Straining – Wie Mitarbeiter raus-gelangweilt werden

Straining – Wie Mitarbeiter raus-gelangweilt werden -Was bedeutet Straining?


Der Begriff Straining kommt aus dem Englischen; „to strain“ hat unter anderem auch die Bedeutung von anspannen, anstrengen oder belasten. Diese Wortbedeutungen passen gut zu dem, was in einer derartigen Situation vor sich geht. Für die Opfer dieser Maßnahmen wird der Arbeitsalltag zur anstrengenden Dauerbelastung.

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Straining ist keine Form des direkten Angriffs, der persönlichen Beleidigung oder der ganz offenkundigen Art, jemanden zu diskreditieren, zu beleidigen oder zu bedrohen. Es bedient sich viel versteckterer Mittel, die nicht so leicht nachzuweisen sind. Dem Opfer wird einfach die Arbeit und die Teilhabe am Arbeitsprozess entzogen. Es hat am Ende immer weniger Tätigkeiten zu erledigen. Somit könnte es auch als „jemanden aus dem Job herauslangweilen“ bezeichnet werden.

Das kann ganz bewusst oder auch unbewusst passieren – seitens der Führungskraft.


Der Begriff wurde erstmals 2004 von einem deutschen Arbeitspsychologen in einem Gerichtsprozess in Italien angewandt. In der italienischen Rechtsprechung hat es seitdem als eine Form von Mobbing Gültigkeit. In Deutschland ist es im Moment noch schwierig, dass solche Fälle vor Gericht die nötige Anerkennung finden.


Dieser besondere Prozess der Diskriminierung kann schleichend beginnen. Unter Umständen nimmt der Betroffene die Geschehnisse zunächst nicht als diskriminierend wahr. Bei einer Einladung zum Meeting wird er einfach „vergessen“. Die Aufträge, die auf seinem Tisch landen, werden immer weniger. Er verpasst die ein oder andere wichtige Information und merkt vielleicht erst später, dass sie ihm ganz bewusst vorenthalten wurde.


Mitunter bekommt er einen anderen, abgeschiedenen Arbeitsplatz zugewiesen und wird mit Aufgaben betraut, die für seine Qualifikation eindeutig zu niedrig sind. So wird er ausgegrenzt und in gewisser Weise auch erniedrigt.

Straining als Form von Mobbing
Auf die Frage, welche Art von Mobbing Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz erfahren haben, gaben 63 % an, dass ihnen Informationen vorenthalten wurden. 62 % der Mitarbeiter bezeichneten das Schlechtmachen vor anderen als ihre Mobbing-Erfahrung. Das Verbreiten von Lügen gaben 56 % an, das „Ins- Messer- laufen- Lassen“ 53 %. Das „Nicht- beachtet-Werden“ vermerkten 44 % als Mobbing-Erfahrung, das „Fehlinformationen-Erhalten“ 42 %. In dieser Aufzählung sind bereits die Merkmale für gezieltes Straining enthalten, die die Betroffenen als Mobbing wahrnehmen.


Wie das Mobbing dient auch das Straining einem Ziel: Der Arbeitnehmer soll dazu gedrängt werden, dass er von sich aus die Kündigung einreicht. Der Arbeitgeber als „Strainer“ hat dadurch Vorteile. Er wird auf billige Art Mitarbeiter los, die zu teuer geworden sind oder die ihm zu alt erscheinen. Eine Kündigung, die vom Unternehmen ausgeht, kann teuer und zeitraubend werden. Manche Mitarbeiter sind nicht so einfach kündbar und haben eventuell Anspruch auf Abfindung.


Eine andere Situation, in der Mitarbeitern gerne gekündigt wird, ergibt sich, wenn in Führungsetagen Wechsel stattfinden. Der neue Chef oder die neuen Chefs wollen ihren eigenen Mitarbeiterstab mitbringen und haben deshalb ein starkes Interesse daran, die alten Mitarbeiter loswerden. Es muss nicht zwingend sein, aber es ist vorstellbar, dass sie zu Straining- oder Mobbing-Maßnahmen greifen, um möglichst günstig die eigenen Ziele durchzusetzen.


Strainingmaßnahmen sind in der Regel immer nur ein Teilaspekt des Gesamtmobbings, das gegen einen Arbeitnehmer inszeniert wird. Für die Definition von Mobbing sind zwei Elemente ausschlaggebend. Die Maßnahmen müssen zum einen systematisch und zielgerichtet sein. Sie müssen zum anderen über einen längeren Zeitraum erfolgen. Dann besitzen sie auch strafrechtliche Relevanz und können entsprechend geahndet werden.

