen im Arbeitsumfeld mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. So ist der Human Factor zwar einerseits eine Gefahr für andere – andererseits jedoch gleichsam für sich selbst und damit mittelbar auch für das ihn beschäftigende Unternehmen. Ein langfristiger Ausfall einer oder mehrerer Personen wird genauso zu wirtschaftlichen Einbußen führen, wie ein durch ihn verursachter Fehler.
Die Relevanz des Bewusstseins auch für die emotionale Ebene beim Menschen und innerhalb seiner Interaktion mit der Technik, Arbeit und seiner Umwelt hat sich auch in der Beschreibung der Kommunikation gezeigt. Eine gute Kommunikation ist ohne die Etablierung einer stabilen Beziehungsebene nicht möglich. Erst ein Aufbau dieser minimiert die Möglichkeit, dass es zu Störungen in der Kommunikation kommt.
Die zukünftige Erforschung der Human Factors und der Methoden zur Minimierung des Risikos sollte demnach weiter auch Methoden für stabile Beziehungen und eine wirklich vertrauensvolle Umgebung schaffen, so dass die angestrebte Safety Culture eine tatsächlich gelebte bewusste Fehlerkultur beinhaltet
Das CRM bildet insofern eine gute Grundlage – sollte jedoch durch Ergänzung der genannten Aspekte verbessert werden.
Badke-Schaub, P., Hofinger, G., Lauche, K. (2008): Human Factors, in: P. Badke-Schaub, G. Hofinger, K. Lauche (Hrsg.), Human Factors – Psychologie sicheren Handelns in Risikobranchen (Seite 4 – 18), Springer Medizin Verlag, Heidelberg
Hinsch, M. (2010): Industrielles Luftfahrtmanagement – Technik und Organisation luftfahrttechnischer Betriebe, 1. Auflage, Springer Verlag, Berlin Heidelberg
Hinsch, M.; Olthoff, J. (2019): Human Factors in der Industrie – Ein Praxisratgeber – Wie Sie mit Impulsen aus der Luftfahrt Fehler und Nacharbeit vermeiden können, 1. Auflage, Springer Verlag, Berlin
Hofinger, G. (2008): Fehler und Unfälle, in: P. Badke-Schaub, G. Hofinger, K. Lauche (Hrsg.), Human Factors – Psychologie sicheren Handelns in Risikobranchen (Seite 37 – 54), Springer Medizin Verlag, Heidelberg
Hofinger G. (2008): Kommunikation, in: P. Badke-Schaub, G. Hofinger, K. Lauche (Hrsg.), Human Factors – Psychologie sicheren Handelns in Risikobranchen (Seite 132 – 150), Springer Medizin Verlag, Heidelberg
Lufthansa Aviation Training, CRM Basic Training Assesments 1 Safety Culture and 2 Kommunikation, 2017
Prineas, S., Mosier, K., Mirko, C., Guicciardi, S, (2020): Non- technical Skills in Healthcare, in: L. Donaldson, W. Ricciardi, S. Sheridan, R. Tartaglia (Hrsg.), Textbook of Patient Safety and Clinical Risk Management (Seite 413 – 434), Springer Verlag, Cham
Selbstreflexion – Eine Voraussetzung für Glück und Erfolg
In jedem Leben gibt es gute und weniger gute Zeiten. Ist das Leben in geregelten Bahnen, wartet ein neues Ereignis darauf, dieses aus der Bahn zu werfen.
Eine Möglichkeit ist, darin zu verharren und zu warten, bis alles vorbei ist, die andere Möglichkeit besteht darin, sich die Selbstreflexion zu eigen zu machen und Veränderungen zum Positiven aktiv anzugehen.
Fragen, mehr Informationen nötig oder Hilfe? Gerne Kontakt aufnehmen zu uns: 📬 Kontaktformular
Selbstreflexion für ein erfülltes Leben
Auf Dauer glücklich sein, persönliche Ziele erreichen und gesund zu leben erfordert die kontinuierliche Selbstreflexion. Lebensziele können sich ändern, neue Strategie zur Überwindung Hürden dienen dazu, die Ziele zu erreichen.
