Neue Richtlinien im Arbeitsrecht: Das BAG-Urteil zu Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und seine Auswirkungen auf Fachkräfte und Betriebsräte

Einleitung: Verständnis von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Wandel
In einem bemerkenswerten Urteil vom 13. Dezember 2023 (Az.: 5 AZR 137/22) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) neue Maßstäbe bezüglich des Beweiswerts ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AUB), insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungen, gesetzt. Dieses Urteil hat signifikante Implikationen für Arbeitssicherheitsfachkräfte und Betriebsräte, die wir in diesem Artikel näher beleuchten.

Grundlagen: Lohnfortzahlung und Arbeitsunfähigkeit
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bildet die Basis für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig sind, haben einen Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgelts durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen. Anschließend tritt die Krankenkasse mit der Zahlung von Krankengeld ein. Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit erfolgt traditionell durch eine ärztliche AUB, den sogenannten „gelben Schein“, der üblicherweise einen hohen Beweiswert genießt.

BAG-Urteil: Kritische Betrachtung des Timings von Kündigung und Krankschreibung
Das BAG-Urteil stellt klar, dass der Beweiswert einer AUB unter bestimmten Umständen erschüttert sein kann. Ein solcher Fall tritt insbesondere dann ein, wenn die Ausstellung der AUB zeitlich unmittelbar auf eine Kündigung folgt oder die AUB exakt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses reicht. Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgeht.

Fallbeispiel: Der Zeitarbeiter und die Frage der Glaubwürdigkeit
Ein konkretes Beispiel, das im Urteil behandelt wurde, betraf einen Zeitarbeiter, der kurz nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber mehrfach krankgeschrieben wurde. Die letzte Krankschreibung endete genau mit dem Ablauf des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber bezweifelte die Authentizität der Krankschreibung und verweigerte daraufhin die Lohnfortzahlung. Obwohl die unteren Gerichtsinstanzen dem Arbeitnehmer zunächst Recht gaben, kippte das BAG diese Entscheidungen mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer nun den vollen Beweis der Arbeitsunfähigkeit erbringen muss.

Bedeutung für die Praxis: Einzelfallbetrachtung und Beweislast
Das Urteil des BAG setzt keinen allgemeingültigen Standard, sondern unterstreicht die Wichtigkeit der Betrachtung jedes Einzelfalls. Es führt nicht automatisch zum Verlust des Anspruchs auf Lohnfortzahlung, verschiebt jedoch die Beweislast auf den Arbeitnehmer. Dieser muss nun konkret nachweisen, dass er tatsächlich erkrankt war, beispielsweise durch detaillierte Schilderungen der Krankheitssymptome, ärztliche Befundberichte oder Zeugenaussagen des behandelnden Arztes.

Strategien für Fachkräfte und Betriebsräte
Dieses Urteil erfordert eine erhöhte Aufmerksamkeit von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsräten. Sie sollten in der Lage sein, die neuen rechtlichen Gegebenheiten zu interpretieren und Mitarbeiter entsprechend zu beraten. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer über die möglichen Konsequenzen einer Krankschreibung im Zusammenhang mit einer Kündigung aufgeklärt werden. Betriebsräte sollten auch proaktiv auf eine transparente und faire Handhabung solcher Fälle im Unternehmen hinwirken.

Fazit: Ein neuer Blickwinkel im Arbeitsrecht
Zusammenfassend stellt das BAG-Urteil einen Wendepunkt in der Bewertung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dar. Während es die grundlegenden Rechte der Arbeitnehmer nicht untergräbt, fordert es doch eine kritischere Betrachtung von Krankschreibungen, insbesondere im Kontext von Kündigungen. Für Fachkräfte und Betriebsräte bedeutet dies eine verstärkte Auseinandersetzung mit den Einzelfällen und eine angepasste Beratung ihrer Kollegen.

Schwangerschaft am Arbeitsplatz: Verständnis und Handhabung von Beschäftigungsverboten

Diverse Arbeitsrestriktionen für schwangere Arbeitnehmerinnen

Die Mitteilung einer Schwangerschaft einer Mitarbeiterin löst für Unternehmen einen erheblichen bürokratischen Aufwand und eine Vielzahl von Fragen aus. Zentrale Themen sind hierbei die Beurteilung von Risiken, die Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit und das Arbeitsverbot.
Im nachfolgenden Artikel möchten wir den Unterschied zwischen einem Beschäftigungsverbot und Arbeitsunfähigkeit erläutern und die unterschiedlichen Kategorien von Beschäftigungsverboten für schwangere Mitarbeiterinnen vorstellen.

Ein Beschäftigungsverbot gemäß dem Mutterschutzgesetz ist nicht mit einer Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) zu verwechseln.

Arbeitsunfähigkeit kann durch Krankheiten oder Unfälle entstehen, die nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen, oder sich im Verlauf der Schwangerschaft entwickeln, etwa durch Frühwehen. Gemäß der Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses ist von Arbeitsunfähigkeit die Rede, wenn die Versicherte infolge einer Krankheit ihre zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter Verschlimmerungsrisiko der Erkrankung ausüben kann (§ 2 Absatz 1 Satz 1 AU-Richtlinie). Wesentlich hierbei ist, dass gesundheitliche Beschwerden vorliegen, die krankheitsrelevant sind.

