Compliance
Am 1. Januar 2025 tritt eine bedeutende Änderung im Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Kraft, die im Rahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes umgesetzt wurde. Ziel dieser Neuerung ist es, den administrativen Aufwand für Arbeitgeber zu reduzieren, insbesondere in Bezug auf die Gefährdungsbeurteilungen für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen. Doch wie viel Bürokratie wird tatsächlich abgebaut, und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die praktische Umsetzung? Die Anpassung gibt Anlass, die Vereinbarkeit von Schutzmaßnahmen und administrativer Entlastung genauer zu beleuchten.
Unterweisung nach Mutterschutzgesetz (MuSchG) und Gefährdungsbeurteilung
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Hintergrund
Das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) wurde mit dem Ziel verabschiedet, Unternehmen, Verwaltung und Bürger von überflüssiger Bürokratie zu befreien und gleichzeitig die Effizienz in administrativen Prozessen zu steigern. Ein zentraler Bestandteil dieses Gesetzes ist die Anpassung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), die insbesondere die Anforderungen an Gefährdungsbeurteilungen für schwangere und stillende Frauen betrifft. Diese Änderungen sollen Arbeitgeber von administrativen Pflichten entlasten, ohne den Schutz der Betroffenen zu gefährden.
Das Mutterschutzgesetz spielt eine essenzielle Rolle im Arbeitsrecht, da es den Schutz von schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen sowie deren Kindern sicherstellt. Es gewährleistet, dass Frauen während der Schwangerschaft und Stillzeit vor unverantwortbaren Gefährdungen am Arbeitsplatz bewahrt werden. Dazu gehören physische, chemische und psychische Belastungen, die die Gesundheit der Mutter oder des Kindes beeinträchtigen könnten. Mit den Regelungen des MuSchG wird nicht nur der Schutz der Gesundheit sichergestellt, sondern auch die Grundlage für eine diskriminierungsfreie Teilhabe von Frauen am Arbeitsleben geschaffen.
Die Balance zwischen der Wahrung dieser Schutzrechte und einer effektiven Bürokratieentlastung steht im Fokus der jüngsten gesetzlichen Anpassungen. Sie sollen den administrativen Aufwand für Unternehmen verringern, indem klare Vorgaben und Regelungen eingeführt werden, die die Beurteilung bestimmter Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen vereinfachen.
Anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung: Bisherige Regelung
Eine der zentralen Anforderungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) war bislang die Durchführung einer anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung durch Arbeitgeber. Diese Regelung verpflichtete Unternehmen, für jede Tätigkeit im Betrieb zu prüfen, ob Risiken für schwangere oder stillende Frauen sowie ihre Kinder bestehen könnten.
Ziel dieser umfassenden Beurteilung war es, potenzielle Gefahren frühzeitig zu identifizieren und notwendige Schutzmaßnahmen einzuleiten. Arbeitgeber mussten sicherstellen, dass physische, chemische oder psychische Belastungen, die eine unverantwortbare Gefährdung darstellen könnten, rechtzeitig erkannt und vermieden werden. Diese präventive Maßnahme sollte gewährleisten, dass werdende oder stillende Mütter sicher und ohne Beeinträchtigung ihrer Gesundheit arbeiten können.
Die Durchführung dieser Beurteilungen war dabei nicht nur eine freiwillige Verpflichtung der Arbeitgeber, sondern eine gesetzliche Pflicht. Die Nichteinhaltung dieser Vorschrift wurde gemäß § 32 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG als Ordnungswidrigkeit eingestuft. Verstöße konnten daher nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch den Ruf eines Unternehmens gefährden.
Diese anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilungen wurden als wesentlicher Bestandteil des präventiven Arbeitsschutzes angesehen. Sie schufen eine Grundlage, auf der Arbeitgeber frühzeitig Maßnahmen entwickeln konnten, um den spezifischen Bedürfnissen schwangerer und stillender Arbeitnehmerinnen gerecht zu werden.
Neuerungen ab dem 1. Januar 2025
Mit der Anpassung des Mutterschutzgesetzes zum 1. Januar 2025 wurde eine entscheidende Änderung eingeführt: Unter bestimmten Bedingungen entfällt die Verpflichtung zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung. Diese Neuerung wurde im Rahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes umgesetzt, um den administrativen Aufwand für Arbeitgeber zu reduzieren.
