Die Hauptursachen für Minderleistung bei Mitarbeitern – Maßnahmen für Arbeitgeber

Effektive Strategien zur Steigerung der Mitarbeiterleistung und Förderung eines gesunden Arbeitsumfelds

In einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt stehen Arbeitgeber, Sicherheitsfachkräfte (SIFA) und das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) vor der Herausforderung, die Mitarbeiterleistung zu optimieren und gleichzeitig ein unterstützendes, gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen. Dies erfordert ein tiefgehendes Verständnis für die Faktoren, die zu Leistungsrückgängen führen, und den Einsatz gezielter Maßnahmen.

Umgang mit Burnout am Arbeitsplatz Die Anerkennung von Burnout als offizielle Erkrankung im Jahr 2022 unterstreicht die Notwendigkeit, Arbeitsstress ernst zu nehmen. SIFA und BGM sind hier gefordert, effektive Stressmanagement-Programme zu entwickeln. Dies kann von der Einrichtung von Ruhezonen bis hin zu Workshops über Entspannungstechniken reichen. Eine Schlüsselstrategie ist die Implementierung flexibler Arbeitszeiten, die dazu beitragen, das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben zu verbessern.

Berücksichtigung privater Belastungen Die Leistung am Arbeitsplatz kann durch private Herausforderungen beeinträchtigt werden. Ein empathischer Führungsstil, gepaart mit unterstützenden Maßnahmen wie psychosozialer Beratung und flexiblen Arbeitsregelungen, kann hier Abhilfe schaffen. SIFA und BGM können in diesem Kontext eine entscheidende Rolle spielen, indem sie ein Umfeld des Vertrauens und der Offenheit fördern.

Wertschätzung als Leistungstreiber Mangelnde Anerkennung ist oft ein Hauptgrund für nachlassende Arbeitsmotivation. Regelmäßiges Feedback und das Feiern gemeinsamer Erfolge können die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit erheblich steigern. Transparenz und Fairness in der Kommunikation sind weitere wichtige Elemente, um ein positives Arbeitsklima zu schaffen.

Konstruktiver Umgang mit toxischen Arbeitsumgebungen Ein negatives Arbeitsklima wirkt sich nicht nur auf die Mitarbeiterleistung, sondern auch auf das Unternehmensimage aus. Fortbildungen zu Themen wie Konfliktmanagement und emotionaler Intelligenz können helfen, eine Kultur des Respekts und der Offenheit zu etablieren. SIFA und BGM können hierbei effektive Strategien zur Konfliktbewältigung entwickeln und implementieren.

Innere Kündigung als Herausforderung Die innere Kündigung, bei der sich Mitarbeiter emotional vom Unternehmen zurückziehen, erfordert eine gezielte Herangehensweise. Regelmäßige Mitarbeiterumfragen und ein offener Dialog können dabei helfen, die Ursachen zu identifizieren und entsprechend zu handeln. Personalentwicklungspläne und ein vertrauensvolles Beschwerdemanagement sind effektive Werkzeuge, um diesem Phänomen entgegenzuwirken.

Fairness als Grundpfeiler des Arbeitsumfelds Eine faire Behandlung am Arbeitsplatz ist essentiell für die Mitarbeitermotivation. Gleichbehandlung und Chancengleichheit sind dabei zentrale Aspekte. Regelmäßige Überprüfungen der Arbeitsbedingungen und Gehaltsstrukturen sind wichtige Maßnahmen, um Fairness zu gewährleisten.

Quiet Quitting – eine stille Herausforderung Das Phänomen des Quiet Quitting, bei dem Mitarbeiter nur noch das Nötigste tun, erfordert eine fokussierte Herangehensweise. Die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse, flexible Arbeitsmodelle und regelmäßige Gespräche über Karriereentwicklung sind wichtige Strategien, um dem Quiet Quitting entgegenzuwirken.

