Compliance
Datum: 10.10.2024
Ende August 2024 hat das Bundeskabinett einen Entwurf zur Änderung der Gefahrstoffverordnung vorgelegt, der erhebliche Neuerungen im Arbeitsschutz mit sich bringt. Im Fokus steht die Prävention arbeitsbedingter Krebserkrankungen und der Schutz der Beschäftigten vor gefährlichen Stoffen – insbesondere Asbest und krebserzeugenden Substanzen. Für Sicherheitsfachkräfte (SIFAs), Sicherheitsbeauftragte (SIBEs) und Geschäftsführer bedeutet dies, dass sie sich frühzeitig auf die neuen Anforderungen einstellen müssen, um ihre Unternehmen rechtlich abzusichern und die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu schützen.
Was wird geändert?
Die geplante Änderung der Gefahrstoffverordnung (GefStoffV) zielt darauf ab, das risikobezogene Maßnahmenkonzept bei Tätigkeiten mit krebserzeugenden Gefahrstoffen der Kategorien 1A und 1B zu stärken. Dieses Konzept, das bereits seit 2008 existiert, koppelt die Anforderungen an Schutzmaßnahmen an das statistische Risiko, das mit der jeweiligen Tätigkeit verbunden ist. Neu ist die verbindliche Einführung von Akzeptanz- und Toleranzkonzentrationen. Diese Grenzwerte helfen dabei, die Exposition der Beschäftigten gegenüber krebserzeugenden Stoffen besser einzuordnen und die richtigen Schutzmaßnahmen zu ergreifen.
Zusätzlich wird eine Regelung eingeführt, die von Arbeitgebern verlangt, ein Expositionsverzeichnis für reproduktionstoxische Stoffe der Kategorien 1A und 1B zu führen. Dies dient nicht nur der besseren Dokumentation, sondern auch dem Schutz der Mitarbeiter im Fall späterer Erkrankungen.
Fokus auf Asbest: Mehr Schutz bei Arbeiten an älteren Gebäuden
Ein zentrales Element der neuen Verordnung ist der Umgang mit Asbest. Trotz des seit 1993 bestehenden Verbots asbesthaltiger Materialien treten bei Renovierungs- und Abbrucharbeiten in älteren Gebäuden weiterhin asbestbedingte Gesundheitsgefahren auf. Die Unfallversicherungsträger verzeichnen nach wie vor eine hohe Zahl von asbestbedingten Berufskrankheiten und Todesfällen. In den letzten zehn Jahren wurden mehr als 30.000 Fälle von asbestbedingten Berufskrankheiten anerkannt, mit über 16.000 Todesfällen.
Die geplanten Änderungen schreiben vor, dass Bauherren und Auftraggeber künftig genau angeben müssen, wann ihr Gebäude errichtet wurde. Für Gebäude, die vor dem 31. Oktober 1993 gebaut wurden, besteht eine erhöhte Asbestrisiko-Wahrscheinlichkeit. Diese Information muss den ausführenden Firmen vor Beginn der Arbeiten schriftlich oder elektronisch vorgelegt werden. Liegen diese Daten nicht vor, muss der Bauherr sie mit vertretbarem Aufwand, beispielsweise beim zuständigen Bauamt, beschaffen.
Für Unternehmen bedeutet dies: Wer Bau- oder Sanierungsarbeiten durchführt, muss diese Informationen vor dem Arbeitsbeginn unbedingt einholen. Das Versäumnis könnte nicht nur zu Gefahren für die Mitarbeiter führen, sondern auch zu rechtlichen Konsequenzen.
Risikobasierte Gefährdungsbeurteilung: Was ändert sich?
Ein wichtiger Teil der geplanten Änderungen betrifft die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes. Arbeitgeber müssen künftig neben den klassischen Arbeitsplatzgrenzwerten auch die neuen Akzeptanz- und Toleranzkonzentrationen in ihre Beurteilung einfließen lassen. Diese Konzentrationswerte bestimmen, ob eine Exposition als akzeptabel, mittleres Risiko oder hohes Risiko eingestuft wird. Die Toleranzkonzentration markiert die Grenze, ab der das Risiko als nicht mehr tolerierbar gilt.
Unternehmen, die mit Gefahrstoffen arbeiten, müssen daher sicherstellen, dass ihre Gefährdungsbeurteilungen stets auf dem neuesten Stand sind und die neuen Anforderungen berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gefährdungsbeurteilung zu dokumentieren und regelmäßig zu aktualisieren – insbesondere bei Tätigkeiten im Bereich „mittleres“ oder „hohes“ Risiko.