Zentral für diese Änderung ist die Rolle des Ausschusses für Mutterschutz (AfMu). Der AfMu wurde vom Gesetzgeber beauftragt, Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen zu definieren, die für schwangere oder stillende Frauen unverantwortbare Gefährdungen darstellen. Diese Definitionen werden in sogenannten Mutterschutzregeln (MuSchR) veröffentlicht. Liegen für bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen bereits solche Regeln vor, entfällt die Notwendigkeit einer individuellen anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber.
Gemäß § 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG kann auf die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung verzichtet werden, wenn die Regel des AfMu eindeutig festlegt, dass schwangere oder stillende Frauen eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer definierten Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein dürfen. Dies bedeutet, dass die Verantwortung für die Bewertung der Gefährdung in diesen Fällen von den Betrieben auf den AfMu übertragen wird.
Die Voraussetzungen für den Verzicht auf die Gefährdungsbeurteilung sind klar geregelt:
- Es muss eine veröffentlichte Regel des AfMu vorliegen, die die jeweilige Tätigkeit oder Arbeitsbedingung abdeckt.
- Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die bei ihm im Betrieb vorhandenen Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen mit den Vorgaben der Regel übereinstimmen.
Trotz dieser neuen Möglichkeit bleibt es jedoch weiterhin notwendig, dass Arbeitgeber die individuellen Arbeitsbedingungen in ihrem Betrieb prüfen und dokumentieren. Zudem müssen sie Schutzmaßnahmen festlegen, sobald eine Schwangerschaft oder Stillzeit mitgeteilt wird. Die Änderungen zielen darauf ab, den administrativen Aufwand zu verringern, ohne den Schutz von Mutter und Kind zu gefährden.
Praktische Umsetzung für Arbeitgeber
Auch nach den Neuerungen zum 1. Januar 2025 bleibt die Verantwortung der Arbeitgeber bestehen, die Sicherheit und Gesundheit schwangerer und stillender Frauen zu gewährleisten. Die praktische Umsetzung der neuen Regelungen erfordert daher weiterhin einige wesentliche Schritte:
- Prüfung der Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen
Arbeitgeber müssen überprüfen, ob die in den Mutterschutzregeln (MuSchR) definierten Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen im eigenen Betrieb vorhanden sind. Diese Prüfung ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass die vorgegebenen Schutzmaßnahmen eingehalten werden. Falls die Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen nicht den Vorgaben der Regel entsprechen, sind weiterhin individuelle Gefährdungsbeurteilungen erforderlich.
- Einbeziehung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit
In vielen Fällen ist es für Arbeitgeber sinnvoll und notwendig, externe Expertise hinzuzuziehen. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit spielen eine zentrale Rolle bei der Einschätzung der Arbeitsbedingungen und der Entwicklung geeigneter Schutzmaßnahmen. Ihre Einbindung stellt sicher, dass die gesetzlichen Vorgaben fachgerecht umgesetzt werden.
- Dokumentationspflichten gemäß § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MuSchG
Auch wenn eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung entfallen kann, müssen Arbeitgeber ihre Prüfungen und die getroffenen Schutzmaßnahmen dokumentieren. In Fällen, in denen die Regel des Ausschusses für Mutterschutz angewendet wird, ist ebenfalls festzuhalten, dass die Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen durch die Regel abgedeckt sind. Eine lückenlose Dokumentation dient nicht nur der Rechtssicherheit, sondern auch als Nachweis bei behördlichen Prüfungen.
Für eine umfassende Orientierung bietet das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hilfreiche Leitfäden:
- Leitfaden zum Mutterschutz: Informationen für Schwangere und Stillende
Download hier
- Leitfaden zum Mutterschutz: Informationen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber
Download hier
- AfMu-Regel(MuSchR) Gefährdungsbeurteilung
Download hier
Diese Leitfäden bieten sowohl Betroffenen als auch Unternehmen wertvolle Informationen zur Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben und zum Umgang mit den neuen Regelungen.