Fazit Die Steigerung der Mitarbeiterleistung und die Schaffung eines gesunden Arbeitsumfelds sind zentrale Ziele im modernen Arbeitsleben. SIFA, BGM und Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle. Durch den Einsatz gezielter Maßnahmen und Programme können sie nicht nur die Leistung der Mitarbeiter steigern, sondern auch eine positive und unterstützende Arbeitsatmosphäre fördern.

Ist BGM rechtlich verbindlich für den Arbeitgeber wie Arbeitsschutz?

Das Fundament eines funktionierenden Beschäftigungssystems ist die Einhaltung menschengerechter Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes einzuhalten. Arbeitnehmern muss durch einen umfassenden Arbeitsschutz Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit gewährleistet werden. Das BGM, betriebliches Gesundheitsmanagement, verfolgt Strategien, die Gesundheit der Mitarbeiter in einem Unternehmen zu erhalten. Der folgende Beitrag erläutert, inwiefern das BGM für Unternehmen rechtlich verbindlich ist.

Inhalt:
1. BGM Allgemein
2. Prinzipien der Umsetzung des BGM
3. Rechtliche Verpflichtungen durch das BGM

Vortrag Live von der Arbeitsschutz Aktuelle 2022, Stuttgart

BGM Allgemein:
Das BGM bezeichnet die systematische Entwicklung, Planung und Umsetzung gesundheitsfördernder und -erhaltender Maßnahmen und Prozesse in Betrieben. Zu den beiden Gesundheitsmanagementstrategien gehört die Verhältnis- und Verhaltensprävention. Die Verhältnisprävention beinhaltet gesundheitsfördernde Änderungen für die Arbeits- und Organisationsgestaltung. Die Verhaltensprävention ist eine Strategie, Arbeitnehmer zu befähigen, sich gesundheitsförderlich am Arbeitsplatz zu verhalten. Als Grundlage der Maßnahmen des BGM gilt die durch das Arbeitsschutzgesetz und betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Absatz 2 SGB IX) festgeschriebenen Regelungen. Zusätzlich, als freiwillige Leistungen des BGM, zählen Prozesse zur betrieblichen Förderung der Gesundheit. Eine Auslegung auf Prävention ist erforderlich, um das BGM in betriebliche Abläufe zu integrieren. Dies gilt für die Bereiche Unternehmenskultur und -philosophie, Organisationsentwicklung und Personalmanagement und -entwicklung.

Prinzipien der Umsetzung des BGM:
Für eine erfolgreiche Umsetzung des BGM im Unternehmen sollten folgende Prinzipien integriert werden. Hierzu zählen die Partizipation, Qualifizierung, Information und Kommunikation, Dokumentation, Netzwerke, Diversität und das Marketing. Ein erfolgreiches Vorgehen setzt die Beteiligung von Mitarbeitern, Personalvertretungen und Managern voraus. Beteiligte Akteure, die Prozesse zur Gesundheitsförderung in die Arbeitsabläufe der Firmen integrieren, benötigen eine ausreichende Qualifizierung. Das Verfahren zur Umsetzung des BGM sollte ausreichend kommuniziert und darüber im Unternehmen informiert werden. Eine vollständige Dokumentation und ein überbetrieblicher Austausch ermöglichen, mit kombiniertem Wissen Synergien zu schaffen. Mit Diversität und Gleichstellung der Beteiligten werden Bedürfnisse aller Zielgruppen berücksichtigt. Marketingmaßnahmen fördern ein gutes Image und den Wiedererkennungswert der Mitarbeiter in den Werten der Firma.

