Diverse Arbeitsrestriktionen für schwangere Arbeitnehmerinnen
Die Mitteilung einer Schwangerschaft einer Mitarbeiterin löst für Unternehmen einen erheblichen bürokratischen Aufwand und eine Vielzahl von Fragen aus. Zentrale Themen sind hierbei die Beurteilung von Risiken, die Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit und das Arbeitsverbot.
Im nachfolgenden Artikel möchten wir den Unterschied zwischen einem Beschäftigungsverbot und Arbeitsunfähigkeit erläutern und die unterschiedlichen Kategorien von Beschäftigungsverboten für schwangere Mitarbeiterinnen vorstellen.
Ein Beschäftigungsverbot gemäß dem Mutterschutzgesetz ist nicht mit einer Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) zu verwechseln.
Arbeitsunfähigkeit kann durch Krankheiten oder Unfälle entstehen, die nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen, oder sich im Verlauf der Schwangerschaft entwickeln, etwa durch Frühwehen. Gemäß der Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses ist von Arbeitsunfähigkeit die Rede, wenn die Versicherte infolge einer Krankheit ihre zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter Verschlimmerungsrisiko der Erkrankung ausüben kann (§ 2 Absatz 1 Satz 1 AU-Richtlinie). Wesentlich hierbei ist, dass gesundheitliche Beschwerden vorliegen, die krankheitsrelevant sind.
Hinsichtlich des Terminus „Beschäftigungsverbot“ gibt es oft Fehlinterpretationen. Ein vollständiges Arbeitsverbot besteht nur dann, wenn es von einem Arzt bestätigt wurde oder wenn trotz der Risikobeurteilung keine schützenden Maßnahmen hilfreich sind, unabdingbare Risiken weiterhin bestehen und eine Umplatzierung am Arbeitsplatz unmöglich ist. In allen anderen Situationen handelt es sich um ein zeitlich oder aufgabenbezogenes Verbot (sogenannte nicht zulässige Aufgaben).
Mit der Einführung des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG 2018) wurden auch die Bestimmungen für die Beschäftigungsverbote für schwangere Mitarbeiterinnen angepasst und genauer definiert.
Im Mutterschutzgesetz wird zwischen vier Arten von Beschäftigungsverboten unterschieden:
Arbeitszeitliches Beschäftigungsverbot (§§ 3 bis 6 MuSchG)
Dieses liegt vor, solange der Arbeitgeber keine Risikobeurteilung durchgeführt hat bzw. die erforderlichen Schutzmaßnahmen nicht implementiert wurden (§ 10 Abs. 3 MuSchG). Die arbeitszeitlichen Beschäftigungsverbote sind gesetzlich festgelegt, d.h., sie müssen nicht ausgesprochen werden. Sie treten in Kraft, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt.
Betriebliches Beschäftigungsverbot (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG)
Es liegt vor bei unabdingbaren Gefährdungen (nicht zulässige Aufgaben) oder der Unmöglichkeit einer Umplatzierung am Arbeitsplatz. Unverantwortbare Gefährdungen sind solche, bei denen die „Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist“. Beispiele hierfür sind Grenz- und Auslösewerte sowie Anforderungen an die Beschaffenheit gemäß Arbeitsschutzvorschriften oder technischen Regeln. Das betriebliche Beschäftigungsverbot für nicht zulässige Aufgaben wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, wenn er unabdingbare Gefährdungen nicht durch Schutzmaßnahmen ausschließen kann und nachweislich keine Möglichkeit für eine Umplatzierung am Arbeitsplatz besteht. Das arbeitsplatzbezogene allgemeine Beschäftigungsverbot nach § 4 MuSchG richtet sich nicht auf den Gesundheitszustand der werdenden Mutter, sondern auf die Aufgabe und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft. Der Arbeitgeber hat gemäß der Mutterschutzverordnung und weiteren rechtlichen Bestimmungen eine Risikobeurteilung zu erstellen. Dabei muss er Art, Ausmaß und Dauer einer Gefährdung analysieren und entsprechende Schutzmaßnahmen (bis hin zur Umplatzierung oder gar Freistellung) ableiten. Dies kann schriftlich an fachkundige Personen delegiert werden. In der Regel wird aufgrund seiner Fachkenntnisse der Betriebsarzt einbezogen. Die Beschäftigungsverbote sind im MuSchG genannt und in der Mutterschutzverordnung konkretisiert. Kann eine Schwangere nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz eingesetzt werden, kann der Arbeitgeber sie nach billigem Ermessen umplatzieren.
Ärztliches (individuelles) Beschäftigungsverbot (§ 16 MuSchG)
Dieses kann von jedem Arzt attestiert werden, üblicherweise ist dies der behandelnde Arzt der Schwangeren. Das ärztliche Beschäftigungsverbot bezieht sich vorrangig auf die individuelle Konstitution der Schwangeren und nicht auf den Arbeitsplatz oder die Aufgabe (daher wird es oft als individuelles Beschäftigungsverbot bezeichnet). Das individuelle Beschäftigungsverbot ist in § 3 Absatz 1 MuSchG geregelt. Dort steht, „werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist“. Demnach können normale Schwangerschaftsbeschwerden (Erbrechen bei bestimmten Gerüchen), aber auch das Vorliegen einer Risikoschwangerschaft oder die Neigung zu Fehlgeburten ein individuelles Beschäftigungsverbot begründen. Für das Aussprechen eines individuellen Beschäftigungsverbots ist somit entscheidend, ob durch die Fortsetzung der Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind konkret gefährdet wird, und nicht, ob vom Arbeitsplatz eine spezielle Gefährdung ausgeht. Ein individuelles Beschäftigungsverbot kann im Ausnahmefall auch durch besonderen psychischen Stress begründet sein.
Beschäftigungsverbot vor der Entbindung (§ 3 Abs. 1 MuSchG) und Beschäftigungsverbot nach der Entbindung. Auch kann es sinnvoll sein, uns mit der Angelegenheit zu beauftragen.
Wenn der Arbeitgeber den Anforderungen des Mutterschutzgesetzes nicht nachkommt und die werdende Mutter trotz eines Beschäftigungsverbots weiterbeschäftigt, kann er wegen Verstoßes gegen das Mutterschutzgesetz strafrechtlich belangt werden. Die Strafen reichen von Geldstrafen bis hin zu Freiheitsstrafen.