Kritische Betrachtung der Entlastungswirkung
Die Anpassungen im Mutterschutzgesetz zum 1. Januar 2025 zielen darauf ab, Arbeitgeber durch den Wegfall der anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung unter bestimmten Bedingungen zu entlasten. Doch eine genaue Betrachtung zeigt, dass die tatsächliche Bürokratieentlastung begrenzt sein könnte.
- Notwendigkeit der betrieblichen Prüfung trotz neuer Regelungen
Auch wenn eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung bei Vorliegen einer Mutterschutzregel (MuSchR) entfällt, bleibt die betriebliche Prüfung für Arbeitgeber unerlässlich. Sie müssen weiterhin sicherstellen, dass die Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen in ihrem Betrieb mit den Vorgaben der Regel übereinstimmen. In der Praxis bedeutet dies, dass eine Gefährdungsbeurteilung oft weiterhin erforderlich ist, um diese Übereinstimmung nachzuweisen. Dadurch bleibt der administrative Aufwand in vielen Fällen bestehen.
- Mögliche Einschränkungen der tatsächlichen Bürokratieentlastung
Die vermeintliche Entlastung wird durch die Tatsache eingeschränkt, dass bislang keine Mutterschutzregeln veröffentlicht wurden, die eine solche Vereinfachung ermöglichen würden. Arbeitgeber müssen also zunächst abwarten, bis entsprechende Regeln erarbeitet und veröffentlicht werden. Selbst dann bleibt unklar, wie umfassend diese Regeln die betrieblichen Gegebenheiten abdecken. In Betrieben mit komplexen oder spezialisierten Arbeitsbedingungen dürfte der Nutzen der neuen Regelung daher begrenzt sein.
- Vergleich mit bestehenden EU-Richtlinien, insbesondere Art. 4 RL 92/85/EWG
Die Änderungen im deutschen Mutterschutzgesetz müssen auch im Kontext der europäischen Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG betrachtet werden (Wikipedia-Link). Diese Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber die Gefährdungen für schwangere und stillende Frauen umfassend bewerten und geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen. Insbesondere Art. 4 verpflichtet Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, um Risiken für Mutter und Kind zu minimieren. Eine vollständige Entlastung von dieser Pflicht ist gemäß EU-Recht nicht zulässig. Dies zeigt, dass die nationalen Anpassungen weiterhin an die strengen Vorgaben der Richtlinie gebunden sind und in der Praxis keinen vollständigen Bürokratieabbau ermöglichen können.
Die Entlastungswirkung der neuen Regelungen ist durch die weiterhin erforderliche betriebliche Prüfung und die begrenzte Reichweite der Mutterschutzregeln stark eingeschränkt. Zudem verhindert das EU-Recht eine vollständige Befreiung von der Gefährdungsbeurteilung. Die Änderungen sind daher eher ein kleiner Schritt in Richtung Bürokratieabbau, während der praktische Nutzen für Arbeitgeber in vielen Fällen überschaubar bleibt.
Die Änderungen im Mutterschutzgesetz zum 1. Januar 2025 bringen eine Anpassung der Gefährdungsbeurteilungspflicht mit sich, die unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitgeber entlasten soll. Die Möglichkeit, auf die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung zu verzichten, wenn definierte Mutterschutzregeln (MuSchR) vorliegen, könnte den administrativen Aufwand reduzieren. Jedoch zeigt sich bei genauer Betrachtung, dass die tatsächliche Entlastung für viele Betriebe begrenzt bleibt. Die weiterhin erforderliche betriebliche Prüfung und die strengen Vorgaben der EU-Mutterschutzrichtlinie sorgen dafür, dass der Schutz von schwangeren und stillenden Frauen nach wie vor im Mittelpunkt steht.
Für Arbeitgeber bleibt die praktische Relevanz der Änderungen von der Verfügbarkeit und Anwendbarkeit der Mutterschutzregeln abhängig. Solange diese nicht umfassend veröffentlicht und auf spezifische Branchen abgestimmt sind, bleibt die Pflicht zur individuellen Gefährdungsbeurteilung in vielen Fällen bestehen. Gleichzeitig bieten die Neuerungen jedoch eine wertvolle Grundlage, um Schutzmaßnahmen für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen effizienter umzusetzen.