Praktische Tipps für Sicherheitsverantwortliche und Geschäftsführer
Die Anpassung der Gefahrstoffverordnung bringt neue Verpflichtungen, aber auch klare Leitlinien für den betrieblichen Arbeitsschutz. Hier sind einige Schritte, die du als Sicherheitsfachkraft, Sicherheitsbeauftragter oder Geschäftsführer in deinem Unternehmen berücksichtigen solltest:
- Überprüfung der aktuellen Gefährdungsbeurteilung: Gehe sicher, dass deine Gefährdungsbeurteilungen bereits die risikobasierten Maßnahmen beinhalten und überprüfe, ob Akzeptanz- und Toleranzkonzentrationen korrekt einbezogen wurden.
- Schulungen und Weiterbildungen: Es wird notwendig sein, deine Mitarbeiter und Kollegen im Umgang mit der neuen Gefahrstoffverordnung zu schulen. Besonders in der Bau- und Instandhaltungsbranche sollten regelmäßig Schulungen zur sicheren Asbesthandhabung durchgeführt werden.
- Dokumentation und Expositionsverzeichnisse führen: Unternehmen müssen ein Expositionsverzeichnis führen, in dem die Tätigkeiten sowie die Höhe und Dauer der Expositionen von Mitarbeitern festgehalten werden. Dieses Verzeichnis ist für mindestens 40 Jahre aufzubewahren.
- Anforderungen an persönliche Schutzausrüstung (PSA): Überprüfe, ob die eingesetzten Schutzausrüstungen den aktuellen europäischen Anforderungen entsprechen. Neue Regelungen zur PSA-Benutzungsverordnung werden diesbezüglich eingeführt.
- Kooperation mit Bauherren: Vor jeder Arbeit an einem älteren Gebäude sollte der Bauherr dir die relevanten Informationen über das Baujahr und potenziell vorhandene Gefahrstoffe zur Verfügung stellen. Achte darauf, dass alle rechtlichen Vorgaben erfüllt sind, bevor die Arbeit beginnt.
- Vorausschauende Planung: Da viele dieser Änderungen an die EU-Rechtsvorgaben gekoppelt sind, könnte es in den kommenden Jahren zu weiteren Anpassungen kommen. Es ist sinnvoll, vorausschauend zu planen und schon heute Systeme zur Dokumentation und Kontrolle von Gefahrstoffen zu implementieren, um zukünftige Anforderungen problemlos erfüllen zu können.
Rechtliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung
Die Nichtbeachtung der neuen Vorschriften kann erhebliche Folgen haben. Unternehmen, die keine angemessenen Schutzmaßnahmen treffen oder die Expositionsverzeichnisse nicht führen, laufen Gefahr, bei Unfällen oder Erkrankungen rechtlich zur Verantwortung gezogen zu werden. Verstöße gegen die Gefahrstoffverordnung können mit hohen Bußgeldern geahndet werden, und es besteht das Risiko von Haftungsansprüchen seitens der Mitarbeiter.
Wie geht es weiter?
Der Entwurf zur Änderung der Gefahrstoffverordnung befindet sich derzeit im Gesetzgebungsverfahren. Der Bundesrat wird sich in den kommenden Monaten mit den Vorschlägen befassen. Es bleibt abzuwarten, wann die neuen Regelungen endgültig verabschiedet werden, doch Unternehmen sollten sich bereits jetzt auf die bevorstehenden Änderungen vorbereiten.
Sicherheitsfachkräfte, Sicherheitsbeauftragte und Geschäftsführer sind gut beraten, die Entwicklungen genau im Auge zu behalten und frühzeitig Maßnahmen zur Anpassung an die neuen Anforderungen zu ergreifen.
Compliance
Einleitung: Verständnis von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Wandel
In einem bemerkenswerten Urteil vom 13. Dezember 2023 (Az.: 5 AZR 137/22) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) neue Maßstäbe bezüglich des Beweiswerts ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AUB), insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungen, gesetzt. Dieses Urteil hat signifikante Implikationen für Arbeitssicherheitsfachkräfte und Betriebsräte, die wir in diesem Artikel näher beleuchten.
Grundlagen: Lohnfortzahlung und Arbeitsunfähigkeit
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bildet die Basis für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig sind, haben einen Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgelts durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen. Anschließend tritt die Krankenkasse mit der Zahlung von Krankengeld ein. Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit erfolgt traditionell durch eine ärztliche AUB, den sogenannten “gelben Schein”, der üblicherweise einen hohen Beweiswert genießt.