Licht ins Dunkle können folgende Fragen bringen:
Bin ich mit meinen derzeitigen Umständen glücklich?
Bin ich mit mir selbst im Reinen und zufrieden?
Wenn nicht, was sind die Gründe?
Was sind meine Wünsche für die Zukunft?
Zuweilen wird erst durch die Selbstreflexion bewusst, was nicht zum Leben passt und es an der Zeit ist, diese Umstände zu verändern.
Selbstbild im Einklang mit dem Fremdbild
Der Mensch schätzt sich mehrheitlich ein, als er oder sie vom sozialen Umfeld wahrgenommen wird. Oft liegt diese Selbsteinschätzung nicht in der Mitte, sondern nahe dem Fremdbild, da wir die Betrachtung in einem positiv verzerrten Bild lieben und uns selbst zu belügen.
Wie Selbstreflexion funktioniert
Fragen führen dazu, das eigene Leben, die eigene Situation sowie die persönlichen Ziele zu überdenken und möglicherweise zu ändern. Die Zeit ist gekommen, aus der Opferrolle zu steigen und das Leben, unabhängig von der derzeitigen Situation, in eine bessere Richtung zu führen.
Geliebte Opferrolle
Das Zusammenspiel aus Entscheidung, Zufällen und anderen Faktoren, welche einerseits in der Eigenverantwortung liegen und andererseits nicht zu beeinflussen sind, generiert die Lebensumstände.
Das Problem besteht darin, dass die meisten Menschen nicht versuchen, die Lebensumstände zu ändern, Ziele zu verfolgen oder ihr Schicksal selbst an die Hand zu nehmen.
Einfacher ist es, in der eigenen Komfortzone zu verbleiben und die Schuld auf das Schicksal oder andere Menschen zu schieben. Die Opferrolle bedeutet, keine Verantwortung für das eigene Leben übernehmen zu müssen. Viele Menschen finden den Weg aus dieser Rolle nie.
Veränderungen im Leben umsetzen
Im Berufsleben verharren viele Menschen ebenfalls in der Opferrolle, obschon sie damit nicht glücklich sind.
Genauso wie im Privatleben gibt es im Job gute und schlechte Tage. Handelt es sich dabei effektiv lediglich um Phasen, ist das kein Drama. Wenn die Unzufriedenheit jedoch langfristig vorherrscht, sich körperliche Beschwerden bemerkbar machen oder die Hoffnung auf Besserung fehlt, gibt es zwei Möglichkeiten:
Mit Selbstmitleid in der unglücklichen Situation zu verharren, dadurch die Gesundheit und das Glück aufs Spiel zu setzen oder die Möglichkeiten zu ergreifen, die Umstände zu ändern. Strategien führen nicht immer zum Erfolg, am Ende des Tages gibt es jedoch immer einen Ausweg. Diesen gilt es zu finden und mit Mut die notwendigen Schritte in die richtige Richtung zu gehen.
Das Problem besteht darin, dass viele Menschen nicht merken, wenn sie unzufrieden sind. Wenn doch, dann können die Ursachen nicht eruiert werden und die Umständen werden auf die Gesamtsituation geschoben.
Ein vollumfängliches Glücksgefühl kann ebenfalls Potenzial zur innerlichen oder äußerlichen Verbesserung verbergen.
Glücklich oder unglücklich
Ein guter Anfang auf die Frage, ob glücklich oder unglücklich, welche nur wenige im ersten Moment beantworten können, ist die Findung der Eigendefinition von Glück sowie die Suche nach den Gründen, welche Faktoren das Leben glücklich und welche unglücklich machen.
Ziele
Der Weg ist das Ziel Konfuzius
Definition der Ziele
Jeder Mensch hat Ziele im Leben, ob kurz-, mittel- und langfristig, sie helfen dabei, den steinigen Weg zu verlassen und auf dem Weg angenehmen Weg zu bleiben, um konsequent verfolgte Ziele zu erreichen.
Neue und veränderte Ziele
Möglicherweise haben sich die eigene Persönlichkeit oder die Lebensumstände verändert, Ziele haben an Bedeutung gewonnen oder verloren. Hilfreich kann eine Liste mit Zielen sein, welche regelmäßig durch Änderungen sowie Ergänzungen be- und überarbeitet wird.