Um den Anforderungen des Mutterschutzgesetzes gerecht zu werden und gleichzeitig rechtliche Sicherheit zu gewährleisten, empfiehlt es sich, auf professionelle Beratung und Unterstützung zurückzugreifen. Sicherheitsingenieur.NRW bietet Unternehmen eine kompetente Begleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben. Insbesondere die angebotenen Schulungen und Produkte können einen wichtigen Beitrag leisten:
Durch eine gezielte Unterweisung und eine fachgerechte Gefährdungsbeurteilung können Arbeitgeber sicherstellen, dass die gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden und schwangere sowie stillende Frauen bestmöglich geschützt sind. Die Kombination aus präventiven Maßnahmen und professioneller Unterstützung sorgt nicht nur für Rechtssicherheit, sondern stärkt auch das Vertrauen und die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen.
Weiterführende Informationen
Für alle, die sich detaillierter mit den Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) beschäftigen möchten, steht der vollständige Gesetzestext online zur Verfügung. Dort finden sich alle relevanten Paragraphen und Bestimmungen rund um den Schutz von schwangeren und stillenden Frauen im Arbeitsumfeld.
Dieser Link bietet eine verlässliche Quelle, um die gesetzlichen Vorgaben im Originalwortlaut nachzulesen und sich umfassend über die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitgebern zu informieren.
Compliance
Der § 618 BGB bildet eine wesentliche rechtliche Grundlage im deutschen Arbeitsrecht, die den Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz regelt. Für Fachkräfte für Arbeitssicherheit (SIFAs) ist ein tiefes Verständnis dieses Paragraphen unerlässlich, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten effektiv zu gewährleisten. Dieser Artikel bietet eine detaillierte Erläuterung des § 618 BGB, um SIFAs bei der Implementierung der gesetzlichen Anforderungen in der Praxis zu unterstützen.
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 618 Pflicht zu Schutzmaßnahmen
(1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.
1) Schutzpflicht des Arbeitgebers
Absatz 1 des § 618 BGB legt fest, dass der Dienstberechtigte (Arbeitgeber) verpflichtet ist, Arbeitsräume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die zur Verrichtung der Dienste benötigt werden, sicher und gesundheitsförderlich einzurichten und zu unterhalten. Darüber hinaus müssen die unter der Anordnung oder Leitung des Dienstberechtigten stehenden Dienstleistungen so geregelt sein, dass der Verpflichtete (Arbeitnehmer) vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt ist, soweit es die Natur der Dienstleistung zulässt.
Was bedeutet das für die Praxis?
Für SIFAs bedeutet dies, dass sie in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber dafür Sorge tragen müssen, dass alle Aspekte der Arbeitsumgebung — von der ergonomischen Gestaltung der Arbeitsplätze bis hin zur Sicherheit der verwendeten Maschinen — den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer unterstützen. Die Beurteilung, welche Schutzmaßnahmen erforderlich sind, hängt von der Art der Tätigkeit, den dabei verwendeten Materialien und Geräten sowie den Arbeitsbedingungen ab. SIFAs beraten hier beim erstellen der Gefährdungsbeurteilung und entsprechende Schutzmaßnahmen ableiten.
(2) Ist der Verpflichtete in die häusliche Gemeinschaft aufgenommen, so hat der Dienstberechtigte in Ansehung des Wohn- und Schlafraums, der Verpflegung sowie der Arbeits- und Erholungszeit diejenigen Einrichtungen und Anordnungen zu treffen, welche mit Rücksicht auf die Gesundheit, die Sittlichkeit und die Religion des Verpflichteten erforderlich sind.