BAG-Urteil: Kritische Betrachtung des Timings von Kündigung und Krankschreibung
Das BAG-Urteil stellt klar, dass der Beweiswert einer AUB unter bestimmten Umständen erschüttert sein kann. Ein solcher Fall tritt insbesondere dann ein, wenn die Ausstellung der AUB zeitlich unmittelbar auf eine Kündigung folgt oder die AUB exakt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses reicht. Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgeht.
Fallbeispiel: Der Zeitarbeiter und die Frage der Glaubwürdigkeit
Ein konkretes Beispiel, das im Urteil behandelt wurde, betraf einen Zeitarbeiter, der kurz nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber mehrfach krankgeschrieben wurde. Die letzte Krankschreibung endete genau mit dem Ablauf des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber bezweifelte die Authentizität der Krankschreibung und verweigerte daraufhin die Lohnfortzahlung. Obwohl die unteren Gerichtsinstanzen dem Arbeitnehmer zunächst Recht gaben, kippte das BAG diese Entscheidungen mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer nun den vollen Beweis der Arbeitsunfähigkeit erbringen muss.
Bedeutung für die Praxis: Einzelfallbetrachtung und Beweislast
Das Urteil des BAG setzt keinen allgemeingültigen Standard, sondern unterstreicht die Wichtigkeit der Betrachtung jedes Einzelfalls. Es führt nicht automatisch zum Verlust des Anspruchs auf Lohnfortzahlung, verschiebt jedoch die Beweislast auf den Arbeitnehmer. Dieser muss nun konkret nachweisen, dass er tatsächlich erkrankt war, beispielsweise durch detaillierte Schilderungen der Krankheitssymptome, ärztliche Befundberichte oder Zeugenaussagen des behandelnden Arztes.
Strategien für Fachkräfte und Betriebsräte
Dieses Urteil erfordert eine erhöhte Aufmerksamkeit von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsräten. Sie sollten in der Lage sein, die neuen rechtlichen Gegebenheiten zu interpretieren und Mitarbeiter entsprechend zu beraten. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer über die möglichen Konsequenzen einer Krankschreibung im Zusammenhang mit einer Kündigung aufgeklärt werden. Betriebsräte sollten auch proaktiv auf eine transparente und faire Handhabung solcher Fälle im Unternehmen hinwirken.
Fazit: Ein neuer Blickwinkel im Arbeitsrecht
Zusammenfassend stellt das BAG-Urteil einen Wendepunkt in der Bewertung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dar. Während es die grundlegenden Rechte der Arbeitnehmer nicht untergräbt, fordert es doch eine kritischere Betrachtung von Krankschreibungen, insbesondere im Kontext von Kündigungen. Für Fachkräfte und Betriebsräte bedeutet dies eine verstärkte Auseinandersetzung mit den Einzelfällen und eine angepasste Beratung ihrer Kollegen.
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Diverse Arbeitsrestriktionen für schwangere Arbeitnehmerinnen
Die Mitteilung einer Schwangerschaft einer Mitarbeiterin löst für Unternehmen einen erheblichen bürokratischen Aufwand und eine Vielzahl von Fragen aus. Zentrale Themen sind hierbei die Beurteilung von Risiken, die Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit und das Arbeitsverbot.
Im nachfolgenden Artikel möchten wir den Unterschied zwischen einem Beschäftigungsverbot und Arbeitsunfähigkeit erläutern und die unterschiedlichen Kategorien von Beschäftigungsverboten für schwangere Mitarbeiterinnen vorstellen.
Ein Beschäftigungsverbot gemäß dem Mutterschutzgesetz ist nicht mit einer Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) zu verwechseln.
Arbeitsunfähigkeit kann durch Krankheiten oder Unfälle entstehen, die nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen, oder sich im Verlauf der Schwangerschaft entwickeln, etwa durch Frühwehen. Gemäß der Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses ist von Arbeitsunfähigkeit die Rede, wenn die Versicherte infolge einer Krankheit ihre zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter Verschlimmerungsrisiko der Erkrankung ausüben kann (§ 2 Absatz 1 Satz 1 AU-Richtlinie). Wesentlich hierbei ist, dass gesundheitliche Beschwerden vorliegen, die krankheitsrelevant sind.
Hinsichtlich des Terminus „Beschäftigungsverbot“ gibt es oft Fehlinterpretationen. Ein vollständiges Arbeitsverbot besteht nur dann, wenn es von einem Arzt bestätigt wurde oder wenn trotz der Risikobeurteilung keine schützenden Maßnahmen hilfreich sind, unabdingbare Risiken weiterhin bestehen und eine Umplatzierung am Arbeitsplatz unmöglich ist. In allen anderen Situationen handelt es sich um ein zeitlich oder aufgabenbezogenes Verbot (sogenannte nicht zulässige Aufgaben).