Rechtliche Verpflichtungen durch das BGM:
Die Maßnahmen zur Umsetzung des BGM umfassen eine systematische und nachhaltige Prozessgestaltung. Die Aspekte der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter stehen an oberster Stelle. Das BGM koordiniert alle gesundheitlichen Themen und geht über die vorgeschriebenen Regelungen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) hinaus. Die Sicherheit und Gesundheit auf der Arbeitsstätte, festgelegt durch das Arbeitsschutzgesetz, sowie das betriebliche Eingliederungsmanagement und die Gesundheitsförderung sind Teil des BGM. Der Arbeitsschutz und Wiedereingliederungsmaßnahmen sind verpflichtend und deren Umsetzung für Unternehmen gesetzlich vorgeschrieben. Maßgebliche Verpflichtungen des BGM sind Verordnungen des Arbeitsschutzes, der arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) und Vorgaben aus den Sozialgesetzbüchern. Das Arbeitssicherheitsgesetz legt alle Bestimmungen zur Unterstützung des Unternehmens in Sachen Arbeitssicherheit durch Beratung von Betriebsärzten und Fachkräfte für Arbeitssicherheit fest. Als rechtliche Grundlage für die arbeitsmedizinische Vorsorge gilt die dafür festgelegte Verordnung. Die arbeitsmedizinische Vorsorge hat den Zweck, die Wechselwirkung von der Arbeit auf die psychische und körperliche Gesundheit der Arbeitnehmer zu beurteilen (§ 2 Absatz 1 Nummer 2 ArbMedVV). Die Vorsorge besteht unter anderem aus einem ärztlichen Beratungsgespräch mit Arbeitsanamnese (§ 2 Absatz 1 Nummer 3 ArbMedVV), hier fließen alle Arbeitsbedingungen und daraus resultierende Gefährdungen mit ein (§ 6 Absatz 3 Satz 3 ArbMedVV). Anschließend wird in der arbeitsmedizinischen Vorsorge anhand der gewonnenen Erkenntnisse in den Beratungsgesprächen eine Gefährdungsbeurteilung durch den Arzt erstellt (§ 2 Absatz 1 Nummer 4 ArbMedVV). Daraufhin kann der Betriebsarzt Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsschutzmaßnahmen vorbringen (§ 6 Absatz 4 ArbMedVV). Das Unternehmen muss die Gefährdungsbeurteilung prüfen und erforderliche Maßnahmen für den Arbeitsschutz beschließen (§ 8 Absatz 1 Satz 1 ArbMedVV). Weiterhin ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Betriebsarzt und den unterstützenden Fachkräften alle erforderlichen Auskünfte zum Arbeitsplatzverhältnis der Arbeitnehmer zu geben und eine Begehung des Arbeitsplatzes gewähren (§ 3 Absatz 2 Satz 3 ArbMedVV). Der Arzt muss sich zunächst einen Überblick über die Arbeitsplatzverhältnisse verschaffen, um die erforderlichen Kenntnisse für die Vorsorge zu sammeln (§ 6 Absatz 1 Satz 2 ArbMedVV).

Arbeitnehmern steht gesetzlich eine regelmäßige arbeitsmedizinische Beratung und Untersuchung zu, abhängig von den Gefahren für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz (§ 11 ArbSchG, § 5a ArbMedVV). Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hilft als Unterstützung bei Wiedereingliederung nach längerer Erkrankung des Beschäftigten. Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen oder 42 Tagen in einem Jahr ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten. Die Teilnahme an einer betrieblichen Eingliederung ist für den Angestellten freiwillig. Die betriebliche Gesundheitsförderung ergänzt die vorgeschriebenen Maßnahmen des Arbeitsschutzgesetzes und des BEM auf freiwilliger Basis. Laut § 20b des SGB V können unterstützende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durch Krankenkassen ermöglicht werden. Die Krankenkassen gehen Verträge mit Betriebsärzten ein für die Ausführung von Impfungen (§ 132e SGB V). Weiterhin kann ergänzend eine vertragsärztliche Untersuchung zur betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention von gesundheitlichen Problemen und Vorsorgeleistungen abgeschlossen werden (§ 132f SGB V). Folgende Rechtsvorschriften haben Bezug zum betrieblichen Gesundheitsmanagement: das Arbeitsschutzgesetz, die Arbeitsschutzverordnungen, das Arbeitssicherheitsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, die Arbeitsstättenverordnung und die Sozialgesetzbücher.

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