Das Wichtigste im Leben
Ziele gibt es genügend, jedoch können nicht alle durch den Umstand, dass unsere Lebenszeit begrenzt ist, erreicht werden. Aufgrund dieser Tatsache müssen Prioritäten definiert werden, welche für sich selbst und die Vorstellungen im Leben wichtig sind. Jedes Ziel hat seine Berechtigung und es gilt herauszufinden, was am wichtigsten ist.
Prinzipien leben
Wenn die Werte, Prioritäten und Prinzipen, welche im Leben effektiv wichtig sind, nach den Erkenntnissen gelebt werden, desto glücklicher wird das Leben sein.
Verbesserungen durch Veränderungen
Auf der Suche nach Verbesserungen und in der Folge der Umsetzung als positive Veränderungen wird das Selbstbild genauer betrachtet:
Welche Talente habe ich?
Welches sind meine Schwächen?
Wo und wie möchte und kann ich mich verbessern?
Selbstreflexion als positiver Mehrwert
Normalerweise möchten Menschen ihrem Umfeld und anderen Menschen etwas Gutes tun, Freude bereiten, positiv im Gedächtnis bleiben und nach einem tieferen Sinn streben. Das Wissen, was das persönliche Umfeld an der eigenen Person besonders schätzt, kann dazu führen, sich selbst in einem neuen, meist positiveren Licht, zu sehen.
Standortbestimmung
Die Visualisierung des Lebens in fünf Jahren sollte im Zusammenhang mit den Fragen
Wie wird mein Leben aussehen?
Was und wie möchte ich arbeiten?
Wo und mit wem ich mein Leben verbringen?
Wie gestalte ich meine Freizeit?
so realitätsnah wie möglich gestaltet sein.
Die Antworten als Bild regelmäßig in Erinnerung gerufen dienen der Motivation.
Zeithorizont als wichtiges Ziel
Anschließend stellt sich die Frage an sich selbst, weshalb in diesem Zeithorizont diese Ziele erreicht werden wollen. Die Antworten finden sich in der Regel auf der Gefühlsebene, selbst bestimmter Leben, mehr Freiheit und Zeit für die Familie. Die eigenen Bedürfnisse müssen in das Bewusstsein gelangen.
Handeln und nicht warten
Die Antwort auf die Frage, was getan werden kann, um sich bereits heute besser zu fühlen, heißt handeln und tun. Glücklich sein und gesund zu bleiben bedeutet, die eigene Komfortzone zu verlassen, um damit nicht nur sich selbst, sondern auch seinem Umfeld einen Mehrwert zu bieten.
Wenn ein Wort von der Zielumsetzung abhält
Das Wort „Aber“ kann davon abhalten, die Wünsche erfolgreich umzusetzen. Dieses resultiert vorwiegend aus Ängsten. Ausreden sowie die Ängste dahinter als Hindernis für die Zielerreichung müssen hinterfragt werden.
Ängste überwinden
Mit der Überwindung von Ängsten braucht es die Zahl fünf für Jahre, Monate, Wochen oder Tage zur Erreichung einer besseren Selbstreflexion nicht. Unbegründete Ängste könnten bereits durch die Erkenntnis überwunden werden. Bei begründeten und tiefer liegenden Ängsten empfiehlt sich möglicherweise professionelle Hilfe.
Plan B
Plan B kann bei der Überwindung von Ängsten hilfreich sein. Wenn dieser nicht funktioniert, gibt es noch Plan C bis hin zu Plan Z, nach dem Motto, never give up.
Die wichtigste Erfahrung im Leben
Die Frage stellt sich im Zusammenhang mit dem Blick in die Vergangenheit, wie eine erfahrene Situation das Leben beeinflusst hat, was daraus gelernt werden konnte und ob die positiven Erkenntnisse umgesetzt wurden.
Erfahrungen weitergeben
Nicht jeder Mensch muss Erfahrungswerte selbst sammeln, insbesondere nicht die negativen. Die geteilten Erfahrungen sollten nicht als eigene Meinung, sondern als Vorbild mit der persönlichen Geschichte erzählt werden.