Mit der Einführung des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG 2018) wurden auch die Bestimmungen für die Beschäftigungsverbote für schwangere Mitarbeiterinnen angepasst und genauer definiert.
Im Mutterschutzgesetz wird zwischen vier Arten von Beschäftigungsverboten unterschieden:
Arbeitszeitliches Beschäftigungsverbot (§§ 3 bis 6 MuSchG)
Dieses liegt vor, solange der Arbeitgeber keine Risikobeurteilung durchgeführt hat bzw. die erforderlichen Schutzmaßnahmen nicht implementiert wurden (§ 10 Abs. 3 MuSchG). Die arbeitszeitlichen Beschäftigungsverbote sind gesetzlich festgelegt, d.h., sie müssen nicht ausgesprochen werden. Sie treten in Kraft, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt.
Betriebliches Beschäftigungsverbot (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG)
Es liegt vor bei unabdingbaren Gefährdungen (nicht zulässige Aufgaben) oder der Unmöglichkeit einer Umplatzierung am Arbeitsplatz. Unverantwortbare Gefährdungen sind solche, bei denen die „Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist“. Beispiele hierfür sind Grenz- und Auslösewerte sowie Anforderungen an die Beschaffenheit gemäß Arbeitsschutzvorschriften oder technischen Regeln. Das betriebliche Beschäftigungsverbot für nicht zulässige Aufgaben wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, wenn er unabdingbare Gefährdungen nicht durch Schutzmaßnahmen ausschließen kann und nachweislich keine Möglichkeit für eine Umplatzierung am Arbeitsplatz besteht. Das arbeitsplatzbezogene allgemeine Beschäftigungsverbot nach § 4 MuSchG richtet sich nicht auf den Gesundheitszustand der werdenden Mutter, sondern auf die Aufgabe und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft. Der Arbeitgeber hat gemäß der Mutterschutzverordnung und weiteren rechtlichen Bestimmungen eine Risikobeurteilung zu erstellen. Dabei muss er Art, Ausmaß und Dauer einer Gefährdung analysieren und entsprechende Schutzmaßnahmen (bis hin zur Umplatzierung oder gar Freistellung) ableiten. Dies kann schriftlich an fachkundige Personen delegiert werden. In der Regel wird aufgrund seiner Fachkenntnisse der Betriebsarzt einbezogen. Die Beschäftigungsverbote sind im MuSchG genannt und in der Mutterschutzverordnung konkretisiert. Kann eine Schwangere nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz eingesetzt werden, kann der Arbeitgeber sie nach billigem Ermessen umplatzieren.
Ärztliches (individuelles) Beschäftigungsverbot (§ 16 MuSchG)
Dieses kann von jedem Arzt attestiert werden, üblicherweise ist dies der behandelnde Arzt der Schwangeren. Das ärztliche Beschäftigungsverbot bezieht sich vorrangig auf die individuelle Konstitution der Schwangeren und nicht auf den Arbeitsplatz oder die Aufgabe (daher wird es oft als individuelles Beschäftigungsverbot bezeichnet). Das individuelle Beschäftigungsverbot ist in § 3 Absatz 1 MuSchG geregelt. Dort steht, „werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist“. Demnach können normale Schwangerschaftsbeschwerden (Erbrechen bei bestimmten Gerüchen), aber auch das Vorliegen einer Risikoschwangerschaft oder die Neigung zu Fehlgeburten ein individuelles Beschäftigungsverbot begründen. Für das Aussprechen eines individuellen Beschäftigungsverbots ist somit entscheidend, ob durch die Fortsetzung der Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind konkret gefährdet wird, und nicht, ob vom Arbeitsplatz eine spezielle Gefährdung ausgeht. Ein individuelles Beschäftigungsverbot kann im Ausnahmefall auch durch besonderen psychischen Stress begründet sein.
Beschäftigungsverbot vor der Entbindung (§ 3 Abs. 1 MuSchG) und Beschäftigungsverbot nach der Entbindung. Auch kann es sinnvoll sein, uns mit der Angelegenheit zu beauftragen.
Wenn der Arbeitgeber den Anforderungen des Mutterschutzgesetzes nicht nachkommt und die werdende Mutter trotz eines Beschäftigungsverbots weiterbeschäftigt, kann er wegen Verstoßes gegen das Mutterschutzgesetz strafrechtlich belangt werden. Die Strafen reichen von Geldstrafen bis hin zu Freiheitsstrafen.
FAQ zu Beschäftigungsverboten während der Schwangerschaft