2) Erweiterte Schutzmaßnahmen bei Aufnahme in die häusliche Gemeinschaft
Absatz 2 erweitert die Schutzpflicht des Arbeitgebers auf Arbeitnehmer, die in die häusliche Gemeinschaft des Arbeitgebers aufgenommen sind. In diesem Fall umfasst die Schutzpflicht auch die Bereitstellung geeigneter Wohn- und Schlafraumsituationen, angemessener Verpflegung sowie die Regelung der Arbeits- und Erholungszeiten, um die Gesundheit, Sittlichkeit und religiöse Bedürfnisse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Anwendungsbereich für SIFAs
Dieser Abschnitt ist besonders relevant für SIFAs, die in Branchen wie der häuslichen Pflege oder bei Arbeitgebermodellen arbeiten, wo Arbeitnehmer in die private Lebensführung integriert sind. SIFAs sollten sicherstellen, dass auch in diesen Fällen eine umfassende Risikoanalyse durchgeführt wird, die über den physischen Arbeitsplatz hinausgeht und auch die Lebensbedingungen berücksichtigt.
(3) Erfüllt der Dienstberechtigte die ihm in Ansehung des Lebens und der Gesundheit des Verpflichteten obliegenden Verpflichtungen nicht, so finden auf seine Verpflichtung zum Schadensersatz die für unerlaubte Handlungen geltenden Vorschriften der §§ 842 bis 846 entsprechende Anwendung.
3) Rechtsfolgen bei Nichterfüllung der Schutzpflicht
Absatz 3 verdeutlicht die rechtlichen Konsequenzen für Arbeitgeber, die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen. Wenn der Arbeitgeber die ihm obliegenden Verpflichtungen zur Sicherung des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt, kommen die Regelungen für unerlaubte Handlungen (§§ 842 bis 846 BGB) zur Anwendung, was Schadensersatzforderungen nach sich ziehen kann.
Bedeutung für die Arbeit von SIFAs
Dieser Abschnitt unterstreicht die Wichtigkeit der präventiven Arbeit von SIFAs. Sie müssen nicht nur die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben überwachen, sondern auch aktiv an der Vermeidung von Verstößen mitwirken, um potenzielle Schadensersatzansprüche zu verhindern. Die Dokumentation der getroffenen Maßnahmen und der Unterweisungen der Arbeitnehmer spielt hierbei eine entscheidende Rolle.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bildet das Rückgrat eines gesunden und sicheren Arbeitsumfeldes. Sie ist ein vielschichtiges Konzept, das weit über die Bereitstellung grundlegender Sicherheitsvorkehrungen hinausgeht. Dieser Artikel entfaltet die vielfältigen Dimensionen der Fürsorgepflicht, gestützt auf rechtliche Rahmenbedingungen und praktische Anwendungen, speziell ausgerichtet auf Fachkräfte für Arbeitssicherheit.
Fürsorgepflicht: Eine grundlegende Definition
Im Kern verpflichtet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers diesen, Maßnahmen zum Schutz des Lebens und der Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu ergreifen. Dazu zählen der Schutz vor Unfällen, die Bereitstellung eines adäquaten Arbeitsplatzes sowie ein respektvoller Umgang. Obwohl der Begriff “Fürsorgepflicht” nicht explizit in einem Gesetz verankert ist, fußt er auf dem Grundsatz von “Treu und Glauben” im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und wird durch diverse gesetzliche Vorschriften konkretisiert, darunter insbesondere § 618 BGB.
Die gesetzliche Verankerung der Fürsorgepflicht
Der § 618 BGB verlangt von Arbeitgebern, Arbeitsräume, Vorrichtungen und Gerätschaften so zu gestalten und zu unterhalten, dass die Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind. Dieser Paragraph macht deutlich, dass die Fürsorgepflicht nicht durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung eingeschränkt oder aufgehoben werden kann.
Weiterführend wird die Fürsorgepflicht in zahlreichen Gesetzen, wie dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), präzisiert. Diese Gesetze bilden zusammen mit den Regelwerken der Berufsgenossenschaften das Fundament für SIFAs, um eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen und zu erhalten.
Ausgleich zwischen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die Umsetzung der Fürsorgepflicht erfordert eine ausgewogene Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer müssen zumutbare Risiken akzeptieren, die für die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens erforderlich sind. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um Risiken, soweit die Natur der Dienstleistung es zulässt, zu minimieren.