Vorbild als Mentor
Genauso wie das eigene Vorbild für andere Menschen, gibt es vielleicht ein Vorbild für sich selbst, ansonsten sollte eines gefunden werden, welches bestenfalls zum eigenen Mentor wird.
Teamzufriedenheit: Goldene Regeln für die Teamarbeit Seit Jahren entwickelt sich der Markt von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt. Das bedeutet, dass die Firmen sich um qualifizierte und gute Mitarbeiter bemühen müssen, um diese für sich zu gewinnen. Eine einfache Stellenausschreibung, die mit interessanten Aufgaben lockt, reicht meist nicht mehr aus. Die Bewerber schauen sich das gesamte Unternehmen an. Relevant sind aber auch die Unternehmenswerte und Führungsstile. Arbeitnehmer wählen ihren Arbeitgeber danach aus, ob dieser mit ihren eigenen Werten zusammenpasst.
Donato Muro
Der Inhaber von SicherheitsIngenieur.NRW ist ein aus dem Fernsehen bekannter Experte für Arbeitssicherheit. Er studierte an mehreren deutschen Hochschulen, ist Naturwissenschaftler, Ingenieur, Jurist, Arbeitspsychologe, Toxikologe und MBA.
Kann sich der Bewerber mit dem gelebten Führungsstil nicht anfreunden oder ist die Teamarbeit eher spärlich gesät, wird sich dieser lieber woanders umschauen. Teamarbeit ist einer der wichtigsten Treiber für Motivation, schließlich verbringt man die meiste Zeit des Tages mit den Kollegen. Fühlt man sich im Team willkommen und respektiert, steigert das langfristig die Motivation und Verbundenheit zum Unternehmen. Die Teamzufriedenheit ist demnach einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren für jede Firma. Fragen, mehr Informationen nötig oder Hilfe? Gerne Kontakt aufnehmen zu uns: 📬 Kontaktformular
Definition von Teamarbeit
Was genau bedeutet Teamarbeit und Teamzufriedenheit? Es geht nicht darum, dass das Team den ganzen Tag gemeinsam an einer Aufgabe arbeitet. Vielmehr sollen alle ihren klar definierten Aufgaben nachgehen, die jedoch zu einem Gesamtergebnis führen. Das erfolgreiche Abschließen von jeder Teilaufgabe ist entscheidend für den Teamerfolg. Eine gute Teamarbeit zeichnet aus, dass Kollegen sich jederzeit unterstützen bei ihren Aufgaben. Zudem sollte das Team fachlich in der Lage sein, jederzeit seine Aufgaben erfüllen zu können. Dem Mitarbeiter sollten daher alle notwendigen Mittel zur Verfügung stehen und die Aufgabenverteilung klar definiert und abgegrenzt sein. Nur so kann das Teammitglied Verantwortung übernehmen.
Die goldenen Regeln für eine hohe Teamzufriedenheit
Regelmäßiges Feedback
Wer kennt es nicht, die Wochen vergehen wie im Flug und man arbeitet vor sich hin. Doch wie findet der Chef die erbrachte Leistung? Sieht er irgendwo Verbesserungspotenzial? Was läuft besonders gut? Meistens hilft die objektive Beurteilung durch den Vorgesetzten oder durch Kollegen, um die eigenen Fähigkeiten und Arbeitsleistung zu verbessern. Oftmals sieht man auch nicht, dass man jeden Tag einen tollen Job macht, wenn man von außen kein Feedback erhält. Der innere Kritiker ist oftmals größer als jeder äußere es sein könnte. Daher gilt als eine der wichtigsten Regeln für eine hohe Teamzufriedenheit, seinen Mitarbeitern regelmäßig konstruktives Feedback zu geben.