Die vier Phasen im Strainingsprozess
Für die Opfer von Straining vollzieht sich der gesamte Prozess in vier Phasen. Der erste Schritt ist der Aufgaben- und Arbeitsentzug. Der kann zum Beispiel auf die Art geschehen, dass bei der Umstrukturierung von Abteilungen und der Veränderung von Zuständigkeiten der Betreffende einfach übergangen wird. Die nächste Phase ist für das Opfer durch das Gefühl von Langeweile gekennzeichnet, das sich unweigerlich einstellt, wenn jemand nichts zu tun hat, dafür aber täglich am Arbeitsplatz erscheinen muss.
Nicht nur der permanente Leerlauf macht den Betroffenen zu schaffen. In der nächsten Phase entsteht Rechtfertigungsdruck. Schließlich bekommen die auf diese Weise Kaltgestellten ihr Geld auch für die Zeit, in der sie praktisch untätig sind. Sie fangen an, sich Fragen nach dem Sinn ihres Tuns bzw. „Nicht-Tuns“ zu stellen und geraten so an die Grenzen ihrer Belastbarkeit. In dieser Phase können physische und psychische Erkrankungen einsetzen. Das geht von Magen-Darm-Störungen über Schlafstörungen bis hin zu Ängsten und Depressionen.
Die letzte Phase bildet die Kündigung. Wer diesen Zustand nicht mehr erträgt, greift zum letzten möglichen Mittel. Er reicht die Kündigung ein. Eventuell greift hier der Arbeitgeber vor und kündigt ihm, da er durch sein Nichtstun bewiesen hat, dass er überflüssig ist.
Möglich ist auch, dass ein Arbeitnehmer in dieser für ihn stressigen Situation einen Fehler macht, der zu einer „berechtigten“ Kündigung führt.

Checkliste für das Erkennen von Straining
Mithilfe des folgenden Fragenkatalogs können mögliche Opfer erkennen, ob in ihrem Fall Strainingmaßnahmen vorliegen. Dabei geht es um Ort, Dauer und Häufigkeit der Vorfälle, um die Ungleichheit zwischen beiden Parteien und darum, in welche Phase der Gesamtvorfall bereits eingetreten ist. Auch geht es darum, ob die diskriminierende Absicht erkennbar ist.
Ist der Arbeitsplatz der Ort, an dem die gegen eine Person gerichteten Maßnahmen stattfinden? Findet der Arbeitsentzug permanent statt? Bestehen diese Vorkommnisse seit mindestens sechs Monaten? Hat das Opfer die unterlegene Position – ist der „Stainer“ in einer übergeordneten Stellung? Sind die ersten zwei Phasen des Vier-Phasen-Modells bereits erreicht? Ist das Ziel oder die Absicht, die hinter den Maßnahmen steckt, bereits erkennbar?
Anhand dieses Fragenkatalogs können sich auch Außenstehende, die ein Betroffener eventuell zur Beratung und Unterstützung heranziehen will, über den aktuellen Stand informieren.

Das können betroffene Unternehmen
Wer sich in einem solchen Fall als Opfer fühlt, sollte die Situation unter keinen Umständen klag- und tatenlos hinnehmen. Jetzt ist es wichtig, aktiv zu werden. Die eigenen Aktivitäten können nicht nur zu effektiven Gegenmaßnahmen verhelfen, sie sind auch ein gutes Mittel gegen die Herausbildung von psychischen Problemen. Eine wichtige Maßnahme ist jetzt, sich Hilfe von anderen zu holen, nach Möglichkeit gleich bei den ersten Anzeichen. Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser der erste Ansprechpartner für das Opfer. Eventuell ist er in der Lage, die Maßnahmen wieder rückgängig zu machen oder sie so umzugestalten oder abzuschwächen, dass sie erträglich werden.


Auch ein Rechtsanwalt oder Herr Muro kommt als Berater infrage. Er kann zum einen konkrete Verhaltensmaßnahmen vorschlagen und auch, sollte der Fall vor Gericht kommen, hier beratend zur Seite stehen. Die erste Maßnahme ist in der Regel, sämtliche Vorkommnisse genau zu dokumentieren und diese Beweise mit Fotos zu belegen.
Wenn möglich, sollten die Opfer einen Arzt, Psychologen oder Psychotherapeuten aufsuchen und die körperlichen und seelischen Symptome aufgrund der Situation am Arbeitsplatz genau schildern. Diese verfassen nach der detaillierten Dokumentation ein Gutachten, das später vor Gericht verwendet werden kann.
Zum anderen ist es wichtig, auch an die eigene seelische und körperliche Gesundheit zu denken. Ist die Situation unerträglich geworden, ist zunächst ein räumlicher und/oder zeitlicher Abstand möglich. Hier kommen eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit oder eine Krankmeldung infrage. Gespräche mit der Familie oder Freunden können die nötige Entlastung bringen.
Trotz aller möglichen Gegenmaßnahmen kann es geschehen, dass sich die Situation am Arbeitsplatz nicht verändert. Möglicherweise ist so viel Unerfreuliches geschehen, dass es den Betroffenen unmöglich erscheint, sich dort wieder wohlzufühlen und produktiv tätig sein zu können. Dann wäre ein Arbeitsplatzwechsel das Mittel der Wahl.
Wer von dieser Form der Diskriminierung betroffen ist, sollte rechtzeitig auch über einen Wechsel nachdenken. Vielleicht bietet ein neuer Arbeitsplatz ganz neue und bessere Chancen.

Donato Muro

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