Bereiche der Fürsorgepflicht
Die Fürsorgepflicht umfasst zahlreiche Aspekte, darunter Arbeitsschutz, Persönlichkeitsrechte, Datenschutz und den Schutz der persönlichen Sachen der Arbeitnehmer. Besonders hervorzuheben ist die psychische Gesundheit, die in den letzten Jahren zunehmend in den Fokus gerückt ist. Arbeitgeber müssen für ein Arbeitsumfeld sorgen, das frei von Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung ist und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter schützt.
Erhöhte Fürsorgepflicht in besonderen Fällen
Für bestimmte Gruppen, wie Schwangere, Minderjährige und Schwerbehinderte, besteht eine erhöhte Fürsorgepflicht. Hier sind SIFAs gefragt, spezifische Schutzmaßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, um diesen erhöhten Anforderungen gerecht zu werden.
Konsequenzen bei Verletzung der Fürsorgepflicht
Die Nichterfüllung der Fürsorgepflicht kann schwerwiegende Konsequenzen für Arbeitgeber haben, von rechtlichen Schritten bis hin zu Schadensersatzforderungen. Daher ist es essentiell, dass SIFAs die Einhaltung der Fürsorgepflicht kontinuierlich überwachen und bei Bedarf entsprechende Maßnahmen ergreifen.
Fazit
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist ein umfangreiches Konzept, das weit über die Vermeidung von Unfällen hinausgeht. Für SIFAs bietet sie eine wichtige rechtliche und ethische Grundlage für ihre Arbeit. Durch die Gewährleistung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfeldes tragen sie nicht nur zur Einhaltung gesetzlicher Vorschriften bei, sondern fördern auch eine Kultur der Fürsorge im Unternehmen, die letztlich zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität führt.
Donato Muro
Der Inhaber von SicherheitsIngenieur.NRW ist ein aus dem Fernsehen bekannter Experte für Arbeitssicherheit. Er studierte an mehreren deutschen Hochschulen, ist Naturwissenschaftler, Ingenieur, Jurist, Arbeitspsychologe, Toxikologe und MBA.
Compliance
Diverse Arbeitsrestriktionen für schwangere Arbeitnehmerinnen
Die Mitteilung einer Schwangerschaft einer Mitarbeiterin löst für Unternehmen einen erheblichen bürokratischen Aufwand und eine Vielzahl von Fragen aus. Zentrale Themen sind hierbei die Beurteilung von Risiken, die Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit und das Arbeitsverbot.
Im nachfolgenden Artikel möchten wir den Unterschied zwischen einem Beschäftigungsverbot und Arbeitsunfähigkeit erläutern und die unterschiedlichen Kategorien von Beschäftigungsverboten für schwangere Mitarbeiterinnen vorstellen.
Ein Beschäftigungsverbot gemäß dem Mutterschutzgesetz ist nicht mit einer Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) zu verwechseln.
Arbeitsunfähigkeit kann durch Krankheiten oder Unfälle entstehen, die nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen, oder sich im Verlauf der Schwangerschaft entwickeln, etwa durch Frühwehen. Gemäß der Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses ist von Arbeitsunfähigkeit die Rede, wenn die Versicherte infolge einer Krankheit ihre zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter Verschlimmerungsrisiko der Erkrankung ausüben kann (§ 2 Absatz 1 Satz 1 AU-Richtlinie). Wesentlich hierbei ist, dass gesundheitliche Beschwerden vorliegen, die krankheitsrelevant sind.
Hinsichtlich des Terminus „Beschäftigungsverbot“ gibt es oft Fehlinterpretationen. Ein vollständiges Arbeitsverbot besteht nur dann, wenn es von einem Arzt bestätigt wurde oder wenn trotz der Risikobeurteilung keine schützenden Maßnahmen hilfreich sind, unabdingbare Risiken weiterhin bestehen und eine Umplatzierung am Arbeitsplatz unmöglich ist. In allen anderen Situationen handelt es sich um ein zeitlich oder aufgabenbezogenes Verbot (sogenannte nicht zulässige Aufgaben).
Mit der Einführung des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG 2018) wurden auch die Bestimmungen für die Beschäftigungsverbote für schwangere Mitarbeiterinnen angepasst und genauer definiert.