Hinsichtlich des Terminus „Beschäftigungsverbot“ gibt es oft Fehlinterpretationen. Ein vollständiges Arbeitsverbot besteht nur dann, wenn es von einem Arzt bestätigt wurde oder wenn trotz der Risikobeurteilung keine schützenden Maßnahmen hilfreich sind, unabdingbare Risiken weiterhin bestehen und eine Umplatzierung am Arbeitsplatz unmöglich ist. In allen anderen Situationen handelt es sich um ein zeitlich oder aufgabenbezogenes Verbot (sogenannte nicht zulässige Aufgaben).

Mit der Einführung des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG 2018) wurden auch die Bestimmungen für die Beschäftigungsverbote für schwangere Mitarbeiterinnen angepasst und genauer definiert.

Im Mutterschutzgesetz wird zwischen vier Arten von Beschäftigungsverboten unterschieden:

Arbeitszeitliches Beschäftigungsverbot (§§ 3 bis 6 MuSchG)

Dieses liegt vor, solange der Arbeitgeber keine Risikobeurteilung durchgeführt hat bzw. die erforderlichen Schutzmaßnahmen nicht implementiert wurden (§ 10 Abs. 3 MuSchG). Die arbeitszeitlichen Beschäftigungsverbote sind gesetzlich festgelegt, d.h., sie müssen nicht ausgesprochen werden. Sie treten in Kraft, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt.

Betriebliches Beschäftigungsverbot (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG)

Es liegt vor bei unabdingbaren Gefährdungen (nicht zulässige Aufgaben) oder der Unmöglichkeit einer Umplatzierung am Arbeitsplatz. Unverantwortbare Gefährdungen sind solche, bei denen die „Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist“. Beispiele hierfür sind Grenz- und Auslösewerte sowie Anforderungen an die Beschaffenheit gemäß Arbeitsschutzvorschriften oder technischen Regeln. Das betriebliche Beschäftigungsverbot für nicht zulässige Aufgaben wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, wenn er unabdingbare Gefährdungen nicht durch Schutzmaßnahmen ausschließen kann und nachweislich keine Möglichkeit für eine Umplatzierung am Arbeitsplatz besteht. Das arbeitsplatzbezogene allgemeine Beschäftigungsverbot nach § 4 MuSchG richtet sich nicht auf den Gesundheitszustand der werdenden Mutter, sondern auf die Aufgabe und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft. Der Arbeitgeber hat gemäß der Mutterschutzverordnung und weiteren rechtlichen Bestimmungen eine Risikobeurteilung zu erstellen. Dabei muss er Art, Ausmaß und Dauer einer Gefährdung analysieren und entsprechende Schutzmaßnahmen (bis hin zur Umplatzierung oder gar Freistellung) ableiten. Dies kann schriftlich an fachkundige Personen delegiert werden. In der Regel wird aufgrund seiner Fachkenntnisse der Betriebsarzt einbezogen. Die Beschäftigungsverbote sind im MuSchG genannt und in der Mutterschutzverordnung konkretisiert. Kann eine Schwangere nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz eingesetzt werden, kann der Arbeitgeber sie nach billigem Ermessen umplatzieren.

Ärztliches (individuelles) Beschäftigungsverbot (§ 16 MuSchG)

Dieses kann von jedem Arzt attestiert werden, üblicherweise ist dies der behandelnde Arzt der Schwangeren. Das ärztliche Beschäftigungsverbot bezieht sich vorrangig auf die individuelle Konstitution der Schwangeren und nicht auf den Arbeitsplatz oder die Aufgabe (daher wird es oft als individuelles Beschäftigungsverbot bezeichnet). Das individuelle Beschäftigungsverbot ist in § 3 Absatz 1 MuSchG geregelt. Dort steht, „werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist“. Demnach können normale Schwangerschaftsbeschwerden (Erbrechen bei bestimmten Gerüchen), aber auch das Vorliegen einer Risikoschwangerschaft oder die Neigung zu Fehlgeburten ein individuelles Beschäftigungsverbot begründen. Für das Aussprechen eines individuellen Beschäftigungsverbots ist somit entscheidend, ob durch die Fortsetzung der Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind konkret gefährdet wird, und nicht, ob vom Arbeitsplatz eine spezielle Gefährdung ausgeht. Ein individuelles Beschäftigungsverbot kann im Ausnahmefall auch durch besonderen psychischen Stress begründet sein.

Beschäftigungsverbot vor der Entbindung (§ 3 Abs. 1 MuSchG) und Beschäftigungsverbot nach der Entbindung. Auch kann es sinnvoll sein, uns mit der Angelegenheit zu beauftragen.

Wenn der Arbeitgeber den Anforderungen des Mutterschutzgesetzes nicht nachkommt und die werdende Mutter trotz eines Beschäftigungsverbots weiterbeschäftigt, kann er wegen Verstoßes gegen das Mutterschutzgesetz strafrechtlich belangt werden. Die Strafen reichen von Geldstrafen bis hin zu Freiheitsstrafen.

FAQ zu Beschäftigungsverboten während der Schwangerschaft

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