Nachhaltige Konfliktlösung
Konflikte sind auch bei der Teamarbeit unvermeidbar, diese sind jedoch kein Aus für eine gelingende Teamzufriedenheit. Die Kompetenz Konflikte sachlich und konstruktiv zu lösen kann die Zusammenarbeit sogar nachhaltig verbessern. Werden Konflikte offen angesprochen und Lösungswege gefunden, lassen diese das Team näher zusammenschweißen. Man lernt dadurch seine Mitarbeiter besser kennen und kann Situationen entschärfen, bevor sie eskalieren.
Eine klare Aufgabenverteilung
Nichts ist unproduktiver als, wenn sich niemand in einem Team für anstehende Aufgaben und Anfragen zuständig fühlt. Eine klare Aufgabenverteilung soll die Mitarbeiter motivieren, indem sie ihre eigenen Verantwortlichkeiten haben. Durch den erfolgreichen Abschluss der eigenen Aufgaben hat der Mitarbeiter ein Erfolgserlebnis. Zudem weiß jedes Teammitglied, welch Anteil es am Gesamterfolg des Teams hat.
Freundlicher und kollegialer Umgang
Es sollte eigentlich selbsterklärend sein, dass eine freundlicher und unterstützender Umgang mit den Kollegen zur Teamzufriedenheit beiträgt. Kritisierendes oder gar verletzendes Verhalten sollte von keinem Teammitglied toleriert werden. Falls es zu negativem Verhalten innerhalb des Teams kommt, sollte sich jeder berufen fühlen einzugreifen. Den Mitarbeitern sollte immer die notwendige Unterstützung zur Verfügung stehen. Ein netter und freundlicher Umgang miteinander steigert zudem die Motivation und macht die tägliche Arbeit umso angenehmer. So besteht auch die Möglichkeit Freundschaften zu schließen.
Klare Zielsetzung
Nur wer das Ziel kennt, weiß, wohin er gehen muss. Wichtig ist es für eine erfolgreiche Arbeit immer zu wissen, wozu man die anfallenden Aufgaben oder Projekte bewältigt. Nur wer das Ziel kennt und die Notwendigkeit der Aufgaben erkennt, hat langfristig Spaß daran, diese zu erledigen. Hat das Team außerdem ein übergeordnetes akzeptiertes Ziel, wird es alles tun, um dieses gemeinsam zu erreichen.
Offene Kommunikation
Dass Kommunikation das A und O ist, dürfte mittlerweile allen bekannt sein. Bevor zehn E-Mails zu einem Thema geschrieben werden, sollte direkt mit dem Kollegen geredet oder zum Telefon gegriffen werden. Dadurch kann man Themen in einer anderen Art und Weise vermitteln, als es mit einer Mail der Fall wäre. Zudem verbessert eine offene Kommunikation den Teamzusammenhalt.
Identifikation mit dem Unternehmen
Die Teamzufriedenheit kann zudem erhöht werden, indem sich die Teammitglieder mit den Unternehmenswerten identifizieren. Wie bereits erwähnt orientieren sich Leute immer mehr am gesamten Unternehmen, wenn es um den passenden Arbeitgeber geht. Demnach sollte jedes Unternehmen und jedes Team eine festgelegte Weltkultur haben. Wichtig dabei ist, dass die Werte klar definiert sind und sich die Mitarbeiter leicht damit identifizieren können.
Wertschätzung, Hilfsbereitschaft und Motivation
Werte, die in einem Team gelebt werden sollten sind Wertschätzung, Hilfsbereitschaft und Motivation. Besonders größere Projekte und Aufgaben können meist nur als Team erfolgreich abgeschlossen werden. Demnach ist es entscheidend gegenseitig Hilfsbereitschaft zu zeigen und einzuspringen, wenn ein Kollege nicht weiterkommt. Auch die regelmäßige Wertschätzung durch den Vorgesetzten oder Kollegen ist für ein gutes Arbeitsklima unerlässlich. Dabei ist es entscheidend, dass das Lob von Herzen kommt und ehrlich gemeint ist. Einfach Floskeln werden als unehrlich empfunden und können schnell das Gegenteil bewirken. Das größte Erfolgsmerkmal eines Teams ist die Motivation. Nur motivierte Mitarbeiter können gute Leistungen erbringen. Die Führungskraft sollte daher immer wieder neue Anreize für Motivation schaffen.
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