Im Mutterschutzgesetz wird zwischen vier Arten von Beschäftigungsverboten unterschieden:
Arbeitszeitliches Beschäftigungsverbot (§§ 3 bis 6 MuSchG)
Dieses liegt vor, solange der Arbeitgeber keine Risikobeurteilung durchgeführt hat bzw. die erforderlichen Schutzmaßnahmen nicht implementiert wurden (§ 10 Abs. 3 MuSchG). Die arbeitszeitlichen Beschäftigungsverbote sind gesetzlich festgelegt, d.h., sie müssen nicht ausgesprochen werden. Sie treten in Kraft, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt.
Betriebliches Beschäftigungsverbot (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG)
Es liegt vor bei unabdingbaren Gefährdungen (nicht zulässige Aufgaben) oder der Unmöglichkeit einer Umplatzierung am Arbeitsplatz. Unverantwortbare Gefährdungen sind solche, bei denen die „Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist“. Beispiele hierfür sind Grenz- und Auslösewerte sowie Anforderungen an die Beschaffenheit gemäß Arbeitsschutzvorschriften oder technischen Regeln. Das betriebliche Beschäftigungsverbot für nicht zulässige Aufgaben wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, wenn er unabdingbare Gefährdungen nicht durch Schutzmaßnahmen ausschließen kann und nachweislich keine Möglichkeit für eine Umplatzierung am Arbeitsplatz besteht. Das arbeitsplatzbezogene allgemeine Beschäftigungsverbot nach § 4 MuSchG richtet sich nicht auf den Gesundheitszustand der werdenden Mutter, sondern auf die Aufgabe und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft. Der Arbeitgeber hat gemäß der Mutterschutzverordnung und weiteren rechtlichen Bestimmungen eine Risikobeurteilung zu erstellen. Dabei muss er Art, Ausmaß und Dauer einer Gefährdung analysieren und entsprechende Schutzmaßnahmen (bis hin zur Umplatzierung oder gar Freistellung) ableiten. Dies kann schriftlich an fachkundige Personen delegiert werden. In der Regel wird aufgrund seiner Fachkenntnisse der Betriebsarzt einbezogen. Die Beschäftigungsverbote sind im MuSchG genannt und in der Mutterschutzverordnung konkretisiert. Kann eine Schwangere nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz eingesetzt werden, kann der Arbeitgeber sie nach billigem Ermessen umplatzieren.
Ärztliches (individuelles) Beschäftigungsverbot (§ 16 MuSchG)
Dieses kann von jedem Arzt attestiert werden, üblicherweise ist dies der behandelnde Arzt der Schwangeren. Das ärztliche Beschäftigungsverbot bezieht sich vorrangig auf die individuelle Konstitution der Schwangeren und nicht auf den Arbeitsplatz oder die Aufgabe (daher wird es oft als individuelles Beschäftigungsverbot bezeichnet). Das individuelle Beschäftigungsverbot ist in § 3 Absatz 1 MuSchG geregelt. Dort steht, „werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist“. Demnach können normale Schwangerschaftsbeschwerden (Erbrechen bei bestimmten Gerüchen), aber auch das Vorliegen einer Risikoschwangerschaft oder die Neigung zu Fehlgeburten ein individuelles Beschäftigungsverbot begründen. Für das Aussprechen eines individuellen Beschäftigungsverbots ist somit entscheidend, ob durch die Fortsetzung der Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind konkret gefährdet wird, und nicht, ob vom Arbeitsplatz eine spezielle Gefährdung ausgeht. Ein individuelles Beschäftigungsverbot kann im Ausnahmefall auch durch besonderen psychischen Stress begründet sein.
Beschäftigungsverbot vor der Entbindung (§ 3 Abs. 1 MuSchG) und Beschäftigungsverbot nach der Entbindung. Auch kann es sinnvoll sein, uns mit der Angelegenheit zu beauftragen.
Wenn der Arbeitgeber den Anforderungen des Mutterschutzgesetzes nicht nachkommt und die werdende Mutter trotz eines Beschäftigungsverbots weiterbeschäftigt, kann er wegen Verstoßes gegen das Mutterschutzgesetz strafrechtlich belangt werden. Die Strafen reichen von Geldstrafen bis hin zu Freiheitsstrafen.
FAQ zu Beschäftigungsverboten während der Schwangerschaft
